Ins i Outs i problemy, które wpływają na dokowanie wynagrodzenia zwolnionych pracowników
Jednak właściwy opis stanowiska pracy nie jest jedyną rzeczą, która jest wymagana, aby pracownik był zwolniony z opłat za nadgodziny: pracownik musi otrzymywać taką samą wypłatę w każdym okresie rozliczeniowym.
Oznacza to, że niezależnie od tego, czy pracownik pracuje pięć godzin, czy 55 godzin tygodniowo, wypłata jest taka sama. Menedżerowie nie mogą odliczyć wynagrodzenia od zwolnionego pracownika, gdy przyjmuje długie posiłki lub spóźnia się. Ale pracownik nie ma prawa do ani grosza za umieszczenie w ciągu 80 godzin tygodniowo w celu dotrzymania terminu. (Firmy z pewnością mogą jednak dawać premie dla pracowników ).
Ta zasada jest trudna i szybka. Gdy zaczniesz odliczać od wypłaty zwolnionego pracownika, właśnie dokonałeś jej zwolnienia . Teraz jest uprawniona do otrzymywania wynagrodzenia za nadgodziny w drodze do tyłu i do przodu. To nie jest błąd, który chcesz popełnić.
Ale czy kiedykolwiek zdarzają się sytuacje, w których można odliczyć wynagrodzenie od wypłaty zwolnionego pracownika? Kilka. Oto pięć razy, kiedy możesz odliczyć wynagrodzenie od pensji zwolnionego pracownika.
1. Pierwszy i ostatni tydzień
Pracownicy muszą płacić tylko za dni przepracowane w pierwszym i ostatnim tygodniu. Jeśli okresy wypłaty pracują od poniedziałku do niedzieli, z dwudniowym weekendem, a pracownik rozpoczyna w środę, musisz zapłacić jej tylko za środę, czwartek i piątek.
Podobnie, jeśli jej ostatni dzień pracy przypada w środę, wystarczy zapłacić za poniedziałek, wtorek i środę.
W przeciwnym razie, jeśli pracownik pracuje z niepełnym tygodniem, z jakiegokolwiek powodu, nadal musisz płacić za cały tydzień, chyba że kwalifikuje się on pod innym dozwolonym potrąceniem (patrz kolejne cztery poniżej).
2. Potrącenia dokonane przez sąd
To nie są prawdziwe odliczenia - pracownik wciąż zarabia taką samą ilość pieniędzy; po prostu jej wypłata jest mniejsza.
Jeśli jest pod sądem w sprawie alimentów na dziecko, alimentów lub spłaty długów, możesz (i musisz) odliczyć to, czego wymaga prawo, i przekazać je tam, gdzie sądy kierują tą sprawą.
Często, z tymi nakazami sądowymi, pracownicy nie są zadowoleni z tego, co im robisz. Upewnij się, że dla pracownika jest to boleśnie jasne, że postępujesz zgodnie z prawem i musisz postąpić zgodnie z nakazem sądu. Pamiętaj, że w rzeczywistości nie dokopujesz jej zapłaty; po prostu płacisz niektóre z jej rachunków automatycznie.
3. Pełny dzień wolny (urlop)
Jeśli Twój pracownik wykorzystał cały swój czas wakacji i chce wziąć dzień wolny, może wziąć ten dzień wolny. Nie będziesz musiał płacić jej za ten dzień, jeśli wolny czas jest wolny od choroby. To odpowiednik wakacji, a nie chory dzień .
Oczywiście niezależnie od tego, czy zezwolisz na ten niezapłacony dzień wolny, czy nie. Jeśli przyznasz niezapłacony dzień (lub dni), przypomnij swojemu pracownikowi, że nie wolno wykonywać żadnej pracy w te dni wolne. Wykonanie nawet 15 minut pracy może spowodować dotknięcie reguły ściany. Ponieważ pracownicy zwolnieni są opłacani tak samo, niezależnie od liczby godzin pracy, 15 minut pracy oznacza, że otrzymują wynagrodzenie za cały dzień.
Jeśli nie ufasz, że Twój pracownik powstrzyma się od odpowiadania na wiadomości e-mail, odbierania połączeń telefonicznych lub wykonywania kilku minut pracy nad tym projektem w przyszłym tygodniu, zatrzymaj swojego laptopa w biurze i wyłącz swoje wiadomości e-mail na określony czas.
4. Cały dzień wolny (inne)
Według Departamentu Pracy USA, Wydziału Płac i Godzin, możesz odliczyć cały dzień wolny tylko z powodów innych niż choroba, jeśli nie tylko masz "plan bona fide, politykę lub praktykę zapewniania odszkodowania za utracone wynagrodzenie z powodu choroby; zrekompensować kwoty, jakie pracownicy otrzymują jako honorarium przysięgłych lub świadków, lub za wynagrodzenie wojskowe; w przypadku kar nakładanych w dobrej wierze za naruszenia zasad bezpieczeństwa o dużym znaczeniu; lub za niezapłacone dyscyplinarne zawieszenie jednego lub kilku pełnych dni narzuconych w dobrej wierze w miejscu pracy, w wyniku naruszenia przepisów. "
Innymi słowy, nie możesz po prostu wybrać w locie dokowania wynagrodzenia zwolnionego pracownika, gdy zawiesiłeś pracownika na naruszenie przepisów.
Musisz mieć przygotowany plan określający warunki, w których nie będziesz płacić zwolnionym pracownikom. W przeciwnym razie jest to nielegalne potrącenie, jeśli zapiszesz zwolnione wynagrodzenie pracownika, a pracownik pracował w ogóle w ciągu tygodnia, właśnie anulowałeś zwolnienie.
5. FMLA
Jeśli masz pracownika, który nie pracuje przez wiele tygodni w FMLA , jest oczywiste, że nie musisz płacić zwolnionemu pracownikowi w tym czasie. Nie ma jej przez całe dnie i jest częścią planu bona fide. Ale co z przerywaną FMLA?
To wtedy pracownik zostaje zatwierdzony do zwolnienia kilku godzin naraz, aby poradzić sobie z problemami zdrowotnymi - czy to dla własnych, czy wykwalifikowanych członków rodziny. Ustawa o urlopie rodzinnym pozwala w szczególności na odliczenie zwolnionego wynagrodzenia od pracowników w przypadku korzystania z FMLA.
Tak więc, jeśli twój pracownik potrzebuje dwóch popołudni na tydzień do dializy, nie musisz płacić za ten czas.
Jednak tutaj jest ostrożność w tym odliczeniu. Ponieważ zwolnieni pracownicy są opłacani za pracę, a nie za godzinę, jeśli pracownik nadal pracuje przez pełne 40 godzin i odliczasz półgodzinną zapłatę każdego tygodnia, kiedy idzie na wizytę lekarską, masz prawo, ale moralnie i etycznie błędne .
Ogólna zasada dotycząca dokowania zwolnionego wynagrodzenia pracownika
Zasadą jest, że po prostu pamiętaj, aby nie odliczać niczego od wynagrodzenia zwolnionego pracownika. Jeśli pracownik bierze kilka godzin wolnego w środku dnia, przychodzi późno lub wyjeżdża wcześniej, możesz odliczyć od swojego konta PTO , ale zachowaj ostrożność, gdy to zrobisz. Jeśli pracownik jest w inny sposób dobrym pracownikiem, który wykonuje swoją pracę, nie karaj jej za efektywność, z jaką wykorzystuje swój czas.
Jeśli zdecydujesz, że chcesz odliczyć wynagrodzenie za taki czas wolny, pamiętaj, że zawsze opłaca się płacić ludziom za godzinę. Jeśli jednak pójdziesz tą drogą, twój pracownik ma teraz prawo do nadgodzin, niezależnie od tego, czy spełnia pozostałe warunki zwolnienia. Twoje pragnienie, aby zaoszczędzić kilka dolarów, ponieważ bierze długie obiady, zostanie wyprzedane przez ogromne wynagrodzenie za nadgodziny, które otrzyma w czasie pracowitego sezonu.
Najważniejsze jest, aby pamiętać, że zwolnieni pracownicy są zatrudniani do wykonywania pracy, a nie do pracy w określonych godzinach. Traktuj ich jak odpowiedzialnych profesjonalistów, a szanse są takie, że w końcu wszystko się wyrówna.