Dlaczego menedżerowie nie wynajmują źle i co z tym zrobić

Proces rekrutacji w wielu firmach jest fatalny. Wszyscy kiwają głowami twierdząco, gdy mówią o potrzebie znalezienia właściwych ludzi na właściwych miejscach. A potem zaczynają się spierać, wykonując serię tego, co można opisać tylko jako procesy z głową kości, które podkreślają cierpliwość posągu.

5 menedżerów przedmiotów się nie zgadza w procesie zatrudniania

1. Krytyczny kontekst zostaje utracony w tłumaczeniu, gdy praca rekrutacyjna i wstępna kwalifikuje się do innych, w tym do rekruterów zasobów ludzkich. Zbyt wielu menedżerów skutecznie powierza tę ważną pracę zewnętrznym osobom, które nie rozumieją roli, funkcji, strategii i oczekiwanych przyszłych potrzeb organizacji. Niedoinformowany rekruter uzbrojony w zestawienie ogólnych specyfikacji i niejasny opis stanowiska wyrusza ślepy i głuchy w pogoni za kimś, kto może wyglądać tak, jakby pasował. Brak jakości w tym procesie jest przerażający i nadszedł czas, aby z powrotem go zainstalować w organizacji.

1. Piszemy opisy wymagań pozycji bez podstawy w rzeczywistości. Ktoś śmieje się, gdy pisze wiele opisów wymagań pracy. Nie ma znaczenia, że ​​nikt nie jest w stanie naprawdę wypełnić listów tych absurdalnych zestawień superludzkich zdolności i nigdy wcześniej nie doświadczonych zestawów doświadczeń. Jest mało prawdopodobne, aby dyrektor generalny zyskał drugie spojrzenie na wiele opisów menedżerów średniego szczebla znajdujących się na korporacyjnych stronach internetowych i tablicach ogłoszeń. W rzeczywistości brakuje wielu podstaw w działaniach, odfiltrowując potencjalnie pożądanych kandydatów. Nadszedł czas, aby dowiedzieć się o opisach pozycji w procesie rekrutacji.
2. Menedżerowie ds. Rekrutacji zaostrzają niedostateczną jakość procesu identyfikacji i oceny talentów, przystępując do sytuacji niewykwalifikowanej do przeprowadzania wywiadów i przesiewania kandydatów. Podczas gdy ktoś może uznać wadę firmy za brak przeszkolenia menedżerów w zakresie właściwych technik wywiadów behawioralnych oraz w pomocy w rozpoznawaniu i eliminowaniu wielu uprzedzeń poznawczych, które nękają nas podczas formułowania opinii ludzi, indywidualni menedżerowie naprawdę ponoszą tę odpowiedzialność. Nadszedł czas, aby menedżerowie zwiększyli i doskonalili umiejętności tak istotne dla pomyślnego procesu rekrutacji. Organizacja powinna włączyć to działanie.

1. Menedżerowie często nie potrafią wykonywać swoich zadań poza granicami. Najskuteczniejsi menedżerowie i menedżerowie wyższego szczebla to nieustępliwi zwiadowcy poszukujący osób z postawami, wartościami i zachowaniami, tak ważnymi dla powodzenia w swoich dziedzinach. Często najlepszy talent nie pochodzi z tego samego miejsca lub ma takie same pochodzenie jak wszyscy pozostali w zespole. Czas wziąć blindy i zacząć szukać talentu w niecodziennych miejscach.

1. Zbyt duży nacisk kładzie się na czyjś błyszczący rodowód, a nie na zbiór doświadczeń, które definiują jednostkę. To jest temat dotyczący długości książki. Wyobraźcie sobie dwie osoby walczące o tę samą pozycję. Jedna ma imponujący rodowód i szybką ścieżkę postępu w jej tle, a druga ma serię zmagań i wyzwań, które podążają za jej ostatecznymi sukcesami. Większość procesów filtrowania szybko wykluczyłaby tę ostatnią osobę lub przynajmniej popychała ją do tyłu na korzyść pułapek zdolności związanych z rodowodem pierwszej osoby. Ta brutalna tendencja do deprecjonowania charakteru, wartości i umiejętności uczenia się jest jednym z głównych czynników przyczyniających się do nieoptymalnych praktyk zatrudniania. Nadszedł czas, aby ponownie przemyśleć, jak ważymy kluczowe kryteria do rozważenia.

7 pomysłów na reformę i usprawnienie procesu zatrudniania

Podczas gdy odpowiedzi są mocno wskazane w powyższych treściach, warto je wyróżnić. Oto siedem pomysłów, które powinny znaleźć się w programie, ponieważ Twoja firma stara się wzmacniać jakość i efektywność oraz ludzkość swoich procesów rekrutacyjnych.

1. Jako menedżerowie musimy przyjąć odpowiedzialność za tę krytyczną kwestię identyfikacji i selekcji talentów. Częścią odpowiedzialności za to jest inwestowanie czasu i energii w rozwijanie naszych umiejętności, uzyskiwanie informacji zwrotnej na temat naszych wyników i ocenianie naszych rzeczywistych sukcesów i porażek w czasie.

1. Drugą stroną odpowiedzialności menedżera jest odpowiedzialność . Menedżerowie muszą zostać pociągnięci do odpowiedzialności za identyfikację i zatrudnianie talentów, a nie tylko sprawność osób już należących do ich zespołu. Należy opracować kartę wyników, która śledzi sukces menedżera w poszukiwaniu, zatrudnianiu i rozwijaniu ludzi w czasie, a ta karta wyników powinna uwzględniać ciągły rozwój i rozwój menedżera.
2. Zasoby ludzkie muszą dostać się do gry i pomóc nam wszystkim się poprawić. HR musi zarówno umożliwić lepsze praktyki zatrudniania, pomagając zapewnić menedżerom zdobycie krytycznego szkolenia w zakresie wywiadów behawioralnych i tworzenia stanowisk pracy, jak i przestać brać udział w rekrutacji zadań, do których nie mają żadnego kontekstu. Mogą albo poświęcić czas, aby naprawdę przekopać się na potrzeby menedżera, funkcji i firmy, albo powinni wycofać się z tego procesu. Zatrzymaj wyrzucanie / wyrzucanie śmieci, jeśli chodzi o rekrutację i kwalifikacje talentów, w szczególności z zawyżonymi opisami pozycji.

1. Wszyscy muszą połączyć siły i skupić się na prawdziwych priorytetach związanych z zatrudnianiem talentów, w tym na dostosowaniu się do wartości firmy, zdolności uczenia się i potencjału wzrostu.
2. Musimy przestać zatrudniać klony. Zmierz się z różnorodnością, nie tylko z rasą, płcią i kulturą, ale także dzięki głębszemu poszukiwaniu osób o wyjątkowych doświadczeniach - zestawach i sposobach myślenia. Jest to trudniejsze niż się wydaje i wymaga zaangażowania, edukacji, pomiaru i wzmocnienia.
3. Wywołaj grupowy wysiłek, aby zdystansować uprzedzenia. Częścią bycia człowiekiem jest to, że przynosimy nasze doświadczenia, myśli, wartości i ideały razem z nami. Chociaż jest to pozytywne, może również nas stronić, jeśli chodzi o podejmowanie decyzji o zatrudnieniu. Użyj szerszej grupy, aby sprawdzić wzajemnie swoje uprzedzenia i wywołać je, gdy się pojawią.
4. Jako firma, staraj się rozwijać reputację doskonałości w procesie rekrutacji. Wiele firm o dużej reputacji traktuje osoby poszukujące pracy, a nawet osoby, z którymi przeprowadzane są wywiady, w sposób, który jest beznadziejny, grubiański i zdecydowanie pozbawiony szacunku. Każda osoba, która jest częścią procesu, zasługuje na właściwą i szybką reakcję na kierunek i tam, gdzie to możliwe, konstruktywną informację zwrotną oraz kontekst, dlaczego rzeczy mogą nie posuwać się naprzód. Zacznij traktować swój potencjalny talent z szacunkiem, a słowo rozprzestrzeni się. Nie ma dosłownie żadnego usprawiedliwienia dla sposobu, w jaki wielu kandydatów i respondentów zostaje potraktowanych przez nieświadomych menedżerów, funkcje działu zasobów ludzkich i kierownictwo wyższego szczebla, które akceptuje to jako część osobowości firmy.

Dolna linia

Dajemy wyraz usłudze niezbędnej do znalezienia i zaangażowania odpowiedniego talentu. Nadszedł czas, aby wprowadzić kilka zębów w proces i skupić się na jakości na każdym etapie i połączyć tę jakość inicjatywę z wynikami organizacji.