11 pytań pracowników, na które każdy menedżer musi odpowiedzieć

Istnieją podstawowe, podstawowe, istotne pytania pracowników, które każdy menedżer musi być w stanie natychmiast odpowiedzieć. A poniższe dziesięć odpowiedzi się nie liczy:

1. "Nie wiem."
2. "Pomyślę o tym i skontaktuję się z tobą." (A potem nie rób tego.)
3. "Co o tym myślisz?"
4. "Nie twój interes."
5. "Jestem menedżerem strategicznym; Nie mam czasu na te szczegóły. "
6. "Sprawdź samemu HR."
7. "Zapytaj się ze swoimi współpracownikami i daj mi znać, czego się dowiesz."

1. "Dobre pytanie!"
2. "Nie udostępniamy tutaj tego rodzaju poufnych informacji".
3. "Dlaczego pytasz?" (W tonie oskarżycielskim)

Odpowiedzi te sprawią, że będziesz wyglądać niekompetentnie, bez kontaktu, nieczułości i / lub powściągliwości.

Zobacz " 12 sposobów na liderów, aby zbudować solidną podstawę zaufania ze swoimi pracownikami ".

Jedenaście pytań Każdy menedżer musi być w stanie odpowiedzieć:

Jeśli nie znasz odpowiedzi na którekolwiek z poniższych pytań, teraz byłby to dobry czas na trochę badań! Opłaca się być przygotowanym.

1. Czego się ode mnie oczekuje?

Znajomość i zrozumienie oczekiwań dotyczących każdej pracy rozpoczyna się wraz z utworzeniem i opublikowaniem pracy, która powinna pochodzić z opisu stanowiska lub stanowiska. Umiejętność wyjaśnienia podstawowych obowiązków i wymaganych umiejętności powinna stanowić część procesu rozmowy kwalifikacyjnej i selekcji, a także kontynuować zatrudnianie pracowników.

Oczekiwania obejmują kluczowe obszary wynikowe, standardy, cele i wymaganą wiedzę, umiejętności i umiejętności (kompetencje).

W miarę zmieniających się warunków biznesowych i wymagań, role i obowiązki muszą stale ewoluować. Problemy pojawią się, gdy oczekiwania tych pracowników ulegną zmianie w umyśle menedżera, ale nigdy nie zostaną przekazane pracownikowi.

Wreszcie, pracownicy powinni być oceniani na podstawie oczekiwań, które zostały już przekazane - nie powinno być żadnych niespodzianek w ocenie rocznej.

Zobacz " Jak zapisać prawdziwe oczekiwania dotyczące wydajności, które czynią różnicę ".

2. Jak ustalana jest moja pensja?

O ile menedżerowie nie powinni być ekspertami ds. Wynagrodzeń, powinni mieć podstawową wiedzę na temat filozofii płac, struktury, poziomów płac i polityk firmy. Powinni wiedzieć, jaka praca jest warta na rynku zewnętrznym i gdzie pracownik mieści się w klasie wynagrodzeń (poniżej punktu środkowego, na poziomie lub powyżej). Kiedy przychodzi czas na administrowanie podwyżkami zasług, powinni oni być w stanie wyjaśnić pracownikowi uzasadnienie jego wzrostu (lub braku).

Zdaję sobie sprawę, że wiele organizacji nie jest w pełni przejrzystych, jeśli chodzi o rekompensatę, co moim zdaniem jest błędem. Pracownicy będą się uczyć lub tworzyć własne odpowiedzi, więc równie dobrze możesz mieć pewność, że mają odpowiednie informacje.

3. Kiedy mam się tu spodziewać?

Pracownicy muszą znać swoje podstawowe godziny pracy, zasiłki wypłacane za czas pracy, święta pracy, zasady dotyczące dni chorych, zasady planowania wakacji, zasady dotyczące nadgodzin, zasady zdalnej pracy i wszelkie inne niepisane zasady dotyczące harmonogramów pracy i czasu pracy.

4. Jakie są moje korzyści?

Menedżer również nie musi być specjalistą ds. Świadczeń, ale powinien mieć możliwość łatwego dostępu do podręcznika pracownika lub strony internetowej, która dostarcza szczegółowych informacji o korzyściach dla każdego rodzaju pracownika.

5. Jak się mam?

To pytanie pojawia się w potrzebie opinii. Niektórzy powiedzieliby, że pokolenie tysiąclecia ma jeszcze większą wartość na sprzężenie zwrotne. Pracownicy potrzebują reasekuracji, która spełnia oczekiwania i udziela informacji zwrotnych, gdy nie są. Informacje zwrotne powinny być ciągłe, konkretne, aktualne i szczere, aby były skuteczne.

6. Jak sobie radzimy?

Pracownicy chcą również być na bieżąco informowani o ogólnym stanie zdrowia jednostki i jej wyników. Wszyscy menedżerowie powinni być w stanie nie tylko odpowiadać na pytania dotyczące wydajności własnej jednostki, powinni mieć wystarczającą wiedzę biznesową, aby omawiać ogólną wydajność firmy. Jeśli Twoja firma korzysta z karty wyników do monitorowania wydajności w czasie, jest to idealne narzędzie, aby odpowiednio informować pracowników.

7. Jakie zasoby i możliwości są dostępne dla mojego rozwoju?

Menedżerowie odgrywają kluczową rolę w rozwoju pracowników. Mogą przekazywać informacje zwrotne, dostęp do mentorów, trenerów i innych ekspertów tematycznych, zadań i zaleceń (i wsparcia finansowego) dla programów szkoleniowych. "Powodzenia, jesteś sam", nie zerwiesz z dzisiejszymi pracownikami.

Widzieć:

" 10 naprawdę słabych powodów, aby nie rozwijać swoich pracowników "

" 10 potężnych sposobów na rozwój Twoich pracowników "

8. Co muszę zrobić, aby zostać ______?

Oprócz możliwości omówienia rozwoju obecnej pracy, menedżerowie powinni być w stanie zapewnić wskazówki i wsparcie, aby pomóc pracownikom przejść do następnego stanowiska, do którego dążą.

9. Jakie są twoje podstawowe wartości?

Wszyscy liderzy powinni nie tylko jasno określić swoje podstawowe wartości (co jest dla nich ważne), ale także powinni móc przekazywać te wartości swoim pracownikom.

10. Jaka jest Twoja wizja?

Tak, teraz pytania mogą być trudniejsze do odpowiedzi. To dlatego, że teraz zajmiemy się teraz kwestiami przywódczymi, a nie tylko kwestiami zarządzania. Przywódca powinien mieć fascynującą, inspirującą wizję przyszłości, którą ludzie chcą zgromadzić i naśladować.

Zobacz " Jak wyrównać swój zespół wokół wspólnej wizji ."

11. Jaka jest nasza kultura?

Pracownicy nie zawsze pytają o kulturę, ale mogą pytać o niepisane zasady lub "sposób, w jaki tutaj działają". Silne kultury mogą zapewnić dobre wyniki biznesowe, a organizacje o wysokich wynikach rozumieją wagę komunikowania się i wzmacniania swojej kultury.

Zobacz " Przewodnik menedżera tworzenia i utrzymywania profesjonalnego środowiska pracy ".

-

Zaktualizowane przez Art Petty