Nie, nie jest to artykuł o tym, jak ważne jest delegowanie lub delegowanie menedżera. Szczerze mówiąc, właśnie to zacząłem pisać, a potem się tym nudziłem. Mam na myśli, że większość menedżerów wie, że powinni delegować, a zrobienie tego nie jest dokładnie nauką o rakietach. Dlaczego więc nie?
Powody, dla których większość menedżerów nie deleguje, są złożone, często zawijane w wartości, identyfikujące, zaufanie, moc, kontrolę i strach.
Więc zapiszemy ten artykuł na inny dzień - to jest coś, na co menedżerowie nie delegują.
Ten artykuł analizuje drugi skrajny ciąg kontinuum delegacji - garść rzeczy, których menedżer nigdy nie powinien delegować. Wszystko inne jest uczciwą grą.
1. Wizja. Wizja jest istotą przywództwa, więc jeśli menedżer próbuje przekazać wizję komuś innemu (konsultantowi, zespołowi, członkowi zespołu), może również delegować swoje przywództwo. Jasne, często dobrym pomysłem jest zaangażowanie innych w tworzenie wizji - więcej informacji na ten temat znajdziesz w artykule Jak dopasować swój zespół do wspólnej wizji . Jest to jeden z obszarów, w którym menedżer ustawi scenę, będzie bardzo zaangażowany i ostatecznie uzyska ostateczną zgodę.
2. Decyzje o zatrudnieniu. Widziałem też, że menedżerowie są nadmiernie uzależnieni od konsultantów, agencji, komitetów poszukiwawczych i działu HR ds. Wyszukiwania talentów i podejmowania decyzji o zatrudnieniu.
Mogę być odstający, jeśli chodzi o to, ale wierzę, że zatrudnianie talentów jest jedną z najważniejszych rzeczy, które może zrobić menedżer, aby odnieść sukces. Dlaczego delegowałeś tak ważny proces? Posuwam się nawet do nalegania na robienie własnych ekranów telefonów i sprawdzanie tła. Chcę porozmawiać z byłymi szefami osobiście, aby zweryfikować, co powiedział mi kandydat, lub uzyskać cenne informacje, które pomogą mi być lepszym kierownikiem kandydata, jeśli zostanie zatrudniony.
3. Wprowadzanie nowego pracownika . Nie dbam o to, jaki poziom, od kierownictwa wyższego szczebla do pracownika pierwszego stopnia, menedżera, musi przyjąć praktyczną rolę, pomagając nowemu pracownikowi poczuć się mile widzianym. Powinni oni brać czynny udział w planie szkoleniowym i szkoleniowym, a także w miarę możliwości wykonywać swoje harmonogramy, aby znaleźć czas dla nowego pracownika. Najlepszy przykład: menedżer ds. Sprzedaży, który osobiście wita każdego nowego pracownika przy drzwiach po przybyciu. Najgorszy przykład: kierownik ds. Sprzedaży w podróży służbowej przez dwa tygodnie, a nawet nie widzi nowego pracownika.
4. Dyscyplina. Pracowałem kiedyś dla menedżera, który delegował do mnie asystenta administracyjnego. Poważnie. Inni menedżerowie przekazują dyscyplinę swojemu kierownikowi HR. To po prostu zła i całkowicie lekceważąca dla pracownika. Menedżerowie muszą zwiększyć swoją brudną pracę, jeśli chodzi o postępową dyscyplinę .
5. Pochwała i uznanie. Menedżerowie, którzy nie są "dobrzy w tym uznaniu i pochwałach", wymyślą wszelkie kreatywne sposoby uniknięcia tej ważnej odpowiedzialności za przywództwo. Mają ludzi, którzy ducha piszą listy uznania i przemówienia, tworzą programy do wzajemnego uznawania (jako substytut, a nie jako uzupełnienie), a ich asystenci administracyjni kupują prezenty dla swoich pracowników.
Aby uznanie było skuteczne, musi być szczere i osobiste, a przekazanie go komuś innemu w jakiś sposób pokonuje cel.
6. Motywacja. Od lidera zależy stworzenie środowiska motywującego. Więcej informacji na ten temat można znaleźć w Dziesięciu sposobach motywowania swoich pracowników. Przykro mi, ale tworzenie motywującego środowiska nie obejmuje tworzenia "wesołego komitetu ".
7. Wiodąca zmiana transformacyjna. Przywódca musi być bezpośrednio zaangażowany - nie, nie tylko zaangażowany, ale musi też podjąć wysiłek, jeśli chodzi o zmiany na dużą skalę. Rola lidera polega na ustanowieniu wizji zmiany (patrz numer jeden), a zbyt wiele rzeczy może pójść źle, aby pozostawić zmiany transformacyjne w rękach komitetów lub konsultantów. Zobacz dziesięć modeli wiodącej zmiany .
8. Reorganizacje .
Zobacz Wskazówki dotyczące reorganizacji Twojego działu lub firmy . Ponownie, podobnie jak w przypadku wielu innych obowiązków na tej liście, zaangażowanie innych jest dobrą rzeczą. Nigdy nie widziałem, aby zespół zarządzający potrafił obiektywnie się zreorganizować - lider musi wykonywać trudne rozmowy, których nikt nie chce robić.
9. Rozwój . Rozwój lidera nie może być delegowany do HR, trenera wykonawczego ani działu szkoleń. Tak, to wszystkie zasoby wspierające, ale lider musi mieć własny rozwój, a także opracowywać swoje bezpośrednie raporty .
10. Analizy wyników . Jeden z moich ulubionych domowych zwierzaków zarządzających - po tym, jak pracownicy piszą własną samoocenę, a następnie menedżer podpisuje się pod nią jako ostateczna ocena. Zobacz Top Ten Performance Appraisal Blunders, który menedżer może zrobić dla tego błędu i innych.