Jak zapisać prawdziwe oczekiwania dotyczące wydajności, które czynią różnicę

Wszyscy pracownicy chcą wiedzieć, czego się od nich oczekuje, a każdy menedżer powinien być w stanie odpowiedzieć na to pytanie. Wyjaśnienie oczekiwań co do pracy jest wymagane, aby napisać opis stanowiska pracy, zareklamować stanowisko, wybór pracowników, orientację pracowników, ustalanie celów, informacje zwrotne i coaching oraz roczne przeglądy wyników.

W 2003 r. Przeprowadzono analizę przeprowadzoną w ramach okrągłego stołu ds. Uczenia się i rozwoju, która wykazała, że ​​objaśnienie oczekiwań dotyczących wyników zapewniło najwyższy zwrot z inwestycji w działania związane z rozwojem pracowników prowadzone przez kierownika.

Wyższe niż przekazywanie informacji zwrotnej, coaching, udzielanie porad lub indywidualne plany rozwoju.

Badanie wykazało również, że menedżerowie, którzy są bardzo skuteczni w rozwoju pracowników, mogą wyprzedzić swoich rówieśników nawet o 25 procent.

Wyjaśnianie oczekiwań dotyczących wydajności jest ważne dla pracowników, poprawia wydajność i nie kosztuje ani grosza.

Dlaczego więc tak wielu pracowników wciąż pozostaje w ciemności, jeśli chodzi o ustalenie, co jest ważne dla ich menedżerów? Dlaczego menedżerowie tego nie robią?

Paradoks zarządzania

Dyrektor generalny był bardzo sfrustrowany przez jednego z jego starszych menedżerów. Miał już dość; już miał go zwolnić. Ale zanim to zrobił, poczuł, że powinien dać mu ostatnią szansę i zatrudnił trenera wykonawczego do pracy z menedżerem za 10 000 $.

Po wyjaśnieniu sytuacji trenerowi, trener poprosił go o spisanie listy oczekiwań dotyczących tego menedżera. Podziękował mu i powiedział, że zrobi wszystko, co w jego mocy, i zostawił fakturę za 50 procent całkowitego rachunku.



Pierwszą rzeczą, jaką zrobił trener, gdy spotkał się z kierownikiem, było podanie mu listy. Kierownik był zdumiony - nigdy wcześniej czegoś takiego nie widział. Był w stanie dowiedzieć się, co robi źle i co powinien zrobić, aby zadowolić swojego szefa i odnieść sukces. Podziękował trenerowi i wyruszył w drogę.



Trzy miesiące później trener spotkał się z dyrektorem generalnym, aby sprawdzić postępy. Dyrektor generalny był zachwycony osiągnięciami menedżera - kompletny zwrot. Zapytał trenera: "Jak to zrobiłeś?" Trener powiedział dyrektorowi generalnemu, że podał menedżerowi listę oczekiwań i wystawił mu fakturę za resztę rachunku.

Dyrektor generalny, z wyrazem szoku i gniewu, powiedział: "Wy jesteście. Nie płacę ci - oszukałeś! "

OK, więc może ta historia jest trochę przesadzona. Ale może nie.

Ustawianie oczekiwań

Dlaczego więc więcej menedżerów tego nie robi? Czy tak jak w przypadku wielu praktyk zarządzania i HR, sprawiamy, że brzmi to bardziej skomplikowanie, niż powinno być? Jeśli kiedykolwiek zastanawiałeś się, jak pisać cele SMART, możesz dojść do tego wniosku.

To naprawdę nie musi być. Oto prosta, ale skuteczna metoda:

  1. Odłóż na bok 30 minut nieprzerwanego czasu. Wyłącz telefon, e-mail i zamknij drzwi.
  2. Wyjmij czysty papier i długopis lub otwórz dokument Word.
  3. Pomyśl o tym, czego szukałbyś w idealnym pracowniku, gdybyś jutro zatrudniał kogoś. Pozbądź się tych rzeczy.
  4. Wracaj pamięcią do wszystkich dyskusji na temat poprawy wydajności, które przeprowadziłeś z pracownikami w ciągu ostatnich kilku lat. Jot przeciwieństwo tych rzeczy w dół. Na przykład, jeśli dyskusja dotyczyła słabej obsługi klienta, napisz: "Zapewnij wyjątkową obsługę klienta".
  1. Pomyśl o wszystkich ważnych sprawach, o których nie rozmawiałeś z pracownikami, ale sugerujesz. Dodaj do swojej listy.
  2. Pomyśl o swoich najlepszych pracownikach - co sprawiło, że są tacy dobrzy? Jak wygląda ich najlepsza praca i jak to robią? Masz to, bardziej na swoją listę.
  3. Zapoznaj się z ogólnymi kryteriami wydajności określonymi przez dział kadr na formularzu oceny wyników firmy. Dla każdego przedmiotu opisz własnymi słowami, jak wygląda "dobry" dla Twoich pracowników.

Pod koniec 30 minut lub wcześniej, nie powinieneś mieć problemu z zapełnieniem przynajmniej jednego arkusza papieru.

Cokolwiek robisz, nie wracaj i nie oczyszczaj go. To nie jest oficjalny opis zadań HR, który musi przejść przez EEO i departament standardów pracy. To po prostu lista rzeczy, które ktoś, kto pracował dla ciebie przez pięć lat, prawdopodobnie się zorientował.

A może nie. A co z nowymi pracownikami? Dlaczego mieliby wziąć pięć lat?

Zastanawiam się, co by się stało, gdybyś podzielił się tą listą oczekiwań na spotkaniu zespołu lub z pracownikami indywidualnie. Jaką szkodę to może zrobić? Możesz również użyć tej listy jako sposobu na umieszczenie nowych pracowników, tak aby mieli oni swój własny nowy sekretny pierścień dekodera.

Jeszcze lepiej - a co jeśli zapytasz swoich pracowników o listę oczekiwań , które spełnią Twoje oczekiwania i odniosą sukces?

To może być otwarta dyskusja!