Etap 6 zarządzania zmianą: integracja
Etap 6: Integracja
Na etapie integracji organizacja dokonuje zmian, nad którymi pracował "w ramach naszej działalności". Zmiany stają się integralną częścią funkcjonowania organizacji.
Pracownicy mogą już nie pamiętać, jak organizacja działała przed zmianami. Lub ich wspomnienia wyblakły do tego stopnia, że nie dbają o stare sposoby robienia rzeczy.
Aby osiągnąć ten końcowy etap, musisz zbudować zmiany we wszystkich systemach i procesach w organizacji, aby zmiany miały fundamentalne znaczenie dla Twojej pracy. Zmiany będą miały wpływ na to, w jaki sposób zatrudniasz pracowników , jak zapewniasz uznanie i co rozpoznajesz oraz jak mierzysz sukces i wkład pracowników.
Ponownie zwiń swoją organizację po zmianie
Na etapie inicjacji / świadomości i na etapie dochodzenia wprowadzono pojęcie odmrażania organizacji, aby można było oduczyć się starych wzorców zachowań, zanim nastąpiłyby zmiany. Spotkałeś Kurta Lewina, który zasugerował, w jaki sposób Twoja organizacja może odmrozić, aby umożliwić wprowadzenie zmian.
Na tym etapie Lewin zaleca, aby Twoja organizacja ponownie odnawiała po zmianach, które się wydarzyły. Aby to zrobić, zarząd musi zrobić wszystko, co jest możliwe, aby ustabilizować swoją organizację na nowym poziomie funkcjonowania. Zanim jednak to zrobią, musisz ocenić, czy wprowadzone zmiany osiągnęły pożądany poziom.
Odroczenie czasu, wzmocnienie zmian i zrozumienie są konieczne, aby ponownie zorganizować organizację na nowym poziomie. Ludzie mają tendencję do powrotu do strefy komfortu starych, przećwiczonych zachowań, chyba że menedżerowie i pracownicy są zawsze czujni i stale wspierają nowe zachowania.
Określ dodatkowe potrzeby zmian
Ten etap może potrwać znacznie dłużej, niż się spodziewano, ponieważ nowe zachowania pracowników są wzmacniane, uznawane i nagradzane. Pamiętaj też, że początkowe zmiany prawdopodobnie spowodują konieczność wprowadzenia dodatkowych zmian.
Trwała integracja zmian w organizacji wymaga od liderów zmian i menedżerów uwzględnienia tych dodatkowych zmian potrzebnych w pozostałej części organizacji w odpowiedzi na początkowe zmiany. Zadaj sobie pytania, które z innych systemów będą wymagały aktualizacji?
Na przykład, jeśli wprowadzone zmiany polegały na przeniesieniu się z miejsca pracy pełnego indywidualnych pracowników do tworzenia pracowników w zespołach roboczych, wiele będzie musiało ulec zmianie. Musisz nagradzać systemy nagradzania i uznawania, aby nagradzać pracowników za efektywny wkład w pracę członków zespołu.
Będziesz musiał zmienić system zarządzania wydajnością, aby wzmocnić pracę zespołową.
Będziesz musiał zmienić system wynagradzania pracowników, aby część podwyżek lub bonusów była zależna od ich wkładu w cały zespół. Zamiast ustawiać wszystkie indywidualne cele, musisz mieć wspólne cele zespołu.
Trudno w pełni zintegrować zmiany, chyba że zmienisz inne procesy robocze, aby wspierać i wzmacniać wprowadzone zmiany.
Systemy i procesy, które będą wymagać zmiany
Na etapie integracji menedżerowie i członkowie zespołu powinni skupić się na następujących systemach.
Wynajmowanie
- Twoja organizacja może potrzebować zatrudnić pracowników, którzy mają nowe umiejętności i doświadczenie w wyniku potrzeby ciągłego wspierania zmian.
- Orientacja dla nowych pracowników będzie musiała uwzględniać zmiany.
- Będziesz musiał przepisać podręcznik pracownika, aby uwzględnić zmiany.
Trening
- Prawdopodobnie będziesz potrzebować ciągłych szkoleń technicznych dla nowych pracowników i podnieść umiejętności swoich obecnych pracowników.
- Będziesz musiał dalej szkolić pracowników w zakresie zarządzania zmianami i wszelkich umiejętności w zakresie relacji międzyludzkich, które wymagają ulepszenia dla zmienionej organizacji.
Struktura organizacyjna
- Podejmuj decyzje dotyczące sposobu organizacji organizacji po wprowadzeniu zmian. Zobowiąż się do szybkiego i szczegółowego przekazania pracownikom informacji o tym, co, dlaczego i w jaki sposób.
- Rozważ osobiste reakcje członków organizacji, którzy mogą stracić władzę, władzę lub status w nowej strukturze organizacyjnej; zbadać sposoby zrekompensowania lub złagodzenia ich strat.
Nagrody i uznanie
- Opracuj nowe systemy nagród, w tym zmiany w procesach zarządzania wydajnością, aby wzmocnić integrację zmiany w organizacji.
- Zastanów się, w jaki sposób twój nieformalny system uznawania pracowników nagrodzi lub zareaguje na zmiany.
- Zaplanuj i świętuj ze swoimi pracownikami, gdy w pełni zintegrujesz zmiany ze swoją organizacją. Tak, ten szósty etap zasługuje na uroczystości oprócz tych, które trzymałeś po drodze.
Komunikacja
- Rozwijaj ciągłe i spójne podejścia do komunikacji, takie jak cotygodniowe spotkania firmowe, cotygodniowe spotkania departamentów, pisemne aktualizacje w Yammer lub inne systemy komunikacji elektronicznej, z których korzystasz.
- Zapewniaj swoim pracownikom ciągłe informacje zwrotne na temat statusu zmian organizacyjnych.
- Zapewniaj swoim pracownikom ciągłe informacje zwrotne na temat stanu własnej wydajności w systemach, które zostały utworzone w celu przeprowadzenia zmian.
Co się stanie, jeśli organizacja nie będzie w stanie zintegrować zmian?
Brak zmiany procesów i systemów w celu wsparcia i wzmocnienia zmian utrudni lub uniemożliwi Twojej organizacji pełną integrację zmian. Podobnie, brak możliwości ponownego włączenia organizacji w zmieniającym się otoczeniu wpłynie na twoją zdolność do integracji zmian.
Nie chcesz, aby pracownicy widzieli, że nie traktujesz poważnie wprowadzania zmian. Zainwestowali niezliczoną energię - zarówno psychiczną, jak i inną - w przechodzenie przez te sześć etapów zmiany. Jeśli pozwolisz, by zmiany odeszły z drogi, stworzysz środowisko, w którym pracownicy będą mniej skłonni i nawet nie będą chcieli zmienić w przyszłości. Pamiętaj, raz mnie oszukam, wstydź się, dwa razy mnie oszukam, wstydź się.
Twoi pracownicy rozwiną zmowę lub zmęczenie, jeśli poprosisz ich o zbyt częste zmiany. Ale nic nie zwalnia potrzebnych zmian bardziej niż pracowników, którzy czują, że je oszukujesz w przeszłości.