Zmiana jest naturalna i dobra. Reakcja na zmiany jest nieprzewidywalna, ale możliwa do kontrolowania.
Zmiana
Nic nie jest tak niepokojące dla waszych ludzi jak zmiana. Nic nie ma większego potencjału do powodowania awarii, utraty produkcji lub spadku jakości. Jednak nic nie jest tak ważne dla przetrwania twojej organizacji jak zmiana. Historia pełna jest przykładów organizacji, które się nie zmieniły i które wymarły.
Sekretem skutecznego zarządzania zmianą , z perspektywy pracowników, jest definicja i zrozumienie.
Opór przed zmianami bierze się z lęku przed nieznanym lub oczekiwaniem straty. Front-end indywidualnego oporu wobec zmian jest to, jak postrzegają zmianę. Back-end to to, jak dobrze są przygotowani na zmianę, której oczekują.
Indywidualny stopień odporności na zmiany determinowany jest przez to, czy postrzegają zmianę jako dobrą czy złą i jak poważni oczekują wpływu na nią zmiany. Ich ostateczna akceptacja zmiany jest funkcją tego, jak duży jest opór osoby i jakości ich umiejętności radzenia sobie oraz ich systemu wsparcia.
Twoim zadaniem jako lidera jest zajęcie się ich oporem z obu stron, aby pomóc jednostce zredukować go do minimalnego, możliwego do opanowania poziomu. Twoim zadaniem nie jest zepsucie ich oporu, abyś mógł iść do przodu.
Percepcja ma znaczenie
Jeśli przesuniesz biurko pracownika o sześć cali, mogą go nie zauważyć lub nie obchodzić.
Jednak jeśli powód, dla którego go przeniosłeś, to te sześć cali miało zmieścić się w innym pracowniku w sąsiednim biurku, może to oznaczać dużą odporność na zmianę. Zależy to od tego, czy pierwotny pracownik czuje, że zatrudnienie dodatkowego pracownika stanowi zagrożenie dla jego pracy, czy też postrzega zatrudnianie jako wymagającą pomoc.
- Promocja jest zwykle uważana za dobrą zmianę. Jednak pracownik, który wątpi w ich umiejętność radzenia sobie z nową pracą, może zdecydowanie przeciwstawić się promocji. Dadzą ci wiele powodów, dla których nie chcesz tej promocji, ale nie tej prawdziwej.
- Można oczekiwać, że pracownik wyższego szczebla będzie mniej zainteresowany zwolnieniem z pracy, ponieważ ma oszczędności i inwestycje, aby wesprzeć ich podczas poszukiwania pracy. Jednak jednostka może czuć, że są nadmiernie rozbudowane, a poszukiwania pracy będą długie i skomplikowane. I odwrotnie, twoja troska o zwolnienie pracownika o niskich dochodach może być bezpodstawna, jeśli ukryli jajo w gnieździe w oczekiwaniu na cięcie.
- Twój najlepszy sprzedawca może zaprzeczyć, że bierze nowe konto o wysokim potencjale, ponieważ ma irracjonalne odczucie, że nie ubiera się wystarczająco dobrze.
Jeśli spróbujesz sparować ten opór, poniesiesz porażkę. Pracownik, którego stanowisko musiałeś przenieść, rozwinie problemy z produkcją. Najlepsi pracownicy, którzy odmawiają awansu, mogą zrezygnować z kontynuowania wymówek, by cię nie zniechęcić. A sprzedaż najlepszych sprzedawców może spaść do momentu, w którym przestaniesz brać je pod uwagę przy nowym koncie. Zamiast tego pokonujesz opór, definiując zmianę i uzyskując wzajemne zrozumienie.
Definicja
Na początku musisz jak najszybciej zdefiniować zmianę dla pracownika tak długo, jak to możliwe. Dostarczaj aktualizacje, gdy rzeczy się rozwijają i stają się jaśniejsze. W przypadku biurka, które należy przenieść, powiedz pracownikowi, co się dzieje. "Musimy przyciągnąć więcej pracowników, nasza sprzedaż wzrosła o 40%, a my nie możemy sprostać temu zapotrzebowaniu, nawet z dużą ilością nadgodzin. Aby zrobić dla nich miejsce, będziemy musieli trochę zmienić". Można nawet zapytać pracowników, jak sądzą, że przestrzeń powinna zostać zmieniona. Nie musisz akceptować ich sugestii, ale jest to początek ku zrozumieniu.
Definicja to dwukierunkowa ulica. Oprócz zdefiniowania problemu, musisz poprosić pracowników o określenie przyczyn ich oporu.
Zrozumienie
Zrozumienie jest również dwukierunkową ulicą.
Chcesz, aby ludzie zrozumieli, co się zmienia i dlaczego. Musisz także zrozumieć ich niechęć.
- Musisz pomóc swoim ludziom zrozumieć. Chcą wiedzieć, jaka będzie zmiana i kiedy to nastąpi, ale chcą też wiedzieć, dlaczego tak się dzieje. Dlaczego to się dzieje teraz? Dlaczego rzeczy nie mogą pozostać takie, jakimi zawsze były? Dlaczego mi się to przydarza?
- Ważne jest również, aby rozumieli, co się nie zmienia. Nie tylko pozwala to na jedno mniej stresujące, ale także zapewnia kotwicę, coś do trzymania się w obliczu wiatrów niepewności i zmian.
- Musisz zrozumieć ich specyficzne obawy. O co im chodzi? Jak bardzo się na to czują? Czy postrzegają to jako dobre czy złe?
Zarządzaj tym problemem
Nie próbujcie racjonalizować rzeczy. Nie marnuj czasu, by ludzie byli bardziej przewidywalni. Zamiast tego skup się na otwieraniu i utrzymywaniu przejrzystych kanałów komunikacji z pracownikami , aby rozumieli, co nadchodzi i co to dla nich znaczy. Docenią cię za to i będą bardziej produktywne zarówno przed, jak i po zmianie.