- Są zobowiązaniem między pracownikiem a menedżerem w zakresie tego, co pracownik zamierza zrobić, aby się rozwijać, i tego, co zrobi menedżer, aby wesprzeć pracownika.
- Są katalizatorem dialogu i dzielenia się pomysłami.
- Kiedy coś jest napisane na piśmie, jest bardziej prawdopodobne, że zostanie zrobione.
- Zapewniają one ramy dla rozwoju.
Przygotowanie
Jeśli zamierzasz pomóc komuś innemu w napisaniu IDP, zdecydowanie zaleciłbym, abyś miał aktualny. W przeciwnym razie możesz spotkać się z hipokrytą ("To jest dobre dla ciebie, ale ja go nie potrzebuję" ). Pokazanie pracownikowi własnego planu lub odniesienie do własnego IDP jest dobrym wzorem do naśladowania i wysyła komunikat, że rozwój jest dla wszystkich .
Większość organizacji ma do wypełnienia jakiś formularz IDP lub wersję online z instrukcjami. Pracownik powinien najpierw wypełnić formularz, ale kierownik powinien również przejrzeć formularz w ramach przygotowań do dyskusji z pracownikiem. IDP zwykle składają się z następujących elementów:
Cele zawodowe
Odpowiada to na pytanie "Rozwój w jakim celu?" Aby poprawić swoją obecną pracę? To jest czas na dyskusję z pracownikiem, aby dowiedzieć się, do czego dążą - jakąś inną pracę, albo awans lub ruch boczny, albo czy są zadowoleni z tego, gdzie obecnie się znajdują.
Jest to również okazja do wyrażenia opinii, czy cele zawodowe pracownika są realistyczne, czy do zaoferowania dodatkowych sugestii. Dobre plany rozwoju często odnoszą się zarówno do obecnej pracy, jak i co najmniej do dwóch potencjalnych przyszłych ról.
Najważniejsze atuty i potrzeby rozwojowe
Ocena najważniejszych atutów i potrzeb rozwojowych (często wybierana z listy kompetencji lub z kryteriów oceny wyników).
Podczas gdy pracownik dokona samooceny, nadszedł czas, aby przedstawić własną ocenę mocnych stron i potrzeb rozwojowych pracownika.
Mogą to być obszary zidentyfikowane podczas oceny wydajności, ocena przywództwa 360 lub opinie innych. Nie zapomnij skorzystać z okazji, aby rozpoznać i wzmocnić swoje mocne strony. Mocne strony będą często ulepszane, a także będą wykorzystywane w celu zaspokojenia potrzeb rozwojowych.
Cele rozwoju
Krótki cel rozwoju dla każdej potrzeby rozwojowej. Na przykład " Popraw umiejętności słuchania " lub "Dowiedz się, jak prowadzić zespół produktów ".
Plan działania w celu zajęcia się celami rozwoju
Najczęstsze działania rozwojowe wymienione w kolejności wpływu na rozwój
- przenieść się do nowej pracy, podjąć trudne zadanie w ramach obecnej pracy
- uczyć się od kogoś innego (Twój menedżer, trener, ekspert w danej dziedzinie lub model do naśladowania)
- zdobywaj wiedzę na ten temat: weź kurs i zapoznaj się z tematem
- oraz sekcję dotyczącą dat obserwacji, aktualizacji statusu i podpisów. Wybierz daty, koszty i kto za co odpowiada. Ta część zostanie wypełniona podczas dyskusji. Daty pomogą każdemu z was zachować swoje zobowiązania. Wszelkie koszty powinny zostać zatwierdzone lub nie.
Dyskusja z pracownikiem
Zaplanuj godzinę z pracownikiem do omówienia. Pozwól pracownikowi poprowadzić dyskusję i przejść przez każdą sekcję planu. Wysłuchaj pracownika, zadaj pytania w celu wyjaśnienia, sonda, aby znaleźć powody, dla których pracownik wybrał cel i zaproponuj własny cel rozwoju, jeśli uważasz, że pracownik stracił kluczowy cel. Posłuchaj planów działania pracownika, zaakceptuj, zmodyfikuj, odrzuć (wyjaśnij dlaczego) i zaproponuj własne pomysły. Oto kilka dodatkowych nakazów i zakazów:
- Zadaj sobie pytanie "Czy to naprawdę jest tego warte?", Zanim dodasz swoje komentarze.
- Zapewnij wyjaśnienie lub dodatkowe informacje zwrotne.
- Czy zapewniają dodatkowe pomysły na rozwój.
- Czy oferują otwarte drzwi i połączenia.
- Bądź wspierający, zachęcający.
- Bądź dostępny do kontynuacji, dotrzymaj swoich zobowiązań.
- Nie traktuj tego jak przeglądu wydajności.
- Nie bądź znawcą wszystkiego.
- Nie nalegaj na wszystkie swoje pomysły.
- Nie mów o sobie.
- Nie bądź nieprecyzyjny, gdy poprosisz o wyjaśnienia.
- Nie wydzielaj ani nie wymagaj rozwoju.
Kiedy dojdziesz do porozumienia w sprawie swoich celów i planów, zdecyduj i uzgodnij daty ukończenia i daty dalszych działań. Podpisz formularz, z kopiami dla was obu. Podpisanie planu przez obie strony jest symbolicznym, dwukierunkowym zobowiązaniem.
Zachowaj swoje zobowiązania i obserwuj często.
Prowadzone przez ciebie rozmowy z twoim pracownikiem pomogą ci zastanowić się nad tym, czego się nauczyli, i dwaj z was ocenią postępy i przedstawią wszelkie modyfikacje planu. IDP powinien być "żywym dokumentem" i katalizatorem trwających dyskusji na temat rozwoju twojego pracownika.