We wcześniejszym artykule, Czy pracodawcy muszą informować kandydatów, dlaczego nie zostali zatrudnieni? Omówiliśmy, dlaczego większość pracodawców nie przekazuje informacji zwrotnych swoim nieudanym kandydatom i zasugerowała kilka powodów, dla których warto wyrazić opinię.
W jednym z badań, o których mowa w tym artykule, stwierdzono, że 70% pracodawców nie przekazuje informacji zwrotnych kandydatom, którzy nie otrzymali odpowiedzi po przeprowadzeniu wywiadu. Jeśli masz 30% respondentów, którzy podzielą się swoimi opiniami, te dziesięć wskazówek pomoże Ci w skuteczniejszym przedstawianiu opinii po rozmowie kwalifikacyjnej.
- Powiedzieć prawdę. Jeśli ukryjesz swoją opinię w kanale zwrotnym lub zminimalizujesz, zbagatelizujesz lub zmniejszysz znaczenie swojej opinii i jej wpływu na decyzję o zatrudnieniu w jakikolwiek sposób, rozcieńczyć słowa. Twój kandydat może nie skorzystać z twojej uprzejmości i życzliwości w przekazywaniu informacji zwrotnych.
- Traktuj swojego kandydata z szacunkiem . Nawet jeśli zapach perfum kandydata zalał twoją firmę niechcianym zapachem lub osobą przebraną na rozmowę kwalifikacyjną w klubowym stroju, jesteś winien tej osobie szacunku traktowanie. Jeśli reakcja komitetu wywiadowczego brzmiała: "O mój Boże, cokolwiek myślała," powstań z okazji, nie tonąj, kiedy rozmawiasz ze skarżącym. Kopiowanie, które możesz potajemnie podrzucać, może być celem, ale nie obniżaj wartości firmy ani własnej pozycji.
- Przekaż informacje zwrotne z prawdziwej chęci zaoferowania pomocy. Informacje zwrotne nie są czymś, co musisz podać kandydatom; oferujesz informacje zwrotne, aby zwiększyć swoje szanse na uzyskanie oferty pracy . Kandydat doceni prawdziwość i szczerość. I będzie pamiętać, jak został potraktowany i podzielić się tym w mediach społecznościowych i ze swoimi przyjaciółmi.
- Skoreluj swoją opinię z opisem stanowiska, ofertą pracy i analizą pracy , które utworzyłeś dla tego stanowiska. Gdy zachowujesz opinie bezpośrednio związane z pracą, najskuteczniej pomagasz swojemu kandydatowi.
- Spraw, aby Twoja opinia była jak najbardziej konstruktywna i jasna. Kandydaci potrzebują praktycznych, konstruktywnych informacji zwrotnych, które mogą natychmiast włączyć do zestawu umiejętności. Nie bij się w krzaki ani nie zaciemniaj; kandydat może nigdy nie otrzymać twojej wiadomości. Pamiętaj, że udana komunikacja dotyczy wspólnego znaczenia.
- Kandydaci potrzebują przykładów, aby mogli uwzględnić dostarczone przez Ciebie opinie. Na przykład, powiedz kandydatowi na dyrektora marketingu, że jego odpowiedzi na pytania dotyczące tego, co zaleciłby Twoja firma, powinny poszerzyć twoje podejście marketingowe (po zapoznaniu się z tobą przez sześć tygodni, zwiedzaniu strony internetowej i doświadczaniu dwóch zestawów wywiadów) nie dały żadnych wskazówek że myślał o twoich potrzebach. (Odpowiadając, że zaczyna to przeglądać i wywiady z członkami działu na temat ich zaleceń, kiedy rozpoczął pracę, była złą odpowiedzią.) Powiedz kandydatowi, że nie spogląda na sprzedany produkt lub na witrynę firmy wywiad nieodwracalnie zranił jej szanse w porównaniu z innymi kandydatami. (Wnioskodawca, który nie zapoznał się z usługą klienta, nie może odpowiedzieć na pytania dotyczące tego, w jaki sposób wniósł swój wkład).
- Trzymaj się faktycznych opinii. Trzymaj się z dala od oferowania opinii i uczuć. Komentarze te najprawdopodobniej wzbudzą kontrowersje i argumenty. Nie musisz mówić temu ciernistemu kandydatowi, który stał się kolczasty podczas wywiadu, że twoi ankieterzy wątpili, że będzie on w stanie efektywnie pracować z zdenerwowanym klientem.
- Jeśli test umiejętności był częścią procesu rozmowy kwalifikacyjnej, powiedz kandydatowi, jak to zrobiła podczas testu. Na przykład, jeśli kandydat musiał napisać próbkę podczas wywiadu dla stanowiska z dokumentacją, powiedz jej, jak to zrobiła. Jeśli obecne są błędy gramatyczne i ortograficzne oraz niespójne zdania, potrzebuje tych informacji. Jeśli programista zostanie poproszony o wykonanie testu tablicy, abyś mógł ocenić jej umiejętność kodowania i podejście do rozwiązywania problemów, powiedz kandydatowi, jak to zrobiła z twoimi ostatnimi garściami.
- Ogranicz swoje opinie do działań, odpowiedzi i doświadczenia, które kandydat może zmienić. Na przykład, jeśli dana osoba jest zatrudniona, możesz zasugerować obszary, których potrzebuje, aby uzyskać doświadczenie, aby zakwalifikować się do pracy podobnej do Twojej w przyszłości. Podczas zatrudnienia kandydat może mieć możliwość realizacji swoich zaleceń. Jeśli odpowiedzi twojego kandydata na pytania podczas rozmowy były słabsze niż w konkursie, wskaż kilka pytań i odpowiedzi, które może on wzmocnić. Powiedz kandydatce, jeśli nie zrobiła dobrej pracy, aby wyróżnić dla komisji przesłuchania dopasowanie jej umiejętności i doświadczenia do tego, czego szukały.
- W wielu przypadkach decyzja o zatrudnieniu miała niewiele wspólnego z wszystkim, co mógł poprawić twój kandydat w krótkim czasie. Czasami odpowiednia informacja zwrotna jest taka, że masz silniejszych kandydatów z większym doświadczeniem i wiedzą w obszarach, które uważasz za najważniejsze dla danej pracy. Jeśli możesz, powiedz kandydatowi obszary, w których powinna dążyć do poprawy. Przygotuj się jednak, ponieważ jeśli użyjesz tej odpowiedzi i zdecydujesz się przekazać opinię, kandydat zapyta, które obszary.
Decyzje dotyczące tego, czy - i ile - informacji zwrotnych, które możesz dostarczyć kandydatowi, muszą również zależeć od twojego poczucia, jak kandydat może zareagować na podstawie twojego doświadczenia z jego kandydaturą.
Kiedy możesz wyszczególnić kilka prostych, solidnych powodów i sugestii, zamiast wyrażać uczucia, założenia lub opinie, masz o wiele silniejsze argumenty za dostarczaniem pożądanych i potrzebnych informacji zwrotnych. Ale stwórz politykę dla swojej organizacji i poproś ankieterów i menedżerów zatrudniających o dotrzymanie jej.
Zrzeczenie się
> Susan Heathfield dokłada wszelkich starań, aby oferować dokładne, zdroworozsądkowe, etyczne doradztwo w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, pracodawcami i miejscem pracy zarówno na tej stronie, jak i link do niej z tej strony. Jednak nie jest ona pełnomocnikiem, a treść na stronie, choć autorytatywna, nie jest gwarantowana pod względem dokładności i legalności i nie należy jej interpretować jako porady prawnej.
> Witryna ma ogólnoświatową publiczność, a prawa i przepisy dotyczące zatrudnienia różnią się w poszczególnych stanach i krajach, więc strona nie może być ostateczna dla wszystkich w miejscu pracy. W razie wątpliwości należy zawsze szukać porady prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe. Informacje na tej stronie są tylko po wskazówki, pomysły i pomoc.