Zdrowy konflikt koncentruje się na zadaniach lub działaniach związanych z pracą i może być wykorzystany i ułatwiony dla zysku. Niezdrowy konflikt - rodzaj, który staje się osobisty, musi zostać natychmiast zgaszony lub może stanowić zagrożenie dla środowiska pracy.
Zrozumienie Pięciu stylów zarządzania konfliktami:
Prace badawcze Kennetha Thomasa i Ralpha Kilmanna w latach siedemdziesiątych doprowadziły do zidentyfikowania pięciu stylów konfliktu i rozwoju szeroko stosowanej samooceny nazywanej Instrumentem Trybucji Konfliktów Thomasa Kilmanna lub TKI.
Ich praca sugerowała, że wszyscy mamy podstawowy, preferowany sposób radzenia sobie z konfliktem , który dobrze nam służy w niektórych sytuacjach, ale nie we wszystkich. Kluczem do sukcesu jest opracowanie elastycznego zestawu narzędzi i wykorzystanie tego, który najlepiej pasuje do sytuacji.
Im więcej możesz sobie pozwolić na każdy sposób radzenia sobie z konfliktem, tym bardziej będziesz skuteczny.
Współpraca
Dzięki wspólnemu podejściu pracujesz z osobą (osobami), aby opracować rozwiązanie korzystne dla wszystkich. W tym podejściu koncentruje się na znalezieniu rozwiązania korzystnego dla wszystkich, spełniającego wszystkie potrzeby.
Ten styl jest odpowiedni, gdy:
- Sytuacja nie jest pilna
- Należy podjąć ważną decyzję
- Konflikt dotyczy dużej liczby osób lub osób w różnych zespołach
- Poprzednie próby rozwiązywania konfliktów nie powiodły się
Ten styl nie jest odpowiedni, gdy:
- Decyzję należy podjąć w trybie pilnym
- Sprawa jest banalna dla wszystkich zaangażowanych
Konkurowanie
Z konkurencyjnym podejściem, osoba w konflikcie zajmuje zdecydowane stanowisko.
Walczą z drugą osobą o władzę i zazwyczaj wygrywają (chyba, że walczą z kimś, kto konkuruje). Ten styl jest często postrzegany jako agresywny i często może być przyczyną wykorzystywania innych osób w konflikcie.
Ten styl jest odpowiedni, gdy:
- Decyzja musi zostać podjęta szybko (tzn. W nagłych wypadkach)
- Należy podjąć niepopularną decyzję
- Ktoś próbuje skorzystać z sytuacji
Ten styl nie jest odpowiedni, gdy:
- Ludzie są wrażliwi na konflikt
- Sytuacja nie jest pilna
- Wpisowe jest ważne
Kompromis
Dzięki kompromisowemu podejściu każda osoba w konflikcie rezygnuje z czegoś, co przyczynia się do rozwiązania konfliktu.
Ten styl jest odpowiedni, gdy:
- Decyzja musi być podjęta raczej wcześniej niż później (co oznacza, że sytuacja jest ważna, ale nie jest pilna)
- Rozwiązanie konfliktu jest ważniejsze niż indywidualne "wygrywanie".
- Władza między ludźmi w konflikcie jest równa
Ten styl nie jest odpowiedni, gdy:
- Konieczne jest spełnienie wielu różnorodnych ważnych potrzeb
- Sytuacja jest niezwykle pilna
- Jedna osoba ma więcej władzy niż inna
Uprzejmy
Harmonijny styl jest jednym z najbardziej pasywnych stylów rozwiązywania konfliktów. W tym stylu jedna z osób rezygnuje z tego, czego chcą, aby druga osoba mogła mieć to, czego chce.
Ogólnie rzecz biorąc, ten styl nie jest zbyt skuteczny, ale jest odpowiedni w niektórych sytuacjach.
Ten styl jest odpowiedni, gdy:
- Utrzymanie relacji jest ważniejsze niż wygrana
- Kwestia pod ręką jest bardzo ważna dla drugiej osoby, ale nie jest dla ciebie ważna
Ten styl nie jest odpowiedni, gdy:
- Ten problem jest dla ciebie ważny
- Przystosowanie nie rozwiąże na stałe problemu
Unikanie
Ostatnim podejściem jest całkowite uniknięcie konfliktu. Ludzie używający tego stylu zwykle akceptują decyzje bez pytania, unikają konfrontacji i delegują trudne decyzje i zadania. Unikanie jest kolejnym pasywnym podejściem, które zazwyczaj nie jest skuteczne, ale ma swoje zastosowania.
Ten styl jest odpowiedni, gdy:
- Kwestia jest banalna
- Konflikt rozwiąże się sam wkrótce
Ten styl nie jest odpowiedni, gdy:
- Ta kwestia jest ważna dla Ciebie lub osób bliskich (takich jak Twój zespół)
- Konflikt będzie trwał dalej lub pogorszy się bez uwagi
Dolna linia
Nie ma jednego "właściwego" lub "złego" stylu - każdy ma swój czas i miejsce. Dowiedz się, kiedy i jak korzystać ze wszystkich pięciu, a będziesz bardziej skuteczny niż zawsze polegając na tym, jaki preferujesz styl. Jako menedżer, naucz się sugerować różne podejścia oparte na tych pięciu stylach, gdy starasz się rozładować konflikt w zespole.