Rozpocznij proces dopasowywania wartości
Czy te wartości promują kulturę wyjątkowej obsługi klienta przez szczęśliwych, zmotywowanych, produktywnych ludzi? Jeśli nie, będziesz chciał:
- określić wartości, które obecnie istnieją w twoim miejscu pracy;
- określić, czy są to właściwe wartości dla twojego miejsca pracy; i
- zmienić działania i zachowania, których wartości są demonstrowane, jeśli to konieczne.
W poprzednim artykule omówiłem, czym są wartości , dlaczego warto je wyznaczyć i jakie wartości mieszczą się w waszych miejscach pracy. Ten artykuł przenosi proces identyfikowania wartości w miejscu pracy do następnego kroku.
Proces rozwoju wartości
W tym artykule skupiam się na tym, jak rozwijać i wyartykułować wspólne wartości w miejscu pracy. Podczas gdy nacisk kładziony jest na identyfikację i wyrównanie wartości, możesz wykorzystać ten proces do opracowania dowolnego produktu lub sposobu działania, który wymaga szerokiego wsparcia, rejestracji i własności ze strony twojego personelu.
Użyłem go z powodzeniem, aby pomóc organizacjom w opracowywaniu oświadczeń misji , wizji ich przyszłości , wytycznych dotyczących związków i norm, priorytetowych planów działania i celów departamentów .
Kroki w procesie identyfikacji wartości
Aby zidentyfikować wartości organizacji, połącz swoją grupę wykonawczą z:
- poznać i omówić potęgę wspólnych wartości;
- uzyskać konsensus, że przywódcy ci są zaangażowani w tworzenie miejsc pracy opartych na wartości;
- określić rolę kierownictwa w kierowaniu tym procesem; i
- dostarczać pisemne materiały, które kierownicy mogą udostępniać swoim pracownikom odpowiedzialnym za sprawozdawczość.
W jednej z moich organizacji klientów, które niedawno ukończyły ten proces, zespół ds. Kultury i szkoleń, grupa pracowników z każdego poziomu organizacji, poprosiła grupę wykonawczą o inicjowanie i kierowanie tym procesem.
Tam, gdzie to możliwe, działanie na chęć zmiany, która przenika ze wszystkich zakątków organizacji, jest potężną gwarancją sukcesu.
Zaprojektuj i zaplanuj serię sesji wyrównania wartości, w których wezmą udział wszyscy członkowie organizacji. Zaplanuj każdego członka organizacji, aby uczestniczył w sesji trwającej trzy cztery godziny. (Jeśli twoja grupa jest mała, jest najbardziej efektywna dla wszystkich członków spotkania w jednej sesji).
Sesje te są najskuteczniejsze, gdy prowadzą je przeszkoleni facylitatorzy. Dzięki temu każdy członek Twojej organizacji może w pełni uczestniczyć w tym procesie. Możesz też przeszkolić wewnętrznych facylitatorów, którzy prowadzą jedną sesję i uczestniczyć w drugiej.
Przed rozpoczęciem identyfikacji wartości i sesji dopasowania każdy lider musi wykonać następujące czynności.
- Dziel się wszelkimi materiałami pisanymi, a także duchem i kontekstem dyskusji o wartościach kierowników z każdą osobą w twojej grupie raportowej.
- Promuj przesłanki, potrzebę i pożądany wpływ organizacyjny procesu.
- Upewnij się, że pracownicy raportujący rozumieją wagę ich udziału w procesie.
- Upewnij się, że każdy członek twojej grupy raportowej jest zapisany i uczestniczy w sesji.
- Odpowiedz na pytania i podziel się opinią na temat wszelkich wątpliwości personelu z resztą grupy wykonawczej lub międzyfunkcyjnej prowadzącej ten proces.
Omówienie warsztatu oceny wartości
Facylitator rozpoczyna sesje z krótkim omówieniem racjonalnego uzasadnienia, a proces został już zakomunikowany przez liderów organizacji. Kluczowe pojęcia obejmują następujące.
- Każda osoba wnosi swój zestaw wartości do miejsca pracy.
- Udostępnianie podobnych lub uzgodnionych wartości w pracy pomaga wyjaśnić:
- oczekiwane zachowanie i działania wobec siebie nawzajem i klientów,
- podejmowane są decyzje, a
- dokładnie to, co jest ważne w organizacji.
Kroki w identyfikacji wartości w miejscu pracy
Podczas sesji identyfikacji wartości zawodowej uczestnicy zaczynają od identyfikacji własnych indywidualnych wartości. Są to pięć do dziesięciu najważniejszych wartości, które posiadają jako osoby i które codziennie wprowadzają do pracy. Jest to połączenie wszystkich wartości członków twojej kadry, która tworzy twoje obecne środowisko pracy.
Uważam, że ten proces jest najskuteczniejszy, gdy uczestnicy pracują z listy możliwych wartości podanych w moim poprzednim artykule: Buduj organizację opartą na wartościach . Ludzie dobrowolnie publikują wartości, które każda z nich określiła jako najważniejsze. Następnie wszyscy uczestnicy sesji podchodzą, aby przejrzeć różne listy.
Jest to okazja do nauki i może zapewnić doskonały wgląd w wierzenia i potrzeby współpracowników. Możesz poprosić ludzi, aby mówili werbalnie o swojej liście wartości z inną osobą w ramach wzajemnego dzielenia się.
Następnie uczestnicy pracują z niewielką grupą osób z całej organizacji, aby określić, które z ich osobistych wartości są najważniejsze dla tworzenia środowiska, w którym grupa chce "żyć" w pracy. Uczestnicy w małych grupach ustalają priorytety tych zidentyfikowanych wartości na listę pięciu szóstek, które najbardziej chcą widzieć wyrażone w pracy.
Kiedy małe grupy zakończyły swoje zadanie, dzielą się swoimi priorytetowymi listami ze wszystkimi uczestnikami sesji. Zasadniczo niektóre wartości pojawiają się na każdej liście małych grup.
W większej organizacji te priorytetowe listy są rejestrowane we wszystkich sesjach dla częstotliwości i znaczenia. W małej organizacji, w której wszyscy uczestniczą jednocześnie, ustalaj priorytety i osiągaj porozumienia w sprawie najważniejszych wartości.
Oświadczenia o wartości
Podczas tej sesji lub podczas dodatkowej sesji uczestnicy omawiają, jak i czy te wartości są obecnie dostępne w miejscu pracy.
Następnie ludzie określają każdą wartość, opisując, co zobaczą w zachowaniach i działaniach, gdy wartość jest prawdziwie włączona do systemu wierzeń i kultury organizacji. Im więcej grafik możesz wykonać, tym lepiej dla tworzenia wspólnego znaczenia . Poniżej znajduje się kilka przykładów tych stwierdzeń wartości.
Uczciwość : Utrzymujemy wiarygodność, upewniając się, że nasze działania zawsze pasują do naszych słów.
Szacunek: Szanujemy prawo każdego pacjenta do zaangażowania się, w największym możliwym lub pożądanym zakresie, w podejmowaniu świadomych decyzji dotyczących jego zdrowia i planu opieki.
Odpowiedzialność: Akceptujemy osobistą odpowiedzialność za wydajne wykorzystywanie zasobów organizacji, ulepszanie naszych systemów i pomaganie innym w zwiększaniu ich skuteczności.
Teraz, gdy wiesz, jak rozpoznać wartości w miejscu pracy i wartości, przeczytaj o tym, jak sfinalizować proces identyfikacji wartości.
Kontynuacja procesu identyfikacji wartości w miejscu pracy
Korzystając z pracy i spostrzeżeń z każdej sesji identyfikacji wartości, wolontariusze z każdej sesji spotykają się, aby:
- osiągnąć konsensus w sprawie wartości;
- opracować deklaracje wartości dla każdej z priorytetowych wartości; i
- dziel się oświadczeniami o wartości ze wszystkimi pracownikami w celu uzyskania informacji zwrotnych i udoskonalenia.
W miarę możliwości personel omawia projekty oświadczeń o wartości podczas spotkań w całej organizacji. Cała grupa przyjmuje wartości przez głosowanie, gdy organizacja uważa, że zestawienia wartości są kompletne.
Rola liderów po procesie wartości w miejscu pracy
Po ustaleniu wartości i sesjach dostosowawczych oraz ustaleniu wartości przywódcy wraz z personelem:
- często komunikować i omawiać misję i wartości organizacyjne z członkami personelu;
- ustalić cele organizacyjne, które opierają się na zidentyfikowanych wartościach;
- model osobistych zachowań pracowniczych, podejmowania decyzji, wkładu i interakcji międzyludzkich, które odzwierciedlają wartości;
- przełożyć wartości na oczekiwania, priorytety i zachowania wraz z kolegami, pracownikami raportującymi i self;
- łączyć uczestnictwo w przyjmowaniu wartości i zachowań, które prowadzą do regularnych informacji zwrotnych o wynikach i procesu tworzenia wydajności ;
- nagradzać i uznawać członków personelu, których działania i osiągnięcia odzwierciedlają wartości w działaniu w organizacji;
- zatrudniać i promować osoby, których perspektywy i działania są zgodne z tymi wartościami; i
- spotykaj się okresowo, aby porozmawiać o tym, jak grupa postępuje, żyjąc wyznaczonymi wartościami.
Spraw, by wartości w miejscu pracy nie były tylko kolejnym ćwiczeniem
W artykule zatytułowanym " Wartość objaśnień wartości - po prostu przestań się pyskować , Robert Bacal, kanadyjski pisarz i konsultant, oferuje te przestrogi.
- "Nie przesadzaj z procesem.
- Zawsze zakotwiczaj lub odwołuj wartości wyrażone do problemów w świecie rzeczywistym.
- Zachęć ludzi do zidentyfikowania przykładów, w których istnieje luka między wartościami, przekonaniami i zachowaniami.
- Pamiętaj, że nie zmieniasz wartości i przekonań danej osoby, mówiąc o nich. Ćwiczenia wyjaśniania wartości są co najwyżej okazją do dzielenia się nimi, a nie do ich zmiany. "
Zgadzam się. Jeśli chcesz, aby Twoja inwestycja w to miejsce pracy oznaczała proces identyfikacji wartości i dostosowania, aby dokonać zmian w Twojej organizacji, przywództwo i indywidualna kontrola są niezwykle ważne.
Organizacja musi zobowiązać się do zmiany i poprawy zachowań, działań i interakcji w pracy. Systemy nagradzania i rozpoznawania oraz systemy zarządzania wydajnością muszą wspierać i nagradzać nowe zachowania. Konsekwencje muszą istnieć dla zachowań, które podważają uzgodnione wartości.
Jeśli nie możesz podjąć tego zobowiązania, nie rozpoczynaj procesu. Stworzysz grupę cynicznych, nieszczęśliwych ludzi, którzy czują się zwiedzeni i zdradzeni. Będą o wiele rzadziej wskakiwać na pokład do następnej inicjatywy organizacyjnej. I wiesz co? Będą mieli rację.