Zasady wynagrodzeń

Polityka wynagrodzeń a polityka cenowa: Kiedy pracodawca ustala politykę płacową, struktury wynagrodzeń, zakresy płac i zasady wynagradzania pracowników (w tym wytyczne dotyczące negocjacji płacowych ), napotyka wiele takich samych problemów i problemów, jak podczas ustalania polityki cenowej . Rzeczywiście, w rekompensowaniu pracowników, wielu, jeśli nie większość, pracodawców angażuje się w proces, który jest całkowicie analogiczny do selektywnej wyceny.

Na najbardziej podstawowym poziomie, selektywne ustalanie cen jest próbą maksymalizacji przychodów poprzez pobieranie różnych cen dla różnych klientów za ten sam produkt lub usługę, zgodnie z ich gotowością do zapłaty. Podobnie, pracodawcy tradycyjnie starają się zminimalizować koszty wynagrodzeń pracowniczych, płacąc różnym pracownikom różne kwoty za prawie podobną pracę, zgodnie z tym, co są gotowi zaakceptować. Kluczem do sukcesu systemów zwiększania zysków poprzez selektywne (lub dyskryminujące) ustalanie cen dla klientów lub rekompensat dla pracowników jest raczej nieprzejrzyste, a nie przejrzyste, co do tego, co firma faktycznie akceptuje jako przychód lub przynosi wynagrodzenie. Natomiast niektórzy pracodawcy wierzą w przejrzystość wynagrodzeń .

Programy bonusowe: Touche Ross, firma będąca poprzednikiem firmy Deloitte , miała nietypowy system płacenia konsultantom . Część wynagrodzenia za pierwszy rok i wynagrodzenie za każdy następny rok zostaną potrącone w formie "premii gwarantowanej" płatnej na koniec rocznego cyklu płac (zakończonego rokiem obrachunkowym 30 czerwca).

Wtedy pełne gwarantowane wynagrodzenie na następny rok będzie obejmowało pełną premię za ubiegły rok.

Zarządzanie oczekiwaniami: Jednym ze sposobów, w jaki pracodawcy mogą utrzymać pracowników pracujących przy stosunkowo niskich zarobkach, są sugestie (jeśli nie wyraźne obietnice) dotyczące potencjalnego przyszłego wzrostu rekompensaty, które mogą powstać w wyniku dodatkowego doświadczenia lub stażu pracy lub późniejszej promocji.

Zarządzanie oczekiwaniami w ten sposób natychmiast zostanie zarzucone jako fałszywe i manipulacyjne, jeśli pracownicy zobaczą twarde dane dotyczące zakresów wynagrodzeń, które nie wspierają takich sugestii.

Zobacz nasze powiązane dyskusje na temat:

Zwłaszcza w firmach z systemami wynagrodzeń prowizyjnych (w przeciwieństwie do płacących proste pensje) próba stworzenia nierealistycznych oczekiwań co do przyszłych zysków jest powszechnym narzędziem przyciągania i zatrzymywania pracowników przy niskich płacach, przy jednoczesnym zachowaniu ich motywacji. Nie jest jednak zaskakujące, że firmy takie nieuchronnie doświadczają wysokich obrotów i krótkich okresów zatrudnienia, ponieważ pracownicy doceniają, poprzez ciężkie doświadczenie, że nigdy nie osiągną odpowiedniego zarobku, niezależnie od czasu i wysiłku, jaki zainwestują.

Selektywne ujawnienia, które mają wzbudzać fałszywe nadzieje wśród pracowników, również uzasadniają podejrzenia. Należą do nich informacje ujawniane na zasadzie "niektórzy pracownicy zarabiają tyle, co $ X" (bez stwierdzenia, ile faktycznie to robią) lub "średnia płaca dla tej kategorii stanowisk wynosi $ Y" (podczas gdy średnia ta może być wysoce wypaczona przez kilku bardzo wysokich zarobków , a zatem ogromna większość zarabia znacznie mniej niż ta średnia).