Oficjalnie departamenty zasobów ludzkich uzasadnią utrzymanie nieprzejrzystych (w przeciwieństwie do przejrzystych) struktur płacowych jako środka ochrony prywatności poszczególnych pracowników oraz uniknięcia wybuchu zazdrości w miejscu pracy i działań wojennych nad różnicami w wynagrodzeniach. Chociaż jest to prawdą, istnieją również inne, niewypowiedziane przyczyny. Zazwyczaj motywują one niechęć większości pracodawców do ujawniania pasm wynagrodzeń lub zakresów wynagrodzeń, które mają zastosowanie do określonych kategorii stanowisk pracy , stanowisk pracy lub opisów stanowisk .
Zobacz także nasze powiązane dyskusje dotyczące polityki wynagrodzeń i negocjacji płacowych .
Wyjątek dotyczący sił sprzedaży: w przypadku pracowników sprzedaży opłacanych na podstawie prowizji , formuła wynagrodzenia, jeśli nie faktyczne kwoty wypłacane każdemu pracownikowi w kategoriach stanowisk sprzedaży, jest znana i przejrzysta. Na przykład w firmach maklerskich z papierami wartościowymi sieć wypłat dla brokerów jest dostępna dla wszystkich osób opłacanych w ten sposób. Struktura motywacyjna jest zatem jasna dla wszystkich zainteresowanych.
Jeśli chodzi o faktyczne kwoty zarobione przez sprzedawców w takich dziedzinach, jak pośrednictwo w obrocie papierami wartościowymi (obecnie oficjalnie nazywane usługami doradztwa finansowego ), sprzedaż ubezpieczeń lub sprzedaż nieruchomości, to, co zarabiają najlepiej zarabiający, ujawnia się poprzez istnienie zdarzeń uznawania i przyznawania nagród. Minimalna produkcja , sprzedaż brutto lub prowizje wymagane do uzyskania danej nagrody są dobrze nagłośnione, aby dać zwycięzcy prestiż i oferować zachęty wszystkim innym.
Ponieważ znany jest również wzór przeliczania tych wskaźników na wysokość wynagrodzenia, jest to minimalna kwota zarobiona przez zwycięzców.
Niemniej jednak możliwe jest, że firma z formułą płac opartą na prowizji jest raczej nieprzejrzysta, a nie przejrzysta pod tym względem. Dzieje się tak, jeśli parametry formuły płac różnią się między poszczególnymi pracownikami, a te parametry, a także przyczyny różnic w tym zakresie, są utrzymywane w tajemnicy przez firmę.
Najnowsze badanie dotyczące przejrzystości wynagrodzeń: Challenger z siedzibą w Chicago, firma Gray & Christmas, wiodąca firma zajmująca się outplacementami, uważa, że przejrzystość wynagrodzenia prawdopodobnie stanie się coraz bardziej gorącym tematem w ciągu najbliższych kilku lat. Według komunikatu prasowego z 28 stycznia 2015 r., "Podczas gdy przejrzystość wynagrodzeń wciąż jest daleka od powszechności, idea ustanowienia polityki otwartego księgowania tego, co każdy pracownik zarabia, zaczyna zyskiwać na atrakcyjności".
W ankiecie, którą przeprowadzili wśród specjalistów ds. Zasobów ludzkich w ostatnim kwartale 2014 r., 13% odpowiedziało twierdząco na radykalną propozycję, że "pracownicy powinni dokładnie wiedzieć, ile wszyscy w firmie zarabiają, a kolejne 42% popierało mniej skrajny środek , zgadzając się, że firmy powinny "zapewniać jedynie zakresy wynagrodzeń dla działów i stanowisk." Zatem 55% faworyzowało pewien stopień przejrzystości płac.
Po przeciwnej stronie księgi 39% opowiedziało się za utrzymaniem wszystkich danych w tajemnicy płac.
Ograniczeniem tego badania jest jego niewielka próba. Firma Challenger twierdzi, że skontaktowała się z około 100 specjalistami w dziedzinie zasobów ludzkich. Firma wskazuje, że "ślepe odpowiedzi zostały przesłane z puli reprezentującej różne branże, regiony i rozmiary przedsiębiorstw".
Problemy z przejrzystością wynagrodzenia: W swoim oświadczeniu zwalniającym wyniki ankiety, John A. Challenger, dyrektor generalny firmy, która nosi jego imię, przedstawił następujące istotne punkty:
- Istnieje niezliczona ilość pułapek związanych z praktyką przejrzystości wynagrodzeń.
- Nawet niewielkie różnice między pensjami współpracowników mogą prowadzić do niezadowolenia i konfliktów dotyczących tego, kto zarabia.
- Istnieje wiele powodów, dla których dwie osoby na tym samym stanowisku mogą otrzymywać różne wynagrodzenia.
- Pracownik o wyższej pensji może mieć unikatowe umiejętności lub umiejętności.
- Może to oznaczać wyższą pensję, aby zwabić jednego pracownika ze swojego poprzedniego pracodawcy.
- Być może ten, kto ma większe dochody, jest po prostu bardziej wyszkolonym i agresywnym negocjatorem .
- Nawet jeśli pracodawca ujawnia przyczynę wyższego wynagrodzenia dla danego pracownika, ci, którzy zarabiają mniej, prawdopodobnie nie będą zadowoleni.
- Wynikające z tego obawy mogą zranić morale i produktywność oraz pobudzić wzrost obrotów.
Ujawnianie przedziałów wynagrodzeń: Challenger uważa, że chociaż dzielenie się wynagrodzeniami osób jest bardzo problematyczne, dzielenie się informacjami na temat zakresu wynagrodzeń dla każdej pozycji może mieć wiele sensu. W szczególności należy doradzić pracownikom, co mogą zrobić, aby przejść na wyższy poziom skali.
Przykładem, który oferują, jest North Shore-LIH Health System w Nowym Jorku, który został zaprezentowany w najnowszym artykule HR Magazine dotyczącym przejrzystości wynagrodzeń. Ten system szpitalny oferuje różne poziomy przejrzystości w zależności od kategorii pracownika. Pobyty pracowników unijnych są w pełni jawne w ramach rokowań zbiorowych. Pracownicy niezwiązani tylko znają zakres płac dla każdej pozycji. Jest to bardzo zgodne ze starszym doświadczeniem AT & T, opisanym w naszym artykule na temat zakresów wynagrodzeń (patrz link w poprzednim akapicie). Ponadto odzwierciedla opinię 42% respondentów z ostatniego badania przeprowadzonego przez firmę Challenger, która (również jak wspomniano powyżej) sprzyjała ujawnianiu informacji o zakresach wynagrodzeń dla działów i / lub kategorii stanowisk.
Ujawnianie wszystkich wynagrodzeń: Z drugiej strony, propozycja (preferowana przez 13% ankietowanych), że pracownicy powinni wiedzieć dokładnie, ile wszyscy w firmie zarabiają, jest praktykowana przez firmę analityczną SumAll z siedzibą w Nowym Jorku. Zostały one również cytowane we wspomnianym wyżej artykule HR Magazine .
W odniesieniu do pełnego ujawnienia odszkodowań dla każdej osoby w danej firmie, John Challenger zauważa jednak:
- Wielu wierzy, że światło słoneczne jest najlepszym środkiem dezynfekującym.
- Pomoże to pracownikom określić ich wartość dla firmy.
- Zmusi to również pracodawców do poważnego zastanowienia się nad wynagrodzeniami i ewentualnie naprawienia nierówności.
Wnioski: Ostatecznie, decyzja, czy wprowadzić politykę przejrzystości płac, poziomu przejrzystości i sukcesu tej polityki, może być określona przez kulturę firmy, mądrze zauważa John Challenger. Ponadto jest głęboko przekonany, że organizacje muszą długo i uczciwie patrzeć na kultury, które stworzyły.
W szczególności ostrzega, że "otwarcie książek o pensjach" nie jest magicznym lekarstwem. Rzeczywiście, w organizacjach, które cierpią z powodu długiej historii "nieufności, wrogości, percepcji faworyzowania itp.", Takie objawienia są bardziej prawdopodobne, aby zwiększyć napięcia niż je złagodzić. Zamiast tego, przejrzystość wynagrodzenia musi być poprzedzona zasadniczą zmianą w kulturze firmy, która nieuchronnie wymaga czasu.
Z drugiej strony, w firmie z "wysoce współpracującą siłą roboczą, zaangażowanymi pracownikami, otwartymi drzwiami i oddolnym stylem zarządzania" przejrzystość wynagrodzeń prawdopodobnie będzie "naturalnym rozszerzeniem kultury już istniejącej".