1. Została kluczowa osoba . Pozostawia to pustkę i możliwość kwestionowania istniejącej struktury.
Jest to sprzeczne z tym, co mówią podręczniki zarządzania, wykresy organizacyjne są zwykle zbudowane wokół osób, a nie "pozycji". Kiedy kluczowa osoba odchodzi, pozycja powinna pozostać.
2. Występują problemy. Należą do nich nieefektywność, niedopasowania talentu , pokrywające się role, brak równowagi w obciążeniu pracą i inne problemy operacyjne. Praca nie jest wykonywana lub nie jest dobrze wykonywana.
3. Jest to wymagane w celu skorzystania z nowej możliwości. Na Przykładem może być nowy rynek, produkt lub usługa, a Twoja obecna struktura nie została zaprojektowana tak, aby wspierać Twoje nowe cele biznesowe.
Chociaż są to dobre powody, ważne jest, aby rozważyć reorganizację jako jedną z możliwych alternatyw. Często istnieje wiele mniej destrukcyjnych sposobów osiągnięcia tych samych celów.
Kto powinien być zaangażowany w reorganizację?
Jeśli w grę wchodzi tylko lider działu, stracisz szansę na krytyczne wejście i buy-in.
Z drugiej strony, jeśli całość jest zaangażowana, transformacja może być zbyt powolna, a samoobsługowe interesy stają na przeszkodzie. Najlepszym wyborem jest znalezienie pośredniej pozycji złożonej z lidera i niewielkiego zespołu zaufanych doradców. Są to zwykle osoby, które mają wystarczającą pewność siebie na swojej pozycji w nowej firmie, aby odłożyć na bok swoje własne interesy.
Proces zmian organizacyjnych
Chociaż nie ma doskonałej nauki na temat reorganizacji, oto kilka wskazówek:
1. Zacznij od strategii. Ważne jest, aby wiedzieć, dokąd zmierza organizacja lub zespół. Na przykład, co jest ważne, a co nie i jakie są konkretne cele? Chociaż wydaje się to oczywiste, jest to często pomijany krok. Jeśli zmagasz się ze strategią, dowiedz się, jak ją utworzyć przed restrukturyzacją schematu organizacyjnego. Pamiętaj, struktura zawsze podąża za strategią.
2. Rozwiń swoje kryteria. Wymień problemy, które próbujesz rozwiązać, i możliwości, których szukasz. Następnie określ każdy z nich jako wysoki, średni lub niski zgodnie z priorytetem. Staje się to kryterium, za pomocą którego można oceniać alternatywne projekty i mierzyć swój sukces.
3. Opracuj i oceń alternatywne projekty. Wiele zespołów zakochuje się w jednym pomyśle, a następnie spędza cały swój czas, próbując usprawiedliwić pomysł lub go udoskonalić. Zamiast tego wymyśl trzy do czterech pomysłów i uszereguj je według swoich kryteriów. Pamiętaj, że żadna opcja nie jest idealna. Zawsze istnieją kompromisy i ryzyko. Wystarczy wybrać najlepszy i opracować plan działania w celu zmniejszenia ryzyka.
4. Przetestuj ostateczny projekt za pomocą scenariuszy.
Poświęć czas na przetestowanie projektu, omawiając, jak różne procesy biznesowe będą działały w nowej strukturze.
Te dyskusje "co jeśli" pomagają precyzyjnie dostroić strukturę i wyjaśnić role.
Jakie wpływy zmieniają przywództwo
Zanim przejdziesz jakąkolwiek zmianę, musisz odrobić zadanie domowe i dobrym miejscem na rozpoczęcie jest sprawdzenie "Dziesięć modeli wiodącej zmiany".
Wartość komunikacji i zaangażowanie zespołu.
Komunikacja nie jest jednokierunkowym ogłoszeniem o zmianie lub cokolwiek innego. Interesariusze, w tym pracownicy, częściej wchodzą na pokład, jeśli nie tylko podzielą się tym, co "i" dlaczego ", ale wyjaśnią alternatywne rozwiązania, które nie zostały uwzględnione i dlaczego. Poinformuj zainteresowane strony, że zdajesz sobie sprawę, że nie ma jednego doskonałego wyboru i potwierdź potencjalne wady twojego planu. Ten rodzaj szczerości, otwartego dialogu i autentyczności jest lepszy niż próba "sprzedania" pomysłów na zmianę jako idealnego rozwiązania. Jeśli traktujesz ludzi takich jak inteligentni dorośli, szacunek, który okazujesz, zostanie zwrócony podwójnie wraz z poparciem interesariuszy.
Nie oczekuj, że ludzie to zrozumieją lub kupią od razu - są szanse, że nie od razu (patrz "efekt maratonu").
Po komunikowaniu się z potrzebnymi osobami nie wahaj się prosić o pomoc. To ludzka natura, że ludzie będą wspierać to, co pomogli stworzyć, a gdy twój zespół nie miał okazji stworzyć nowej struktury organizacyjnej, mogą odegrać ogromną rolę we wdrażaniu nowej struktury. Jest to kolejna okazja, aby uzyskać cenny wkład w celu ulepszenia nowej struktury.
Reorganizacje są zawsze uciążliwe i pełne wyzwań i zagrożeń. Nigdy nie powinny być lekceważone i powinny mieć zawsze co najmniej pięć lat. Jeśli zastosujesz się do tych wskazówek, będziesz miał większą szansę na osiągnięcie swoich celów i zminimalizowanie zakłóceń i niepokoju.