Leniwy pracownicy Stwórz efekt domina
Najbardziej znaczący wpływ "slackera" niekoniecznie musi być odczuwany w organizacji na dużą skalę, ale na współpracownikach pracownika, którzy muszą pracować ciężej, aby objąć "próżniaka". Kiedy menedżer albo nie jest świadomy sytuacji, albo nie chce go rozwiązać, cierpi morale, a ostatecznie dobrzy pracownicy obniżają swoje standardy lub rezygnują.
Definiowanie leniwego pracownika
Czym właściwie jest "leniwy" pracownik? Termin leniwy jest niewątpliwie terminem osądowym i subiektywnym, więc menedżerowie muszą zachować ostrożność przy stosowaniu takich etykiet, jak "leniwi", "próżniacy" lub " deadbeat ", do słabych wykonawców. Najpierw muszą ustalić przyczynę słabej wydajności, a następnie podjąć odpowiednie działania w celu jej rozwiązania.
Jeśli chodzi o analizę programów wydajności pracowniczych, warto zwrócić się do klasycznej książki Roberta F. Magera Analizowanie problemów z wydajnością: lub, naprawdę, chcesz to zrobić - jak się domyślić, dlaczego ludzie nie robią tego, czym powinni być, i Co z tym zrobić .
Pomoc w identyfikacji "Nie można zrobić" z "Nie zrobi"
Mager przedstawia model, który pomaga menedżerowi określić, czy pracownik nie może czegoś (umiejętności), a pracownik nie chce zrobić czegoś (będzie). Opracował schemat blokowy z serią pytań "tak-nie", które menedżerowie mogą wykorzystać do określenia problemu.
Najprostszym sposobem odróżnienia jest postawienie pytania: "Jeśli umieścisz broń w głowie pracownika, czy mogliby to zrobić?" Jeśli odpowiedź brzmi "nie", to jest to problem z umiejętnościami. Rozwiązaniem może być dodatkowe szkolenie lub praktyka. Jeśli odpowiedź brzmi "tak", to jest to kwestia woli lub brak właściwej motywacji.
Książka Magera zawiera serię pytań (wraz ze szczegółowymi objaśnieniami w każdym rozdziale) menedżer może poprosić o określenie, dlaczego pracownik nie jest zmotywowany do wykonania na oczekiwanym poziomie. W zależności od odpowiedzi menedżer może podjąć odpowiednie działania, co nie zawsze oznacza dyscyplinowanie lub zwalnianie pracownika.
Pytania do zadawania pytań pracownikom
1. Czy pożądana wydajność jest karana, czy jest to satysfakcjonujące? Klasycznym przykładem "nagradzania złych zachowań" jest sytuacja, w której dziecko zachowuje się niezgodnie z oczekiwaniami, aby zwrócić uwagę swojego rodzica. W miejscu pracy pracownik może zostać nagrodzony wynagrodzeniem za nadgodziny za brak pracy. Możesz przejść do szczegółów dzięki następującym sondującym pytaniom:
- Jaka jest konsekwencja wykonywania zgodnie z życzeniem?
- Czy ukaranie wykonuje się zgodnie z oczekiwaniami?
- Czy pracownicy postrzegają pożądaną wydajność jako nakierowaną na kary?
- Czy świat pracowników stałby się nieco słabszy, gdyby osiągnięto pożądany efekt?
- Jaki jest rezultat robienia tego w teraźniejszości zamiast na mojej drodze?
- Co pracownicy wyciągają z obecnego występu w drodze nagrody, prestiżu, statusu, szaleństwa?
- Czy pracownicy zwracają większą uwagę na niewłaściwe zachowanie, niż na zachowanie?
- Jakie wydarzenie na świecie wspiera (nagradza) obecny sposób robienia rzeczy? Czy nieumyślnie nagradzam nieistotne zachowanie, jednocześnie ignorując kluczowe zachowania?
- Czy pracownicy są fizycznie niewystarczający lub robią mniej, ponieważ jest mniej męczący?
2. Czy występowanie ma dla nich znaczenie?
- Czy wykonywanie według uznania jest ważne dla wykonawcy?
- Czy istnieje dobry wynik do wykonania?
- Czy jest niepożądany wynik, ponieważ nie działa?
- Czy istnieje źródło satysfakcji z występów?
- Czy pracownicy mogą być dumni z tego występu jako osoby indywidualne lub członkowie grupy?
- Czy zadowolenie z pracy jest zaspokojone?
3. Czy istnieją przeszkody do wykonania?
- Co przeszkadza pracownikom w wykonywaniu?
- Czy pracownicy wiedzą, czego się oczekuje?
- Czy pracownicy wiedzą, kiedy wykonać to, czego się oczekuje?
- Czy istnieją sprzeczne wymagania dotyczące czasu pracowników?
- Czy pracownicy nie mają autorytetu? czas? narzędzia?
- Czy istnieją restrykcyjne polityki lub "właściwy sposób robienia tego" lub "sposób, w jaki zawsze to robiliśmy", który powinien zostać zmieniony?
- Czy mogę ograniczyć "konkurencję z pracy" - rozmowy telefoniczne, "pożary pędzla", żądania mniej ważnych, ale bardziej bezpośrednich problemów?
Pod koniec dnia menedżer może po prostu wyszkolić pracownika z pracy lub podjąć postępowe działania dyscyplinarne. Czyniąc to, mogą być pewni, że dali pracownikowi wszelkie korzyści i podejmują właściwe działania, aby naprawić odpowiedni problem.