Szukasz substytucji dla pracowników? Zaleca się "Ty w trakcie przeglądania"
W rzeczywistości trzy firmy tak mało myślą o praktyce, że całkowicie je porzuciły. Nie są sami.
Według analizy Instytutu Produktywności Korporacyjnej prawie 10 procent największych firm w Stanach Zjednoczonych odpowiedziało na coroczną ocenę .
Wprowadzili różne metody uznawania wkładów pracowniczych, które lepiej pasują do ich kultur . Wielu z nich przyjęło program wymagający samooceny przez pracownika . W jednej firmie, podjęli tę myśl, co niektórzy mogą nazwać jej logiczną ekstremalnością i nazwali program oceny pracowników według tytułu "You In Review".
"You In Review" to ocena wyników, która wymaga od pracowników (i ich przełożonych) przejęcia wiodącej roli i oceny. W ogóle nie jest to ankieta zwrotna o 360 stopniach . Zamiast tego proces ten wzywa pracownika, a nie jego rówieśników, do spojrzenia w lusterko wsteczne i zidentyfikowania ich sukcesów, porażek i obszarów wymagających poprawy.
Zasady rządzące dzieleniem się wynikami pracownika
Następnie muszą przedstawić swoje ustalenia starszemu przywódcy.
Ale są pewne zasady. Prezentacje nie mogą być prostą rozmową. Jest to jednak biznes, a pracownicy działu kadr wymagają, aby prezentacja została udokumentowana dla pliku pracownika. Pracownik nie może również przesłać prezentacji dłuższej wiadomości e-mail lub białej księgi.
W rzeczywistości, mogą umieścić tylko 50 procent prezentacji na piśmie.
Istnieje również limit czasowy. Prezentacje pracowników nie mogą trwać krócej niż 5 minut i nie mogą trwać dłużej niż 15 minut. Chociaż te ograniczenia są niewielkie, wymagają od pracownika sięgnięcia do ich kreatywności . Firma miała stoły, filmy, tablice plakatowe, a nawet pokaz lalkowy z pomocami wizualnymi.
Kreatywna reakcja kadry wyższego szczebla na prezentację pracowników
Ale recenzja się na tym nie kończy. Podczas gdy menedżerowie nakładają na pracowników obowiązek poinformowania ich o rocznym przeglądzie, firma wymaga od starszych pracowników reagowania w sposób równie kreatywny. Odpowiedź musi zawierać autentyczne i autentyczne informacje zwrotne oraz podkreślać sukcesy pracowników, a także wyjaśniać obszary wymagające poprawy.
Niektórzy pracownicy otrzymali domowe podręczne podręczniki, filmy wideo, a nawet kontynuację marionetek. Dlaczego to wszystko? Według CEB (wcześniej znana jako Corporate Executive Board) 9 na 10 liderów HR twierdzi, że tradycyjny coroczny przegląd nie dostarcza dokładnych informacji.
Wydaje się, że liczba ta wzmocni badanie GuideSpark dla 325 pełnoetatowych pracowników, które ujawniło, że oceny wydajności pracowników nie są tak konstruktywne, jak kiedyś sądzono. Wyniki badania rzucają światło na postawy pracowników wobec procesów oceny pracowników przez ich organizacje.
Wielka niespodzianka, 75 procent stwierdziło, że oceny wydajności pracowników nie zawsze prowadzą do lepszych wyników.
Firma konsultingowa Accenture dołączyła do ruchu przeciwko tradycyjnym przeglądom pracowniczym. Powiedzieli, że są zbyt kosztowne i nie osiągają celu poprawy wydajności. Tak więc istnieje konsensus w wielu branżach, że tradycyjne roczne oceny pracowników nie dostarczają dokładnych informacji, nie poprawiają wydajności i nie kosztują zbyt wiele.
Procedury przeglądu opinii pracowników
Oto myśli, o których należy pamiętać podczas ponownej oceny własnych procesów oceny pracowników.
- Spraw, aby interakcja z oceną pracowników była wciągająca. Oceny wydajności pracowników powinny ponownie angażować się i przekierowywać w kierunku większego sukcesu na nadchodzący rok, a nie tylko wykonywać tykanie pudełkiem. Rezultat końcowy powinien nie tylko zwiększyć zaangażowanie menedżerów i ich pracowników, ale także wymagać kreatywności i innowacji.
- Umieść wyniki w ocenach wydajności pracowników. Niezależnie od tego, na jaki proces się zdecydujesz, upewnij się, że skupia się on mniej na negatywach, a bardziej na pozytywach. Wyróżnij pozytywne wyniki, które pracownik wykazał przez cały rok i baw się dobrze. Ułatwienie refleksji i introspekcji.
- Pozwól swoim pracownikom zbadać ich rok i zaprezentuj, co zajęło im dostarczenie wyników. Pomoże to odświeżyć pamięć przywódcy i wypełnić luki tego, co faktycznie zostało wykonane. Dzięki temu Twoi pracownicy będą dumni i gotowi na nowe cele.
Ulepszając proces oceny pracowników, możesz zauważyć, że zaangażowanie Twoich pracowników rośnie, a także ich wydajność. O ile bardziej opłacalny i lepiej poinformowany proces oceny pracowników musiałby prowadzić do zwiększenia produktywności, o tyle ważne jest ostrzeżenie .
Musisz zagrać all-in na przeprogramowaniu procedury oceny . Przedstawienie, co jest w zasadzie przepakowaną wersją nieudanego systemu, nadal jest nieudanym systemem i najprawdopodobniej nie kończy się, co prowadzi do jeszcze gorszych wyników.
Ponadto musisz w pełni zaakceptować swój nowy system. Niezależnie od tego, czy wybrano opcję "Ty w trakcie przeglądu", czy inny kierunek przeglądu pracowników, nie oszukuj swoich pracowników i nie utrac swoją wiarygodność, ponieważ nie przyjmiesz systematycznie i całkowicie nowego podejścia do recenzji pracowników.