Stworzenie i utrzymanie systemu standardowych poziomów oceny pracowników pomaga zapewnić godziwe wynagrodzenie za ten sam poziom pracy w różnych działach i działach.
Zastanów się, typowa firma oprogramowania, która zatrudnia programistów , testerów, specjalistów wsparcia, przedstawicieli handlowych, specjalistów od marketingu, kierowników projektów, menedżerów zasobów ludzkich , księgowych i tak dalej.
Trudno byłoby zapewnić spójną i godziwą rekompensatę w przypadku wielu różnych ról, nie tworząc jakiejś formy mechanizmu normalizacyjnego. Czynnik w rzeczywistości, że dla każdego tytułu pozycji, istnieją różne poziomy, w tym młodszych lub starszych ról dla menedżerów i indywidualnych współpracowników i można sobie wyobrazić możliwość zamieszania bez zorganizowanego systemu. System pozycji lub poziomu klasy pracownika właśnie to robi.
Przykładowa pozycja / opisy poziomu pracowników
Oto przykłady opisów na poziomie klasy pracowniczej od poszczególnych pracowników do poziomu wiceprezesa.
Poziom A - poziom wejściowy Osoba prywatna
- Osoby na tym poziomie zwykle podążają za standardowymi procedurami pracy
- Zwykle pracują pod ścisłym nadzorem
- Zazwyczaj mają bardzo małą zdolność podejmowania decyzji
- Nie ponoszą żadnej odpowiedzialności budżetowej ani zdolności do wydania bez zatwierdzenia
- Zazwyczaj na tym poziomie wymagane jest odpowiednie doświadczenie.
Poziom B - doświadczeni indywidualni współtwórcy
- Osoby na tym poziomie zwykle mają doświadczenie proceduralne lub systemowe
- Działają pod ogólnym nadzorem
- Ich decyzje są zwykle oparte na ustalonych procedurach
- Mogą mieć nominalną odpowiedzialność budżetową lub zdolność do wydawania.
- Zazwyczaj wymagane jest 3-5 lat odpowiedniego doświadczenia na tym poziomie.
Poziom C - Menedżerowie i starsi specjaliści techniczni oraz poszczególni współtwórcy
- Osoby na tym poziomie muszą dysponować odpowiednimi procedurami i systemami.
- Zwykle działają na konkretne mierzalne cele wymagające umiejętności planowania operacyjnego przy niewielkim bezpośrednim nadzorze
- Mają znaczną swobodę w podejmowaniu decyzji w ramach swojej jednostki
- Mają zaangażowanie w proces rekrutacji, rozwoju i pokrewnych procesów personalnych
- Zwykle mają obowiązki budżetowe
- Umiejętności ludzi są ważne
- Zazwyczaj 5-7 lat wymagane jest odpowiednie doświadczenie na tym poziomie.
Poziom D - dyrektorzy
- Osoby na tym poziomie muszą mieć dogłębne zrozumienie teoretycznego i praktycznego zastosowania zasad swojego zawodu.
- Zwykle pracują nad szerokimi celami w zakresie swojej odpowiedzialności
- Mają znaczną swobodę w podejmowaniu decyzji dotyczących swoich jednostek operacyjnych lub funkcjonalnych
- Posiadają uprawnienia do wypożyczenia / straży pożarnej nad członkami zespołu
- Mają bezpośrednią odpowiedzialność za znaczące budżety departamentów lub jednostki
- Umiejętności ludzi są niezbędne
- Zazwyczaj wymagane jest 8-10 lat doświadczenia na tym poziomie.
Poziom E - Wiceprezes / General Managerowie
- Osoby na tym poziomie są doświadczonymi specjalistami w swojej dziedzinie
- Dają strategiczne wytyczne kontrolowanym jednostkom
- Opracowują i kierują krótko- i długoterminowe cele swoich jednostek
- Ich decyzyjna szerokość geograficzna jest szeroka w obrębie ich jednostek funkcjonalnych.
- Mają pełną kontrolę budżetową nad funkcjami pozostającymi pod ich kontrolą
- Umiejętności ludzi są niezbędne, w tym zdolność rozwoju podwładnych, są krytyczne.
- Wymagane jest ponad 10 lat odpowiedniego doświadczenia na tym poziomie.
Nakładka Pozycja Poziomy z poziomami kompensacji
Powyższe poziomy pozycji będą regulowane przez zestaw parametrów kompensacyjnych opisanych jako poziom klasy wyrównania.
Każdy inny poziom pozycji będzie miał własny zakres wynagrodzenia, od niskiego do wysokiego. Dodatkowo może występować kilka warstw klas wyrównawczych, w których płace niskie, wysokie i średnie różnią się w zależności od poziomu. Weź pod uwagę, że kategoria menedżerów poziomu C może obejmować młodszych menedżerów, menedżerów i menedżerów wyższego szczebla, którzy mają własne zakresy wynagrodzeń. Wcześniejsze
Rozwój poziomów ocen
Proces opracowywania, wdrażania, a następnie udoskonalania poziomów stanowisk i poziomów wynagrodzeń w czasie jest zwykle obowiązkiem działu zasobów ludzkich. Rozważ prośbę wiceprezydenta, aby stworzyć całkowicie nowe stanowisko. Będzie pracować z zespołem ds. Zasobów ludzkich w następującym procesie;
- Opisz szczegółowo charakter, zakres i obowiązki nowej roli.
- Zdefiniuj kryteria dotyczące wykształcenia i doświadczenia w tle wymagane do roli.
- Oceniać rolę budżetową i decyzyjną.
- Spójrz na oczekiwany rozwój kariery na stanowisku.
- Porównaj rolę z innymi w dziale.
- Porównaj rolę i parametry pracy z zewnętrznymi przykładami.
Po zakończeniu powyższego, dyrektor zarządzający zasobami ludzkimi zdecyduje, na którym poziomie znajduje się pozycja. Po rozwiązaniu tego wyrównania pozycji zastosowana zostanie matryca kompensacji i udokumentowane zostaną pozycje nisko, średnio i wysoko punktowe dla kompensacji. Dane dotyczące rekompensat na rynku za równoważne pozycje w podobnych branżach byłyby wykorzystywane do porównywania oceny wewnętrznej z realiami zewnętrznymi.
Dolna linia
Ten szczegółowy i zaangażowany proces pomaga zapewnić spójność w traktowaniu wszystkich pracowników, niezależnie od ich funkcji lub podstawowych powołań.
-
Zaktualizowane przez Art Petty