Czy trujący stosunek jest uzasadniony, aby zwolnić pracownika?

Twoi współpracownicy polegają na tobie, aby podjąć działanie w harmonijnym miejscu pracy

Czytelnik zapytał, czy możesz zwolnić pracownika, który ma ogromną wiedzę, ale jest cały czas zgorzkniały i zły. Ten pracownik jest bardzo dobry w swojej pracy. Uważa także, że wszyscy inni są niekompetentni. Osoba ta miała pozycję lidera, ale już jej nie ma.

Była bardzo surowa i krytyczna i wykorzystała swój autorytet, aby nękać ludzi w swoim zespole. Użyła kamer bezpieczeństwa do osobistych zapisów działań wszystkich.

Nikt nie zna żadnego praktycznego powodu.

W swojej ograniczonej pojemności najwyraźniej nadal rejestruje wszystko, co ktoś robi, czego nie akceptuje. Jest bardzo niezadowolona z osoby, która zabrała jej starą pracę, i jej nowego przełożonego.

Mówiono o jej nieustannych plotkach na podłodze i jej negatywnym nastawieniu . Rezultatem tych rozmów jest to, że skarży się tylko wtedy, gdy jej przełożony nie jest w pobliżu, aby usłyszeć. Jest (prawie) zawsze uprzejma dla wszystkich, gdy są przed szefami, ale to zatrzymuje się, gdy odchodzą.

Tak, ta zła i negatywna osoba wykonuje bardzo dobrą robotę. Jest zawsze w pracy, zawsze na czas. Uważa, aby nie być zbyt krytycznym, gdy w pobliżu znajdują się superwizorzy lub menedżerowie. Szybko rozsiewa plotki, aby poradzić sobie z problemami.

Pomimo jej umiejętności, jej postawa zatruwa zespół. Czy to jest powód do zwolnienia pracownika? Jak byś poszła na wypuszczenie takiego pracownika?

Jeśli chcesz ją zatrzymać, jakich metod użyjesz, aby powstrzymać ten jad?

Tak, możesz zwolnić pracownika, który ma trującą postawę ... Ale ...

Po pierwsze, tak, to jest świetny powód, by odejść od pracownika - ale tylko wtedy, gdy nie możesz naprawić problemu. Możliwe, że możesz rozwiązać problem. Przecież nie chcesz stracić pracownika, który "wykonuje bardzo dobrą robotę", jeśli nie musisz.

Ale spójrz wyraźnie na sytuację: nikt, kto "zatruwa zespół", nie robi tak naprawdę dobrej pracy, ponieważ bycie jadowitym wężem jest nieodłącznym elementem opisu pracy dla każdej pracy.

Możesz postępować zgodnie z planem, który znacznie zwiększy szanse, że stanie się lepszym pracownikiem, ale nie jest to plan w 100 procentach skuteczny. Dlaczego nie jest w 100 procentach skuteczny?

Ponieważ masz do czynienia z ludźmi, a ludzie zawsze mogą dokonywać własnych wyborów. Ona może cię zignorować, a ona może wybrać, że nie podoba jej się instrukcja zmiany, po prostu wyjście i wyjście .

Wprowadź plan poprawy wydajności z pracownikiem

To, co chcesz zrobić, to wdrożenie Planu poprawy wydajności (PIP), który kładzie nacisk na postępową dyscyplinę . W tym miejscu następuje seria kroków z myślą, że jeśli pracownik nie zmieni się lub nie poprawi, kończy się to z końcem. Właśnie to zakończenie i dokumentacja, którą wypełniasz , sprawia, że ​​proces ten różni się od zwykłego mówienia pracownikowi o problemie.

Są to kroki do wdrożenia planu poprawy wydajności.

Poprowadź dyskusję siedzącą z pracownikiem. Podczas gdy mógłbyś doradzić pracownikowi mimochodem ("Hej, zauważyłem, że byłeś bardzo negatywny na tym spotkaniu"), czas na wskazane, skierowane i posadzone informacje.

Możesz także zadawać pytania i dowiedzieć się, co ona myśli. Możliwe, że nie zdaje sobie sprawy z tego, jak negatywnie wpływa na współpracowników. Spróbuj więc:

"Jane, zauważyłem, że jesteś nieszczęśliwy i mówisz całkiem negatywnie o swojej pracy i innych ludziach, którzy tu pracują. Na przykład zauważyłem, że podczas gdy zawsze jesteś uprzejmy twarzą w twarz, powiesz coś negatywnego za plecami.

"Częścią twojej pracy jest budowanie dobrych relacji ze współpracownikami , a to zachowanie podważa to. Co mogę zrobić, aby ci pomóc w tej dziedzinie?"

Pytanie na końcu pozwoli twojemu pracownikowi zabrać głos i podzielić się swoimi żalami, które najprawdopodobniej będzie miała. Oto jedna rzecz: możesz być współczujący . Możesz nawet powiedzieć: "Ciężko będzie ci kontynuować pracę z Sheryl, odkąd przejęła twoją dawną pozycję."

Ale pod koniec wszelkiej sympatii i współczującej komunikacji, musisz dojść do tego: "Bez względu na to zachowanie jest niewłaściwe w tym biurze. Cenimy twoją pracę i nie chcemy cię stracić, ale jeśli nie możesz tego znieść, zakończymy twoją pracę . "

Dokumentuj czas, datę i treść dyskusji. Na tym etapie możesz przedstawić jej oficjalny dokument planu poprawy wydajności, który szczegółowo określa, czego się od niej oczekuje.

Zagryźć. Nigdy nie należy oczekiwać natychmiastowej doskonałości od pracownika w tym procesie. W końcu zmiana wymaga wiele wysiłku. Jednak krytycznym czynnikiem jest to, że nie możesz po prostu zacząć ignorować złego zachowania. Jeśli zauważysz złe zachowanie ze strony pracownika, popraw je w odpowiednim momencie, ale w przeciwnym razie skontaktuj się z pracownikiem za dwa tygodnie.

Na dwutygodniowym spotkaniu, jeśli robi wielkie postępy, pogratuluj jej. ("Jane, zauważyłem prawdziwą zmianę w twoim zachowaniu.) Nie jesteś tam, gdzie powinieneś być, ale zauważyłem dużą zmianę. Kontynuujmy postęp. Co mogę zrobić, aby ci pomóc?")

Jeśli nie robi postępów, to tu wkracza "progresywna" część postępowej dyscypliny .

Przedstaw ją z pisemnym ostrzeżeniem . Powinno to obejmować szczegóły problemów, które musi rozwiązać, a także informację, że jeśli jej zachowanie nie ulegnie poprawie, Twoja organizacja zawiesi ją, a następnie wypowie jej zatrudnienie.

Wyjaśnij, że to ostrzeżenie jest umieszczone w jej pliku pracownika . Poproś ją, aby podpisała, aby zasygnalizować, że otrzymała to ostrzeżenie. Może się sprzeciwić, mówiąc, że nie zgadza się z tym, co jest napisane. Możesz wyjaśnić, że jej podpis nie wskazuje zgody, ale raczej, że ją otrzymała.

Zawieś pracownika. Jeśli nadal nie robi postępów, nadszedł czas na zawieszenie. "Jane, rozmawialiśmy o twoim problemie nastawienia i zachowaniu, jakie nasza organizacja odczuwa z tego powodu. To się nie poprawia.

"Jak już powiedziałem, naprawdę cenimy twoją pracę, ale cenimy wszystkich naszych pracowników Twoje negatywne nastawienie i plotki są szkodliwe dla działu . Jak wyjaśniłem dwa tygodnie temu, ponieważ nie robisz postępu, zostaniesz zawieszony , bez zapłaty za jeden dzień. "

Ważne jest, aby Jane nie pracowała w dniu zawieszenia . Jeśli jest zwolniona , będziesz musiała zapłacić jej za cały dzień, jeśli wykona jakąkolwiek pracę. Jeśli nie jest zwolniona z podatku , musisz zapłacić jej za liczbę przepracowanych godzin. Jasno więc, że w ogóle nie powinna pracować. Nie powinna sprawdzać swojej poczty e-mail. Nie powinna odbierać połączeń.

Zakończenie. Jeśli zachowanie nie poprawi się po zawieszeniu, nadszedł czas, aby odejść od negatywnego pracownika . Choć możesz ulec pokusie, aby ją utrzymać, zrozum, że jeśli to zrobisz, nigdy nie będziesz mieć władzy nad tym pracownikiem. Ona będzie wiedziała, że ​​może robić, co chce, a ty nie zrobisz zbyt wiele.

Jeśli powiesz: "Ale nie mogę sobie pozwolić na utratę jej", pomyśl jeszcze raz. Negatywni pracownicy, których plotki szkodzą całemu departamentowi. Twoi pozostali pracownicy częściej rezygnują z pracy i nie są tak zaangażowani, jak gdyby byli w dziale funkcjonalnym. Jesteś winien wszystkim swoim pracownikom za opiekę nad tym trującym pracownikiem, co oznacza zwolnienie jej z pracy, jeśli nie zmieni swojego postępowania.

Praca z Negatywnymi współpracownikami

W tygodniach poprzedzających i po zastosowaniu PIP w celu skorygowania negatywnego zachowania i wydajności pracownika, współpracownicy muszą się dogadać z tym współpracownikiem. Zasoby te dostarczają pomysłów na efektywną pracę z negatywnymi, trującymi ludźmi.

Zastrzeżenie: Należy pamiętać, że podane informacje, mimo że autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Witryna jest odczytywana przez ogólnoświatową publiczność, a prawa i przepisy dotyczące zatrudnienia różnią się w poszczególnych stanach i krajach. Poproś o pomoc prawną lub pomoc ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla Twojej lokalizacji. Te informacje służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.