Wielka debata na temat opinii 360 stopni Kontynuuj
Jedną z wielkich debat na temat opinii 360 stopni jest zbieranie danych, administrowanie wybraną metodą gromadzenia danych i przekazywanie informacji zwrotnych uczestnikom. Jeśli oferujesz proces oceny 360 stopni, metoda, której używasz do gromadzenia i udostępniania informacji, spowoduje lub przerwie Twój proces.
Istnieje kilka ważnych pytań, które należy zadać i odpowiedzieć na temat metody zastosowanej w celu uzyskania opinii zwrotnej z wieloma odpowiedziami.
- Czy twoja organizacja używa anonimowo wypełnionego instrumentu lub promuje twarzą w twarz, lub znaną opinię zwrotną od gracza, lub kombinację tych?
- Kto wybierze oceniających?
- Ile szkoleń otrzymają ratownicy na temat wypełnienia instrumentu i dostarczenia znaczących informacji zwrotnych?
- Jaki kodeks postępowania w odniesieniu do informacji zwrotnych zostanie przedstawiony przez organizację?
Przegląd procesu opinii 360 stopni
Większość organizacji wybiera anonimowo wypełniony dokument zwrotny o 360 stopniach. Zebrane dane są następnie zestawiane w sposób poufny.
Następnie wyniki oceny 360 stopni są dzielone z osobą, której umiejętności i wyniki zostały ocenione. Szef jednostki często jest częścią tego spotkania, więc może wspierać planowanie i rozwój akcji .
Od czasu do czasu organizacje organizowały spotkania ułatwiające dzielenie się wynikami oceny 360 stopni z osobą, której skuteczność została oceniona.
Jeśli pracownik jest menedżerem, aby uzyskać najlepsze wyniki, kierownik musi następnie udostępnić i omówić wyniki ze swoim zespołem.
Spotkania te można ułatwić lub nie. Najlepsza metoda zależy od relacji, z jaką pracownicy działu rozwijają się razem.
Te 360 stopniowe etapy procesu zwrotnego są szczegółowo opisane w opinii 360 stopni: Dobre, złe i brzydkie .
Wybór Raterów w sprzęcie zwrotnym 360 stopni
Jai Ghorpade, profesor zarządzania w College of Business Administration na Uniwersytecie Stanowym w San Diego twierdzi, że "angażowanie wielu składników poszerza zakres gromadzonych informacji, jednak samo zwiększenie zakresu informacji może nie koniecznie dostarczyć danych, które są bardziej dokładny, bezstronny i kompetentny niż te oferowane przez indywidualnego menedżera ... "
W związku z tym ważne jest, aby organizacje zezwalały pracownikom na wejście w proces selekcji kandydatów. Być może pracownik wybiera kilku rówieśników, klientów, bezpośrednie raporty i dobrze poinformowanych współpracowników. Następnie menedżer wybiera kilka kolejnych.
Kierownik pracownika i pracownik, który otrzymuje opinię, powinni zawsze wypełniać instrument o 360 stopniach. Indywidualna ocena własnego wykonania jest ważna dla późniejszego porównania z opinią grupy raterów.
Opinie szefa również są ważne, zwłaszcza że w większości instrumentów informacje zwrotne od bezpośredniego przełożonego nie są uśredniane z resztą informacji zwrotnych od innych oceniających. Raczej otrzymuje własną kolumnę i wyróżnia się.
Rozwijając swój proces oceny 360 stopni, zawsze rekomenduję wspólny proces selekcji oceniających.
Dodatkowe zalecenia dotyczące pozytywnej oceny 360 stopni
Dzięki tym punktom możesz sprawić, że metody, dzięki którym będziesz zarządzać procesem oceny 360 stopni, będą najbardziej skuteczne. Wszyscy pracownicy potrzebują szkoleń w następujących i więcej.
- zrozumienie, że proces jest poufny, oraz znaczenie tej poufności,
- cele procesu oceny 360 stopni,
- metody stosowane w administrowaniu procesem,
- zrozumienie i wypełnienie instrumentu,
- co organizacja zrobi z zebranymi danymi, oraz
- oczekiwania pracowników zaangażowanych w proces.
- Preferuję instrumenty, które pozwalają na przykłady i komentarze na temat każdego pytania. Umożliwia to osobie, która jest przedmiotem opinii, lepsze zrozumienie jej ocen.
- W organizacji o kulturze, która promuje opinie, otwartość i zaufanie, jestem przeciwny tajnym ankietom. Chciałbym zobaczyć więcej organizacji, które wprowadzają informacje zwrotne 360, celują w czasie, dla całkowicie otwartego procesu. To oczywiście wymaga pracy nad kulturą i klimatem, opisanych w tym, jak zmienić kulturę .
Wyniki zależą od Twoich celów
Wyniki uzyskane w procesie zgłaszania opinii 360 zależą od decyzji, które podejmujesz w związku z celami, które chcesz osiągnąć. Najważniejszym wynikiem procesu oceny zwrotnej 360 stopni jest rozwój osobisty i kariera dla osoby personelu, której umiejętności i wyniki są oceniane. I te decyzje wywołały więcej debat w organizacjach o 360-stopniowej informacji zwrotnej.
Większy sukces uzyskasz dzięki reakcji na wiele czynników, gdy wyniki nie wpłyną na odszkodowanie osoby otrzymującej informację zwrotną. Jeśli potrzebujesz informacji zwrotnej, aby wpłynąć na rekompensatę, skonfiguruj kilka możliwych scenariuszy.
Ludzie mogą nie chcieć podawać dokładnych informacji zwrotnych, ponieważ obawiają się wpływu, jaki będą mieć opinie na podwyżki . W środowisku negatywnym lub w środowisku, w którym ludzie rywalizują o podwyżki z ograniczonej puli pieniędzy, ludzie mogą zmówić się, aby zapewnić, że osoba otrzymująca informację zwrotną nie kwalifikuje się do podwyżki.
Pracownicy są również zawsze zaniepokojeni, że na pewnym poziomie podprogowym informacja zwrotna wpłynie na opinię menedżera na temat wyników pracownika. Nawet jeśli wyniki opinii nie mają wpływać na oceny, podwyżki i promocje , pracownicy uważają, że tak.
Pozwól pracownikowi na posiadanie danych zwrotnych 360 stopni
Aby przeciwdziałać tym obawom pracowników, w mojej pracy z firmami stwierdziłem, że ludzie zdecydowanie wolą, aby osoba fizyczna posiadała dane z 360-stopniowego sprzężenia zwrotnego. W tym scenariuszu osoba dzieli się informacjami z przełożonym według własnego uznania. Przełożony i inni członkowie organizacji nie mają dostępu do danych.
Kiedy organizacja jest właścicielem danych, a nadzorca ma dostęp do informacji, zbyt często informacja zwrotna staje się bezpośrednio lub nieodwracalnie częścią oceny danej osoby. Zaprzecza to rozwojowym celom tego procesu. Niewiele osób otwarcie omówi aspekty swojej pracy wymagające poprawy, gdy uzna, że informacje staną się częścią wynagrodzenia za wycenę.
Zostałem zakwestionowany w związku z tymi wynikami przez osoby, które pytają mnie, dlaczego zawracać sobie głowę oceną, jeśli osoba nadzorująca nie ma dostępu do danych. Moja reakcja była generalnie taka, że jeśli przełożony naprawdę szukałby rozwoju pracownika, pracownik udostępni dane.
W systemie zarządzania wydajnością pracownik wykorzystuje informacje zwrotne do skonfigurowania planu rozwoju wydajności ; w ten sposób osoba nadzorująca pośrednio ma dostęp do informacji.
W środowisku zaufania i współpracy możesz ustanowić normę, że pracownik udostępnia dane nadzorcy.