Przyczyny tego zaniedbania są trudne do wskazania, ale w przypadkach, gdy pracownik jest awansowany do kierownictwa, przywódcy mogą wierzyć, że świeżo namaszczony menedżer wie wystarczająco dużo o firmie i pracy, by odnieść sukces.
W przypadkach, w których sprowadzani są zewnętrzni menedżerowie, liderzy mogą zakładać, że menedżerowie są menedżerami, i nie wymagają one wiele w zakresie wdrażania innych niż szybki samouczek na temat wartości firmy.
To pokazuje silny wotum zaufania, aby założyć, że nowi menedżerowie mogą skoczyć na pozycję i zacząć działać, ale prawda jest taka, że każdy nowy menedżer powinien być odpowiednio przygotowany, aby przygotować się do sukcesu. Nowe miejsca pracy to nowe miejsca pracy, niezależnie od tego, czy dana osoba jest pracownikiem na poziomie podstawowym, czy też wykonawcą na poziomie C. Ważny program onboarding jest ważny, aby pomóc zmniejszyć krzywą uczenia się i wyznaczyć nowych menedżerów, aby osiągali swoje cele już od pierwszego dnia.
Onboarding rozpoczyna proces wynajmu
Jest to mit, który zaczyna się w pierwszym dniu pracy. Onboarding naprawdę zaczyna się, zanim kandydat zostanie nawet wybrany. Liderzy muszą tworzyć jasne opisy stanowisk, które nie pozostawiają miejsca na założenia. Jasno określaj cele, oczekiwania i obowiązki stanowiska.
Podczas fazy przesłuchania ważne jest uczciwe i uczciwe dyskusje na temat pozytywnych i negatywnych aspektów pracy. Kandydaci na stanowiska kierownicze powinni mieć jasne zrozumienie wyzwań, jakie mogą napotkać na stanowisku, aby nie było żadnych niespodzianek po dołączeniu do zespołu.
Obejmuje to dynamikę zespołu, który będą dziedziczyć.
Niech flaga twojej kultury poleci
Proces przesłuchiwania dotyczy czegoś więcej niż samej pracy. Aby zatrudnić menedżera, który będzie zwolennikiem kultury firmy, zespół rekrutujący musi wyjaśnić kulturę podczas procesu rozmowy. Jasno określ wizję i misję firmy, opisz wartości organizacji i pozwól kandydatom dowiedzieć się, czego oczekuje się od menedżerów, jeśli chodzi o promowanie kultury firmy.
Zadaj dobre pytania, aby ustalić, czy istnieje zgodność wartości z kandydatem. Niewielka wartość kryje się w ukrywaniu kultury firmy lub wprowadzaniu w błąd kandydatów na temat tej kultury. Posiadać to. Bądź z tego dumny. I miej jasno na temat wartości, które czynią firmę sukcesem.
Stwórz przyjemny pierwszy dzień
Pierwszy dzień nowej pracy jest zawsze przerażający, nawet dla najbardziej pewnych siebie. Nowi menedżerowie chcą zrobić dobre wrażenie, i wiedzą, że wszystkie oczy będą na nich od momentu wejścia przez drzwi. Jednak zespół musi także pamiętać, że oczy nowego menedżera również działają. Upewnij się, że menedżer ds. Rekrutacji przyjeżdża wcześniej, aby była tam, aby spotkać się z nowym wypożyczeniem i zaoferować ciepłe powitanie.
Nie zmuszaj nowego kierownika do bezcelowej wędrówki przez budynek lub samodzielnego siedzenia w recepcji. Przygotuj się z uśmiechem i uściskiem dłoni, aby rozpocząć dzień od właściwej notatki.
Jeśli zespół zatrudniający wykonał gruntowną robotę, aby dowiedzieć się o nowym zatrudnieniu, dowiesz się trochę o ich hobby i zainteresowaniach. Poświęć więcej czasu i spersonalizuj jego przestrzeń roboczą za pomocą małego żetonu, który mówi: "Słuchaliśmy, kiedy mówiłeś". Jeśli na przykład odkryłeś, że nowa wypożyczalnia jest zapalonym ogrodnikiem, umieść piękną zieloną roślinę w sześcianie lub biurze z kartą podpisaną przez jej nowy zespół.
W liczbach jest siła
Każdy nowy menedżer potrzebuje mentora. Przypisz kolegę z innego zespołu, aby był "kumplem" nowego menedżera przez pierwsze 90 dni - lub nawet przez pierwszy rok. Poproś mentora o pokazanie nowego kierownika w biurze pierwszego dnia.
Mentor powinien również zjeść lunch z nowym podopiecznym pierwszego dnia.
Ten rodzaj "systemu znajomych" nadaje nowemu menedżerowi znajomą twarz, do której mogą się zwracać, gdy mają pytania i sprawia, że czują się tak, jakby mieli kogoś po swojej stronie, gdy dostają swoją pozycję w nowej pozycji.
Ustawianie właściwych oczekiwań
Kierownik powinien spotkać się ze swoim bezpośrednim przełożonym wcześnie pierwszego dnia, oceniając obowiązki i oczekiwania na pierwsze 30, 60 i 90 dni. Upewnij się, że spotkanie zespołu ma również wprowadzić menedżera do nowego zespołu, a menedżer przygotował wstępne rozwiązanie one-on-one przez pierwszy tydzień.
Większość liderów biznesu wie, że wejście na pokład ma zasadnicze znaczenie dla pracowników, ale menedżerowie często nie otrzymują takiego samego leczenia. Poświęć trochę czasu, aby opracować silny program wprowadzający, który pomoże zarówno nowym profesjonalistom, jak i nowym menedżerom szybko zaaklimatyzować się i zwiększy szanse, że sprawią, że Twoja firma stanie się domem zawodowym przez wiele lat.
Beth Armknecht Miller jest certyfikowanym trenerem menedżerskim i dyrektorem wykonawczym Executive Velocity, czołowej firmy doradczej specjalizującej się w tworzeniu talentów i rozwoju przywództwa. Jej najnowsza książka "Are You Talent Obsessed?: Odblokowywanie sekretów zespołu pracującego w szalejących, wysokowydajnych wykonawcach jest dostępna na Amazon.