Centrum oceny zarządzania lub przywództwa to seria testów, wywiadów, symulacji i ćwiczeń zaprojektowanych w celu przewidzenia, jak dobrze kandydat na menedżera będzie występował w określonej roli. Dla was, fanów sportu, pomyślcie o Połączeniu NFL, używanym do oceny graczy w kolażu, aby pomóc drużynom w podjęciu decyzji o tym, kogo wybrać.
Czy centrum to naprawdę miejsce czy to jest rzecz?
Nieco z obu. "Centrum" może rzeczywiście być miejscem, w którym wysyłasz kandydatów na kierownictwo do - prowadzonego przez firmy specjalizujące się w metodyce oceny.
Możesz też skorzystać z "wewnętrznego" centrum oceny, korzystając z pomocy wyszkolonych menedżerów lub personelu HR, korzystając z pomocy zewnętrznej firmy. Niektóre firmy oferują nawet "wirtualne" centra oceny, jako sposób na zaoszczędzenie czasu i pieniędzy. Wszystko odbywa się online za pomocą technologii takich jak Skype i oparte na wideo symulacje behawioralne.
Kto to robi?
Jest wiele firm, które sprzedadzą ci usługi centrum oceny. Najbardziej znane i polecane przeze mnie są Development Dimensions International, PDI Ninth House, Korn Ferry / Lominger, Right Management i Hay Group.
Jedną z rzeczy, na które należy zwrócić uwagę podczas zakupów dla dostawcy centrum oceny, jest potencjalny konflikt interesów i stronniczość. Na przykład firma poszukująca, która oferuje usługi podobne do centrum oceny, może mieć tendencję do przychodzenia i pokazywać, że twoi menadżerowie to kretyni, aby mogli wejść i znaleźć ci nowych.
Lub dostawca usług szkoleniowych może chcieć ponownie pokazać, że twoi menadżerowie nie mają umiejętności, aby mogli sprzedać ci programy szkoleniowe. Nie mówię, że wszyscy to zrobią - ten, który poleciłem, wydaje się być w stanie zachować obiektywizm - ale po prostu bądź tego świadomy.
Ile to kosztuje?
Niestety bardzo. Jest to główny powód, dla którego wiele firm z nich nie korzysta, a być może nigdy o nich nie słyszałeś.
Zwykle są one wykorzystywane na stanowiska kierownicze wyższego szczebla, biorąc pod uwagę potencjalne ryzyko, jeśli jeden z tych menadżerów wysokiego szczebla nie zadziała.
Oczywiście ceny różnią się w zależności od dostawcy, rodzaju stanowiska, na które się kierujesz, i złożoności metodologii, ale w przypadku wyższego poziomu executive executive można oczekiwać, że zapłacą od 8 000 do 20 000 USD na kandydata. Wewnętrzne centra i oceny grup mogą zaoszczędzić pieniądze, ale to wciąż duża inwestycja w czasie.
Czy oni pracują? I czy są tego warte?
Tak, wierzę, że tak. Dobrze zaprojektowane, ważne i wiarygodne centrum oceny może zazwyczaj przewidywać potencjalny sukces w roli i zminimalizować szanse na podjęcie złej decyzji o zatrudnieniu. Rozmawiałem z wystarczającą liczbą dostawców, praktykujących rówieśników, recenzowałem badania i pracowałem w firmach, które ich używają, aby być o tym przekonanym.
Centra oceny mają także inne korzyści uboczne. Gdy kandydat zostanie oceniony, zatrudniony, może uzyskać cenne informacje zwrotne dotyczące rozwoju. Jeśli szkolisz swoich menedżerów i personel HR, aby uczestniczyli w ośrodku, poprawiają się w ocenie i selekcji. W końcu większość kandydatów jest pod wrażeniem zaangażowania firmy w jej praktyki zatrudniania i postrzegania tego procesu jako bardziej sprawiedliwego i bezstronnego.
"Czy są tego warte?" To trudniejsze pytanie. Powiedziałbym, że zależy to od znaczenia pozycji. W przypadku decyzji o zatrudnieniu na poziomie C, gdzie błąd wyboru może kosztować firmę miliony dolarów, a może nawet miliardy, wydawanie od 12 000 do 20 000 USD na podjęcie lepszej decyzji ma dla mnie sens.
Chociaż, jeśli wynajmujesz złe zarządzanie, przynajmniej każdy może nauczyć się cennych lekcji od okropnego szefa.
W przypadku większości innych pozycji nie jestem tego taki pewien. Są o wiele tańsze opcje, których wiele firm może nie używać, aby uzyskać lepszy zwrot z inwestycji. Do wynajęcia na poziomie średniego kierownictwa polecam:
1. Dobrze zaprojektowany wewnętrzny system planowania rozwoju i sukcesji. Starannie pielęgnując i obserwując własną pulę kandydatów wewnętrznych, nie będziesz musiał polegać na zewnętrznych ocenach i ekspertach.
Poza tym wynajem zewnętrzny jest zazwyczaj droższy i bardziej ryzykowny niż wewnętrzna promocja.
Zobacz " Najlepsze praktyki w zakresie planowania sukcesji na wszystkich poziomach zarządzania ".
3. Uzyskanie wielu perspektyw, referencji i sprawdzeń w tle. Im więcej danych, tym lepiej. Korzystanie z zespołu wywiadowczego lub komisji kwalifikacyjnej pomoże przezwyciężyć własne uprzedzenia i poprawić dokładność.
3. Zarządzaj własnym zatwierdzonym narzędziem oceny wyboru. Jest ich wiele i kosztują od 50 do 500 dolarów. Para, z której korzystałem i którą polecam, to Hogan i Caliper, ale są setki. Możesz sprawdzić osobowość, wartości (motywację), umiejętności i inteligencję.
4. Użyj kompetentnego, zaufanego konsultanta ds. Wyszukiwania. Najlepsi rekruterzy są tak dobrzy w tym, co robią, ich własny "szósty zmysł" jest często dokładniejszy niż pokojowy lub Psychologowie Organizacyjni.
Każda z tych metod oceny, jeśli zostanie dobrze wykonana, może pomóc wyeliminować pretendentów z rywali. Ale jeśli chodzi o stanowisko kierownicze wysokiego szczebla, gdzie stawki są znacznie wyższe, warto rozważyć skorzystanie z pełnowymiarowego centrum oceny. Inwestycja jest tego warta.