5 sposobów, aby wiedzieć, że wnioskodawca nie jest odpowiedni do pracy
Od kłamstw po brak przygotowania, złą postawę i nieszczerość, możesz odebrać znaki i zebrać dowody podczas rozmowy kwalifikacyjnej, że potencjalny pracownik nie jest dla ciebie. Jeśli wiesz, czego szukasz, pracodawcy mogą z powodzeniem wykryć te czerwone flagi z ofertami pracy - zanim złożysz ofertę pracy potencjalnemu pracownikowi.
Wszystkie są wyłącznikami transakcji, a Ty rozpoznasz je najskuteczniej w przemyślanym, konsekwentnym procesie selekcji pracowników . Będziesz także czerpać korzyści, jeśli zaangażujesz przeszkolonych pracowników w doborze ich potencjalnych współpracowników. W końcu, kto ma najwięcej do zyskania - lub stracić - z powodu braku tych czerwonych flag dla pracodawców.
Wywiad z Red Flags That Nix Hiring
Będziesz chciał przekazać pracodawcom, którzy wystawiają te pięć czerwonych flag z zaproszeniami pracodawcom.
01 Zademonstruj brak dowodów na to, że przebadali Twoją firmę
Wiedzą, że znajomość twoich produktów, wyzwań i potrzeb da im przewagę nad innymi kandydatami.
Ich życiorys i list motywacyjny, personalizacja i wiedza o firmie wyświetlane podczas wywiadu, pokazują ich zainteresowanie i dają kluczowy obraz ich umiejętności i nawyków pracy.
Rozmawiając ostatnio z pracodawcą, podzielili się tą historią. Wnioskodawca ubiegający się o pracę programistyczną poinformował zespół wywiadowczy, że był zbyt zajęty, aby spojrzeć na swoją stronę internetową, aby zapoznać się z ich produktami. Ale był pewien, że jego umiejętności są kompatybilne z tym, co uważają za potrzebne.
Kandydata nie ma.
02 Traktuj pracowników, którzy mają wyższe stanowiska pracy w inny sposób
Różne opinie od twoich pracowników wskrzeszają szereg czerwonych flag dla pracodawców do rozważenia. Podczas jednego dobrze zapamiętanego drugiego wywiadu, pracownicy zostali całkowicie wyłączeni przez interakcję kandydata z nimi.
Przemawiał nad ich głowami, nie patrzył na nie, kiedy odpowiadał na pytania, często sprawdzał zegarek i przewracał oczami z irytacją na ich sondujące pytania. W połowie wywiadu niecierpliwie zapytał, jak długo jeszcze oczekiwali, że wywiad się odbędzie.
Jedyna różnica między pierwszym a drugim wywiadem? Dwóch dyrektorów, całkowicie pochłoniętych przez kandydata, nie było obecnych podczas drugiej rozmowy.
Kolejny?
03 Nie można podać szczegółowych informacji, przykładów ani dowodów na temat CV lub listów motywacyjnych
Na przykład kandydat, który powiedział, że zarządza sześcioma pracownikami, nie odpowiedział w sposób klarowny na pytania typu "Powiedz nam o czasie, w którym wydajność pracownika była nie do zaakceptowania. Jakie kroki podjąłeś jako menedżer, aby rozwiązać problem? Szybko stało się oczywiste dla ankieterów, że chociaż mogła pełnić rolę przywódczą, jej obowiązki zawodowe nie były kierownicze.
Kolejny kandydat został zapytany, w jaki sposób podjęła decyzję o wybraniu HRIS w jej byłym biurze HR, co było sukcesem, jaki zachwalała w swoim CV. Znajomość HRIS została zaksięgowana przez pracodawcę udzielającego wywiadu jako wymaganie pracy. Jej niejasna, meandrująca odpowiedź szybko wyeliminowała jej kandydaturę.
Inny kandydat powiedział ankieterom, że będą mieli problem z weryfikacją swojej historii zatrudnienia; wszyscy jego byłe przełożeni zginęli, przenieśli się do innych nieokreślonych firm lub przeszli na emeryturę do nieznanych miejsc.
Zespół przesłuchujący przekazał te kandydatury - słusznie.
04 Przybycia późno na rozmowę
Pracodawcy czasami ignorują komunikat wysłany przez późnego kandydata, zwykle do pracy, do której mają niewielu wykwalifikowanych kandydatów. Ku ich smutkowi odkrywają, że późne zachowanie kandydata jest normą.
Przewiduje on, że spotkania będą czekały na rozpoczęcie, odwiedzi klientów zgodnie z własnym harmonogramem i naruszy wytyczne firmy dotyczące smartfona , nieustannie wzywając do stwierdzenia, że jeszcze tylko jeden raz się spóźni. Jeśli kandydat nie może przybyć na czas na jedno z najważniejszych spotkań w swojej karierze, dlaczego pracodawca spodziewałby się innego zachowania w pracy?
05 Nie przejmuj odpowiedzialności za nieudane projekty, zgubione drużyny lub błędy
Czy twój kandydat został zwolniony przez byłego pracodawcę? Posłuchaj uważnie jej powodów, dlaczego . Jeśli żadna z nich nie obejmuje niczego, nad czym sprawowała kontrolę lub za którą była odpowiedzialna, biegnij, biegnij tak szybko, jak tylko potrafisz. Chcesz zatrudniać pracowników, którzy przyznają się do błędów, popełniają przemyślane błędy i naprawiają je, ale zawsze biorą na siebie odpowiedzialność za naprawę. Wnioskodawcy są ludźmi. Wszyscy popełniamy błędy. Ale liczy się fundamentalne podejście kandydata do odpowiedzialności i ich człowieczeństwa.
Późni kandydaci nigdy nie są odpowiedzialni za to, aby zespół przesłuchujący czekał; podróżowali na rozmowę kwalifikacyjną z czasem do stracenia. Ale ich najlepsze intencje zostały udaremnione: przez przypadek, długi pociąg, nieoczekiwany objazd, kiepskie kierunki dostarczone przez pracodawcę-yadda, yadda, yadda. Coś - nie same - zawsze zapobiegało ich terminowemu przybyciu.
Pracodawcy, to jest czerwona flaga do wzięcia pod uwagę, z więcej niż oczywistego powodu. Uwierz w to.
06 Podsumowanie myśli
Jest to pięć głównych czerwonych flag, które pracodawcy muszą wziąć pod uwagę podczas rozmowy z potencjalnymi pracownikami. Wybór i zatrudnianie pracownika to ciężka praca, ale pomyśl o tym procesie w ten sposób. Pytasz nieznaną osobę, aby przyszła do twojego domu. Będziesz pracować z tą osobą każdego dnia, być może przez trzydzieści lat lub dłużej.
Czy ma sens podejmowanie decyzji o zatrudnieniu w oparciu o interakcję kandydata z jednym pracownikiem w jednym wywiadzie? Co ważniejsze, czy zaprosisz kandydata z fatalną wadą, którą zidentyfikowałeś i martwiłeś się podczas rozmowy kwalifikacyjnej, aby dołączyć do swojego zespołu? Na pewno nie.