Profil zadań Opisuje kluczowe komponenty zadania
Profil pracy najlepiej jest opracowany przez zespół pracowników, którzy rozumieją potrzebę organizacji dla pracownika, który wypełnia to stanowisko. Często jest to punkt wyjścia do dyskusji podczas spotkania lub procesu planowania rekrutacji .
Profil pracy przedstawia szczegóły pracy pracownika. Są to kluczowe elementy, które zatrudniłeś pracownika do wykonania. W prostym, nadającym się do zastosowania formacie profil pracy przedstawia obraz kluczowych obowiązków pracownika.
Profil pracy będzie zawierał przegląd:
- obowiązki zawodowe,
- doświadczenie potrzebne do wykonania pracy,
- umiejętności niezbędne do wykonywania pracy,
- wymagane wykształcenie i kwalifikacje,
- zapotrzebowanie na pracę fizyczną i środowisko pracy,
- przypisanie raportu, i
- zasięg informacji o pasie.
Powszechnie stosowane niemal zamiennie z opisem zadania, zarówno terminem, jak i treścią, odróżniam profil pracy od opisu zadania. Główną różnicą jest poziom szczegółowości. Profil pracy pozwala na większą swobodę w zakresie bieżących celów i oczekiwań.
Opis stanowiska zapewnia wysoki poziom szczegółowości, więc nieporozumienie z pracownikiem dotyczące jego obowiązków służbowych nigdy nie jest wątpliwe.
Podczas gdy opis stanowiska określa wszystkie wymagania każdego głównego obszaru odpowiedzialności, profil pracy może tylko wymienić odpowiedzialność. Na przykład dyrektor ds. Zasobów ludzkich w profilu pracy może ponosić odpowiedzialność za szkolenie i rozwój pracowników.
W opisie stanowiska, szóstka osiem głównych deskryptorów tej odpowiedzialności może określać ogólne obowiązki.
Przykładowy profil pracy a opis zadania
Korzystając z powyższego opisu stanowiska dyrektora HR, przedstawiono porównanie jednego komponentu między profilem pracy a opisem stanowiska.
Profil pracy:
Trening i rozwój
Odpowiedzialny za opracowanie wewnętrznego programu szkoleń i rozwoju, który obejmuje nowe ukierunkowanie pracowników, rozwój zarządzania, plany rozwoju wydajności dla każdego pracownika, ocenę potrzeb szkoleniowych, dobór odpowiednich systemów i metod dostarczania szkoleń oraz zarządzanie budżetem na szkolenia i rozwój.
Opis pracy:
Trening i rozwój
- Definiuje wszystkie programy szkoleniowe w zakresie zasobów ludzkich i wyznacza władzę / odpowiedzialność HR i menedżerów w ramach tych programów szkoleniowych. Zapewnia potrzebne szkolenia i materiały wzmacniające dla menedżerów i pracowników, które obejmują warsztaty, podręczniki, podręczniki dla pracowników i standardowe raporty.
- Prowadzi wdrożenie systemu zarządzania wydajnością, który obejmuje plany rozwoju wydajności (PDP) i programy rozwoju pracowników.
- Ustanawia wewnętrzny system szkolenia pracowników, który identyfikuje i zapewnia potrzeby szkoleniowe firmy. System szkoleń obejmuje następujące elementy: ocenę potrzeb szkoleniowych, orientację na pracowników lub wprowadzanie na rynek, rozwój zarządzania, cross-szkolenia produkcyjne, pomiar wpływu szkolenia i najlepsze praktyki w zakresie transferu szkoleń .
- Pomaga menedżerom w wyborze i kontraktowaniu zewnętrznych programów szkoleniowych i konsultantów.
- Pomaga w opracowaniu i monitorowaniu wydatkowania korporacyjnego budżetu szkoleniowego.
Jak i kiedy używać profilu zadania
Profil pracy jest przydatnym narzędziem. Zwłaszcza przy rekrutacji i ofertach pracy opis stanowiska dostarcza zbyt wiele informacji. Profil pracy ogranicza znaczące elementy, aby zapewnić obraz pracy. Użyj profilu pracy, aby opisać swoje zadania. potencjalnym kandydatom.
Profile stanowisk zawierają dobre wyjaśnienia dotyczące elementów pracy i tego, czego szukają pracownicy, gdy są oni umieszczani w swoich ofertach pracy na stronie rekrutacyjnej.
Potencjalni pracownicy zwrócą uwagę na komponenty i wymagania pracy w ogłoszeniu o pracę. Profil pracy dostarcza im wystarczających informacji, aby ustalić, czy są kwalifikowani i zainteresowani Twoją pracą.
Oszczędza to zarówno pracodawcy, jak i czas poszukiwania pracy i rozczarowania.
Używany profil efektywny jest kolejnym przydatnym narzędziem w przyborniku zasobów ludzkich.