Jak przeprowadzić prostą ocenę potrzeb szkoleniowych w 7 krokach

Jak szybko ocenić potrzeby szkoleniowe dowolnej grupy pracowników

Czy chcesz szybko nauczyć się potrzeb szkoleniowych grupy pracowników, którzy mają podobne zadania? Nie chcesz jednak poświęcać czasu na opracowywanie i wdrażanie ankiety, umieszczanie pytań w programie komputerowym ani na analizę zebranych informacji demograficznych.

Ta ocena potrzeb szkoleniowych sprawdza się najlepiej w małych i średnich organizacjach. Pozwoli to na szybką ocenę potrzeb szkoleniowych grupy pracowników.

W większej organizacji, jeśli nie pracujesz z podzbiorami pracowników, wyzwanie jest trudniejsze. Nie chciałbyś, na przykład, poprosić 50 osób w pokoju o identyfikację ich potrzeb szkoleniowych.

Ta ocena potrzeb szkoleniowych pomaga znaleźć wspólne programy szkoleniowe dla grupy pracowników.

Jak ocenić potrzeby szkoleniowe

1. Facylitator gromadzi wszystkich pracowników, którzy wykonują tę samą pracę w sali konferencyjnej z tablicą lub flipchartami i markerami. (Ewentualnie, jeśli każdy pracownik ma dostęp, możesz użyć programu takiego jak Dokumenty Google lub innej usługi dostępu do wspólnej usługi online. Jednak utracisz niektóre elementy natychmiastowej tablicy wizualnej lub tabliczki typu flip chart).
2. Poproś każdego pracownika o zapisanie dziesięciu najważniejszych potrzeb szkoleniowych. Podkreśl, że pracownicy powinni pisać określone potrzeby. Komunikacja lub budowanie zespołu są tak szerokimi potrzebami szkoleniowymi, że na przykład trzeba przeprowadzić drugą ocenę potrzeb szkoleniowych na każdym z tych tematów. Jak przekazać informacje zwrotne kolegom , jak rozwiązać konflikt lub jak głęboko i skutecznie słuchać współpracownika, to bardziej szczegółowe potrzeby szkoleniowe.

1. Następnie poproś każdą osobę o wylistowanie swoich dziesięciu potrzeb szkoleniowych. Ponieważ wymieniają potrzeby szkoleniowe, osoba prowadząca przechwytuje określone potrzeby szkoleniowe na tablicy lub flipcharcie. Nie zapisuj duplikatów, ale potwierdzaj, kwestionując, że potrzeba szkolenia, które na powierzchni wydaje się duplikatem, naprawdę jest dokładnym duplikatem. W przeciwnym razie uczestnicy mogą poczuć się tak, jakby ich potrzeby zostały zmarginalizowane.

1. Po wyszczególnieniu wszystkich potrzeb szkoleniowych należy zastosować ważony proces głosowania, aby nadać priorytet potrzebom szkoleniowym grupy. W procesie ważonego głosowania używasz lepkich kropek lub cyfr zapisanych magicznym znacznikiem (nie tyle radości), aby głosować i uszeregować listę potrzeb szkoleniowych. Przypisz dużą kropkę 25 punktów i mniejsze kropki po pięć punktów. Rozłóż tyle punktów, ile chcesz, ale upewnij się, że każdy pracownik ma taką samą liczbę punktów. Poinformuj uczestników oceny potrzeb, aby umieścili swoje kropki na mapie, aby głosować na ich priorytety. Daj grupie dziesięcio- lub piętnastominutowy limit czasowy, abyś nie miał ludzi, którzy zastanawiają się nad swoją decyzją przez dłuższy czas.
2. Wymień potrzeby szkoleniowe w kolejności ich znaczenia, z liczbą punktów przypisanych jako priorytety decydujące o liczbie głosów, określone przez proces głosowania metodą punktową. Upewnij się, że zrobiłeś notatki (najlepiej zrobione przez kogoś na swoim laptopie, gdy proces jest w toku) lub strony typu flip chart, aby zachować rejestr sesji oceny potrzeb szkoleniowych. Lub, jeśli to możliwe, użyj bardziej nowoczesnych technologii, takich jak tablica suchościeralna lub tablica WWW.
3. Poświęć czas lub zaplanuj kolejną sesję, aby przeprowadzić burzę potrzebnych wyników lub celów z pierwszych 3-5 sesji treningowych zidentyfikowanych w procesie oceny potrzeb. Pomoże to w szukaniu i planowaniu szkoleń w celu zaspokojenia potrzeb pracowników. Możesz później zaplanować więcej burzy mózgów, ale ogólnie zauważysz, że po kilku pierwszych sesjach treningowych musisz powtórzyć proces oceny potrzeb.

1. Pamiętaj, że najważniejsza jedna lub dwie potrzeby każdego pracownika mogą nie stać się priorytetami grupy. Spróbuj zbudować tę możliwość szkolenia o najwyższym priorytecie w osobistym planie rozwoju wydajności pracownika . Będziesz także chciał wykorzystać wyniki w planowaniu rozwoju kariery pracowników, gdy spotkają się z menedżerami. To zapewni im wsparcie w kontynuowaniu szkolenia, którego potrzebują i chcą.

Dodatkowe wskazówki dotyczące oceny potrzeb szkoleniowych

• Ocena potrzeb szkoleniowych może być i często musi być znacznie bardziej skomplikowana. Jest to jednak wspaniały proces dla prostej oceny potrzeb szkoleniowych.
• Upewnij się, że dotrzymujesz zobowiązań wynikających z procesu oceny potrzeb szkoleniowych. Pracownicy będą oczekiwać otrzymania kluczowych sesji szkoleniowych z osiągniętymi celami "burzy mózgów".

• Upewnij się, że wyniki oceny potrzeb szkoleniowych są wbudowane w kwartalny plan rozwoju wydajności pracownika . Ważne jest, aby menedżer pracownika stał się współwłaścicielem bieżących nadziei i potrzeb związanych z rozwojem wydajności pracownika.
• Upewnij się, że śledzisz szkolenia i możliwości rozwoju, które zapewniasz swoim pracownikom. Wstydźcie się, jeśli nie uda wam się naśladować. W ten sposób powstają zmęczeni i pozbawieni motywacji pracownicy .