Dowiedz się, czego ludzie nienawidzą recenzji wydajności

Spójrzmy prawdzie w oczy: nikt nie lubi rocznego przeglądu wydajności. Nikt . Recenzenci (menedżerowie) nienawidzą tego robić, pracownicy nienawidzą ich zdobywać, a zasoby ludzkie nie cierpią administrowania nimi.

Każdego roku jest co najmniej jedna książka i niezliczone artykuły o tym, dlaczego powinny zostać zbanowane lub naprawione. To trwa tak długo, jak długo pamiętamy i wydaje się, że wprowadzono niewielką poprawę. Co takiego jest w tym corocznym rytuale korporacyjnym, który wydaje się wywoływać taką konsternację i ból?

A co ważniejsze, czy można to naprawić?

Nienawidzimy być pesymistami, ale po przestudiowaniu tematu recenzji wydajności przez ponad 25 lat, licznych próbach wymyślania lub naprawiania zepsutych systemów, znajdowania się na odbierającym końcu i dawaniu setek opinii i popełnianiu każdego błędu, który można popełnić doszliśmy do wniosku, że recenzje wyników zawsze będą mniej niż przyjemnym doświadczeniem dla wszystkich zaangażowanych. Czemu?

Po pierwsze, załóżmy nieuchronne powody, dla których pracownicy, menedżerowie i dział HR nienawidzą ich, którzy nie mogą być naprawieni i akceptują ich jako prezenty. Następnie porozmawiajmy o tym, jak możemy w końcu uczynić proces mniej bolesnym. Dlaczego nie znosimy recenzji wydajności: darowizny, które musimy tylko pobrać i zaakceptować:

Ludzka natura

Ludzie nie cierpią, gdy ich wady są wskazywane, a menedżerowie nienawidzą udzielać negatywnych opinii. Ale czekaj, czy nie wszystkie badania mówią, że ludzie chcą i lubią opinie? Oczywiście, że tak, o ile to pozytywne opinie.

Kiedy otrzymujemy informację zwrotną, która kwestionuje nasze założenia dotyczące nas samych, automatyzmy przechodzą w tryb przetrwania "walki lub ucieczki". Zaprzeczamy, wściekamy się, stajemy w obronie lub wycofujemy się. Żaden wykonawca nie lubi negatywnej oceny krytycznej, żaden właściciel restauracji nie lubi krytycznej recenzji witryny TripAdvisor, a żaden pracownik nie lubi słyszeć o wadach wskazanych przez jego menedżera .

I jeśli menedżer nie jest sadystą i lubi zadawać ból, większość menedżerów naprawdę nie lubi dostarczać złych wiadomości swoim pracownikom. W rzeczywistości większość ludzi na ogół nie lubi dawać negatywnych opinii. Dlatego anonimowe recenzje z oceną 360 są tak popularne, ponieważ dają ludziom możliwość wyrażenia tego, co naprawdę czują, bez konieczności konfrontacji i kwestionowania.

Formalność i biurokracja

Typowe przeglądy wyników obejmują przepisany proces, formularze i formalną dyskusję. Często nie jest to faktyczna dyskusja, którą pracownicy (i menedżerowie) uważają za bolesną, jest to "sztywność" i poczucie, że jesteś zmuszany do przestrzegania czegoś, co raczej nie musiałbyś robić.

To dodatkowa praca

W dzisiejszych czasach wszyscy są zajęci, tak naprawdę zawsze byliśmy. Ciężko pracujemy i mamy nadzieję na pozytywne rezultaty. Coroczny przegląd wydaje się być "dodatkową" pracą, która staje na drodze naszej prawdziwej pracy. Menedżerowie, zwłaszcza menedżerowie z wieloma bezpośrednimi raportami, spędzają nieskończone godziny wypełniając formularze, pisząc komentarze, przeglądając zapisy, prowadząc dyskusje (czasami na wielu spotkaniach) i przesyłając dokumentację. Pracownicy są często proszeni o samoocenę i przygotowanie do obrony, a HR kończy się niemożliwą górą dokumentacji, która musi być zgodna z wszystkimi przepisami stanowymi i federalnymi.

Okay, więc jeśli możemy zaakceptować, że recenzje wyników mogą zawierać negatywne opinie, są wymaganą częścią życia zawodowego i będą wymagać dodatkowej pracy, która nie jest szczególnie satysfakcjonująca, czy musimy ich nienawidzić, czy też są sposoby, może sprawić, że staną się mniej bolesne niż kanał korzeniowy? Absolutnie! Oto trzy proste sposoby na zmniejszenie bolesności recenzji wydajności:

Wyeliminuj niespodzianki

Ludzie nienawidzą negatywnych opinii po raz pierwszy, kiedy go słyszą, lub gdy chodzi o coś, o czym nie mają pojęcia (martwe punkty). Sposób na zminimalizowanie bólu słuchu na temat słabych punktów po raz pierwszy podczas corocznego przeglądu wyników jest uzyskanie zwyczaju regularnego dawania i zwracania się o opinie. Kiedy informacje zwrotne są przekazywane i odbierane wcześnie, często, konkretnie i w zrównoważony sposób, pracownicy mają czas, aby je przetworzyć i coś z tym zrobić.

Menedżerowie mogą stworzyć środowisko, które zachęca do dwukierunkowej wymiany nieformalnych informacji zwrotnych w sposób, który buduje zaufanie i eliminuje niespodzianki.

Co więcej, twórz systemy, w których pracownicy mogą mierzyć i monitorować swoje wyniki. Na przykład żaden menedżer nie musi wskazywać przedstawicielowi handlowemu, że ma zły miesiąc. Już teraz boleśnie zdają sobie sprawę z tego, że nie realizują swoich celów sprzedażowych i starają się znaleźć sposób na poprawę. Wtedy menedżer sprzedaży może zapewnić cenny coaching , aby pomóc przedstawicielowi handlowemu wrócić na właściwe tory.

Lepiej dawać i odbierać opinie

Im jesteśmy bardziej wykwalifikowani, tym wygodniej się z tym uporamy. Zobacz " Jak uzyskać Candid Feedback " i " Jak przesłać opinię ".

Uprość proces

Dlaczego oceny wydajności są tak skomplikowane? Widziałem wersje zawierające 14-stronicowe formularze i serię trzech spotkań. Dzieje się tak zazwyczaj dlatego, że są zaprojektowane przez dobrze zaprojektowane działy HR (lub konsultantów lub prawników), które próbują rozwiązać każdy aspekt zarządzania wydajnością w pojedynczej formie i procesie.

Rozwiązanie? To nie są fantazyjne systemy oprogramowania, które zautomatyzują (a czasem jeszcze komplikują) zły proces. Poleciłbym jedną stronę - lub nie więcej niż dwie strony - formularz oceny wydajności. Widziałem to już wdrożone i zostało bardzo dobrze przyjęte przez menedżerów, pracowników i dział HR.

Zaimplementuj te trzy stosunkowo proste poprawki, a Twój roczny przegląd wydajności może nadal przypominać wycieczkę do dentysty, ale bardziej przypomina czyszczenie zębów, niż rozdzierający kanał korzeniowy.