Chociaż wiele napisano o finansowych aspektach łączenia się firm, o wiele mniej uwagi poświęcono elementowi ludzkiemu. Aby nowo powstała firma dwójka mogła się rozwijać i prosperować, zarządzanie musi być wykwalifikowane we współpracy ze wszystkimi osobami zaangażowanymi w nową operację.
Kluczowy element sukcesu
W artykule internetowym Ottawa Citizen "Zarządzanie konsolidacją po fuzji" guru zasobów ludzkich Jeffrey Sonnenfeld mówi: "Spędzaj co najmniej tyle czasu, ile wydajesz ze swoimi analitykami finansowymi i wydawaj je swoim pracownikom. Ludzie dbają o to, gdzie pracują. ich strategicznymi partnerami. "
Daj ludziom do rozmowy. Spraw, aby ludzie w łączącej się firmie i firmie byli wchłaniani razem tak wcześnie, jak to możliwe. Otwarcie i szczerze omawiaj postrzegane korzyści z fuzji. Jeśli firma A ma silną pozycję w sprzedaży i absorbuje firmę B z powodu sieci dystrybucyjnej Spółki B, upewnij się, że osoby zajmujące się dystrybucją w firmie A słuchają (i uczą się) od ludzi z dystrybucji B firmy. Podobnie pracownicy działu sprzedaży firmy B muszą słuchać sprzedawców w firmie A. i czerpać z nich korzyści.
Wytnij personel. Pomimo dołożenia wszelkich starań, aby Twoi pracownicy zostali zainwestowani w biznes strategicznych partnerów, będą się nakładać.
Niestety, prawdopodobnie będziesz musiał zmniejszyć liczbę osób pracujących dla nowej firmy z powodu oszczędności kosztów związanych z łączeniem zbędnych zadań. Chodzi o to, aby zwolnić osoby najmniej przygotowane do wniesienia wkładu do nowej organizacji, zachowując najlepiej wyposażone. Upewnij się, że ocena "najlepszych" wygląda tak samo na obu firmach.
Przecież nie chcesz stracić wspaniałej osoby z Firmy B, dzięki czemu możesz utrzymać przeciętną osobę z Firmy A.
Bądź szczery. Wszyscy doceniamy szczerość, a bolesne jest dowiedzieć się, że stracisz pracę, o wiele lepiej jest usłyszeć z góry, niż znaleźć "różowy poślizg" w następnej wypłacie.
Ludzie napędzają firmę. Artykuł zatytułowany "Fuzje i przejęcia: ludzkie równanie" w The Change Management Group mówi: "Postępowe korporacje zdały sobie sprawę, że fuzja jest tylko z nazwy bez pozytywnego wsparcia nowo pozyskanych zasobów ludzkich ."
Połączenie dwóch firm z ich różnymi politykami, procedurami i kulturą tworzy stres dla wszystkich zaangażowanych. "Ocalali" z obu firm muszą radzić sobie z nowymi ludźmi, nowymi procedurami, prawdopodobnie większą ilością pracy i utratą współpracowników, którzy stali się realistami w planowaniu pracy. Zaplanuj, aby ludzie byli mniej wydajni niż zwykle, ponieważ zajmują się zmianami. Spodziewaj się, że stracisz dobrych ludzi, którzy nie czują się dobrze z nową organizacją. Daj sobie i swojemu departamentowi czas na przepracowanie zmian i powrót do pełnej prędkości.
Perspektywy departamentalne
Fuzja w różny sposób wpływa na różne funkcje.
Każda funkcja jest ważna dla sukcesu połączenia. Zastanów się, w jaki sposób fuzja wpływa na te inne działy, a następnie wykorzystaj te lekcje, aby zminimalizować te same efekty w twoim dziale.
- IT / IS / MIS: Połączone firmy mogą potrzebować zharmonizować swoje systemy w rekordowym czasie, a płynna integracja operacji może mieć kluczowe znaczenie dla nowego publicznego wizerunku firmy.
- Zasoby ludzkie / HR / Personel: Pierwszą kwestią, którą należy rozwiązać, jest połączenie planu firmy z firmą, która się z nią łączy. Twoja odpowiedź w większości przypadków będzie brzmiała "tak".
- Zarządzanie produktem / operacje / marketing: Należy zauważyć, że po znaczącym fuzjowaniu funkcja zarządzania produktem w banku kontrolującym jest zwykle znokautowana.
Chodzić na rozmowy
Zaangażowani menedżerowie naprawdę wierzą, że ludzie są ich najważniejszym zasobem i muszą traktować ich jako takich.
Fuzja lub przejęcie dają menedżerom szansę na dobre działanie ze strony ich ludzi, będąc z nimi uczciwymi, informując ich na bieżąco i przekazując im wszystkie informacje, jakie tylko mogą. Jeśli będziesz o tym pamiętać, zachowasz więcej dobrych ludzi zarówno z firmy A, jak i firmy B.