Uzyskaj wskazówki, które pomogą Ci radzić sobie z negatywnym wpływem w miejscu pracy
Inny sugerował, jak radzić sobie z negatywnym wpływem miejsca pracy, gdy stwierdzisz, że jesteś negatywnym pracownikiem . Trudno jest "farsować", ale czasami negatywnym współpracownikiem jesteś ty. To wymaga pewnej samoświadomości, że wielu pracowników nie jest w stanie ćwiczyć.
Czasami wysiłki pracowników są skuteczne w radzeniu sobie z negatywnym współpracownikiem, a czasami osoba, która emanuje negatywnym przekonaniem, zdaje sobie sprawę, że jest to problem. Ponieważ jednak pracownicy nie są wykwalifikowani lub przeszkoleni, lub nie są w stanie poradzić sobie z negatywnymi skutkami lub konfliktami , często zwracają się do swojego menedżera o pomoc w radzeniu sobie z negatywnym współpracownikiem.
Nie jest to najprzyjemniejszy element pracy menedżera , ale jeśli zarządzasz ludźmi, w końcu spotkasz się z sytuacją, w której musisz zarządzać osobą negatywną - ze względu na innych pracowników i zespół. Aby uniknąć tego niekiedy przerażającego zadania, należy zawiodić grupę roboczą i pozwolić, aby istniała nieobliczalna sytuacja.
Możesz zarządzać negatywnym pracownikiem, a czasami możesz pomóc pracownikowi odwrócić negatywne nastawienie. Najlepszym podejściem jest, aby negatywne nastawienie nie zaczęło się na pierwszym miejscu, ale jeśli to już powoduje zniszczenie w miejscu pracy, oto kroki, które możesz podjąć, aby zarządzać negatywnym pracownikiem.
7 kroków do radzenia sobie z negatywnym pracownikiem
Jeśli negatywność pochodzi od pojedynczej osoby, możesz wykonać te siedem kroków, aby rozwiązać problem.
- Poinformuj pracownika o negatywnym wpływie negatywności na współpracowników i wydział. Użyj konkretnych przykładów opisujących zachowania, z którymi pracownik może coś zrobić w miejscu pracy.
Na przykład, gdy inny pracownik mówi: "Dzień dobry, jak się masz?", A twoją odpowiedzią jest 15-minutowy monolog mówiący o tym, że w tym miejscu pracy nic nie jest w porządku, obniżasz nastrój i optymizm współpracowników.
Wykorzystujesz do 15 minut produktywnego czasu pracy i sprawiasz, że twój współpracownik nie chce angażować się w rozmowę w przyszłości. Ryzykujesz, że Twoi współpracownicy unikają Cię za wszelką cenę, co wpłynie na Twoją efektywność pracy i produktywność. Nie otrzymasz informacji, których potrzebujesz, aby wykonywać swoją pracę lub wnieść ważny wkład.
- Unikaj stawania się defensywnym. Nie traktuj osobiście negatywnych słów lub postawy pracownika. Nie są skierowane na ciebie. Z jakiegokolwiek powodu, pracownik jest niezadowolony ze swojego życia, pracy lub nazwiska.
Nikt nie lubi słyszeć konstruktywnych informacji zwrotnych nawet wtedy, gdy menedżer stosuje najlepsze, najlepiej wyćwiczone podejście, aby zminimalizować defensywę pracownika. Większość menedżerów nie miała zbyt dużego przeszkolenia i praktyki w kontaktach z trudnymi ludźmi , więc ich podejście jest niewygodne dla wszystkich stron. - Zapytaj pracownika, czy w jego życiu osobistym dzieje się coś negatywnego, co wpływa na jej sukces w miejscu pracy. Na przykład rozwód wpływa na każdy aspekt życia pracownika. Utrata bliskiego członka rodziny też. Nie jesteś terapeutą ani terapeutą, ale wiedząc, co dzieje się w życiu pracownika, możesz zaoferować współczucie lub inny właściwy wyraz dobrych lub pełnych nadziei życzeń.
Może również pomóc pracownikowi zobaczyć, że jesteś zainteresowany i traktuje go jako osobę. Jednak, nawet jeśli oferujesz współczucie, musisz poprosić pracownika, aby nie wpływał negatywnie na jego wydajność w miejscu pracy. - Zapytaj pracownika, co powoduje jego negatywną pracę. Wysłuchaj skarg i zastrzeżeń pracowników, aż uzyskasz pewność, że pracownik czuje się słyszany i słuchany. Czasami ludzie powtarzają negatywne uczucia, ponieważ nie czują się tak, jakbyś naprawdę je usłyszał. Upewnij się, że aktywnie słuchałeś . Pracownik poczuje różnicę.
Niektóre obawy pracownika mogą być uzasadnione. Możesz być w stanie pomóc mu rozwiązać uzasadnione obawy w miejscu pracy. Inni mogą być w stanie wyjaśnić, dlaczego istnieją i prosić pracownika o współpracę i cierpliwość. Gdy pracownik zrozumie oś czasu, decyzję lub przyczynę celu, jego negatywność może ulec poprawie.
- Skup się na tworzeniu rozwiązań. Nie skupiaj się na wszystkim, co jest źle i negatywnie na temat perspektywy pracownika lub działań w twoim podejściu. Doprowadzi to tylko do tego, że pracownik głębiej wkradnie się w swoje żale.
Zamiast tego skoncentruj się na stworzeniu opcji, w jaki sposób pracownik może stworzyć pozytywne morale dla siebie i swoich współpracowników. Jeśli dana osoba nie chce prowadzić tej dyskusji i czujesz, że go dobrze usłyszałeś, zakończ dyskusję.
Być może trzeba będzie rozpocząć proces dyscyplinarny, aby wzmocnić koncepcje, którymi dzielisz się z pracownikiem. - Skoncentruj się na pozytywnych aspektach jej działania i potencjalnym wkładzie, jaki dana osoba wnosi do środowiska pracy, a nie negatywności. Pomóż pracownikowi zbudować własny wizerunek i zdolność do wniesienia swojego wkładu.
Porozmawiaj z nią o tym, co zrobiła dobrze, a co jej współpracownicy i doceniasz jej występ. Nawet podczas rozmowy o negatywnym aspekcie występu zastanawianie się nad pozytywnym jest dodatkowym dodatkiem.
- W przyszłości, podczas interakcji z pracownikiem, staraj się pochwalić osobę za każdym razem, gdy usłyszysz od niej pozytywne oświadczenie lub wkład, a nie negatywność. Będziesz chciał wzmocnić, w miarę możliwości, pozytywne interakcje pracownika z innymi pracownikami i miejscem pracy.
Jeśli żadna z powyższych czynności nie zadziała, a negatywne nastawienie pracownika będzie miało wpływ na produktywność, harmonię w miejscu pracy oraz postawy członków i morale działaczy, radzimy sobie z negatywnymi reakcjami, tak jak w przypadku innych problemów z wydajnością. Korzystaj z postępowej dyscypliny, którą skutecznie i zgodnie z prawem stosujesz do wydajności pracownika.
Pamiętaj, że te siedem kroków jest warte twojego czasu, zanim zostaniesz pogrążony w procesie dyscyplinarnym. Odwróćmy się do tego, że często pracują, gdy uderzasz negatywne nastawienie pracownika w miejscu pracy.