Te pytania wywołują potrzebę rekruterów od kandydatów
Ludzie często myślą tylko o pierwszej połowie tego równania - znajdowaniu najlepszych ludzi - ale druga połowa, zasadniczo marketingowa - jest równie ważna.
Oczywiście, chcesz, aby ten marketing przedstawiał dokładny obraz twojej firmy i twojej otwartej pracy.
Nie chcesz, aby ludzie dołączali do Twojej firmy, a potem czują się nieszczęśliwi, gdy tylko znajdą się na pokładzie. Mając to na uwadze, poniżej znajduje się dziesięć pytań do wywiadu dla rekrutujących, które powinny znaleźć się na liście każdej firmy.
Pytania do rozmowy rekrutera do zadania
Ta praca opłaca się między X a Y. Czy nadal jesteś zainteresowany stanowiskiem? To może wydawać się niewłaściwym pytaniem. Czy nie powinieneś pracować nad znalezieniem aktualnej pensji kandydata, aby uzyskać najlepszą możliwą ofertę? Nie, absolutnie nie. Firmy powinny opierać swoją ofertę wynagrodzeń na wartości rynkowej pozycji, a nie na ostatniej pensji, którą otrzymał kandydat.
Jeśli opierasz się na poprzednich zarobkach , ryzykujesz utrwaleniem nieuczciwej płacy na podstawie błędu popełnionego przez poprzednią firmę. Ponadto Massachusetts, Filadelfia i Nowy Jork zabroniły kandydatom ujawnienia swojej pensji.
(Jest to aktualny trend w prawie pracy, dlatego licz na dodatkowe jurysdykcje, aby śledzić jego przebieg.) Zawsze znać prawa, w których działasz jako pracodawca.)
Dlaczego szukasz nowej pracy? Jeśli kandydat jest bezrobotny, to oczywiście nie ma znaczenia, dlaczego szuka nowej pracy. Ale dla zatrudnionych kandydatów jest to dobre pytanie, aby ocenić, czego naprawdę szuka kandydat - i czy twoja firma może wypełnić ten cel .
Większość ludzi oczywiście powie, że szukają czegoś nowego z możliwościami rozwoju i dalszego rozwoju kariery lub z podobnych ogólnych powodów. Tak więc, będziesz chciał odpowiedzieć na te dwa kolejne pytania.
Mówisz, że szukasz czegoś nowego, co najlepiej chciałbyś zobaczyć w swojej nowej pracy? Czy kandydat szuka nowej branży? Nowe obciążenie pracą lub nowi współpracownicy? Wszystko to robi różnicę. Kandydat, który szuka nowych współpracowników, ale jest zadowolony ze swojej faktycznej pracy, będzie innym kandydatem niż osoba, która chce zmienić swoją orientację zawodową.
Obaj są świetnymi kandydatami, ale szukają bardzo różnych rozwiązań. Osoba, która chce nowego środowiska, będzie bardzo zainteresowana Twoją kulturą . Kandydat, który szuka innego rodzaju pracy, będzie bardzo zainteresowany faktycznym opisem pracy.
Jakiego rodzaju wzrostu szukasz? Czy jest to osoba, która chce przejść od roli indywidualnego współpracownika do pracy menedżerskiej, czy ma nadzieję, że wspiął się po drabinie korporacyjnej aż na sam szczyt? Znowu albo jest w porządku, po prostu inaczej.
Co może zaoferować Twoja firma? Pamiętaj, że chcesz znaleźć potencjalnego pracownika, który dobrze pasuje .
Jeśli Twoja firma jest własnością rodziny i jest obsługiwana, nie jest to miejsce, w którym osoba postronna będzie w stanie wspiąć się po drabinie korporacyjnej . To jest cenna informacja.
Jaka była twoja ulubiona część twojej ostatniej (obecnej) pracy? Ponownie, to, czego szukasz z tym pytaniem, to czy ten kandydat pasuje do twojej firmy. Odpowiedź "mieliśmy te niesamowite imprezy wakacyjne" różni się bardzo od "każdego projektu ma datę rozpoczęcia i zakończenia. Uwielbiam uczucie ukończenia projektu. "
Ponownie, obie odpowiedzi są w porządku, ale jeśli praca ta nie jest związana z kulturą imprez wakacyjnych lub ma więcej ciągłego nakładu pracy zamiast konkretnych projektów, ta osoba nie jest dobrze dopasowana do stanowiska.
Jaka była twoja najmniej ulubiona część twojej ostatniej (obecnej) pracy? Podobnie jak poprzednie pytanie, dowiesz się, co czyni tego kandydata szczęśliwym i co sprawia, że jest nieszczęśliwa.
Ale obserwuj odpowiedź tego pytania na nadmierne marudzenie. Pamiętaj, że istnieje cały szereg okropnych bossów , więc jeśli mówi: "Mój szef był mikroprezydentem, który lubił mi przerywać za każdym razem, gdy mówiłem", to nie musi oznaczać, że zatrudnisz złego pracownika .
Możliwe, że miała po prostu okropnego szefa . Musisz dowiedzieć się, gdzie jest problem. Może to oznaczać trochę więcej sprawdzianu referencyjnego, niż normalnie, jeśli kandydat w inny sposób pasuje.
Gdybyś mógł wrócić i doradzić swojemu 18-letniemu samemu sobie w karierze, co byś powiedział, żeby zrobić inaczej? To nie jest tylko zabawa, a jeśli, pytanie. To pytanie ma na celu wywołanie tego, co zmaga się z kandydatem w swojej karierze i, co ważniejsze, w jaki sposób je pokonuje. Powinieneś zadawać kolejne pytania w zależności od jej odpowiedzi.
Tak więc, jeśli powie: "Powiedziałabym sobie, że nie powinienem zajmować się naukami o polityce, ale zamiast tego studiować biznes", odpowiedziałbyś: "W jaki sposób zdobyłeś niezbędną wiedzę biznesową?" Uczenie się w miejscu pracy jest często bardziej dokładny i bardziej odpowiedni niż jakikolwiek kurs w college'u.
Zauważ różnicę między "Powiedziałbym, żebym robił X", a następnie, w jaki sposób zdobyła tę wiedzę, z "Powiedziałbym, żebym robiła X", a następnie, o ile lepiej byłoby jej życie, gdyby się dowiedziała X. Pierwszy to samodzielny rozrusznik, rozwiązujący problemy. Drugi stawia swój los w rękach innych ludzi.
Jak radzisz sobie z największym wyzwaniem biznesowym twojego departamentu - niezależnie od tego, jakie wyzwania stoją przed twoim wydziałem? Na przykład, jak radzisz sobie z napiętymi terminami? Jak radzisz sobie z pracą dla szefa, który rzadko się pojawia? Jak radzisz sobie z nierealistycznymi klientami?
Nie uzyskasz przydatnych informacji, jeśli zadasz standardowe pytanie, takie jak "jak radzisz sobie z konfliktem" lub " co robisz, gdy członek drużyny nie pracuje ciężko ", gdy wydział jest wolny od konfliktów, a praca obejmuje głównie niezależna praca. Te pytania są dobre dla innych środowisk. Rekruterzy muszą jednak wiedzieć, w jaki sposób kandydat bierze udział w rekrutacji.
Jaki jest twój styl zarządzania? Jeśli zatrudniasz pracownika do zarządzania personelem , zawsze dobrze jest wiedzieć, co oni uważają za dobre zarządzanie. Ponownie, nie znajdziesz ogólnej prawidłowej odpowiedzi, ale prawdopodobnie istnieje prawidłowa odpowiedź dla otwartej pozycji.
Jeśli ostatni menedżer był katastrofą, ponieważ była mikro-menedżerem, możesz zatrudnić menedżera, który jest całkowicie nieudany, ale czy personel rozpadnie się z dramatyczną zmianą? Jeśli wiceprezes na tym obszarze jest ekstremalnym mikro-menedżerem, kierownik linii telefonicznej prawdopodobnie nie będzie zadowolony.
Jakie masz pytania do mnie? Nie używaj tego jako pytania do odrzucenia. Powinieneś zapytać o to, jako prawdziwą próbę odkrycia, czego kandydat chce i musi wiedzieć. Może zapytać o wynagrodzenie (jeśli nie zacząłeś od tego, jak zasugerowano powyżej).
Może zapytać o to, jak wygląda standardowy tydzień pracy. (Czy jest to firma, w której ludzie wychodzą o 17:30, czy jest to organizacja, w której ludzie przychodzą o 7 rano i pozostają do 21:30?) Bez względu na pytania, ważne jest, abyś zrobił co w Odpowiedz im. W dużym stopniu pomagają kandydatowi określić, czy praca jest dla niej odpowiednia.
Należy pamiętać, że są to pytania z wywiadu rekrutującego, a nie menedżerskie. Menedżerowie ds. Rekrutacji mogą oczywiście zadawać niektóre z tych samych pytań, ale menedżerowie ds. Rekrutacji muszą skupić się na tym, czy kandydat może wykonywać tę pracę.
Rekruterzy zazwyczaj nie są ekspertami w zakresie miejsc pracy, dlatego ich skupienie zazwyczaj ocenia pytania kulturalne i inne pasujące. Jeśli jesteś także ekspertem technicznym, zapytaj. Menedżer ds. Zatrudnienia dziękuje Ci za ułatwienie jej pracy.