Dlaczego potrzebujesz formatu sprawdzania referencji
Po drugie, jeśli nie jesteś ostrożny, każda kontrola referencyjna może zmienić się w przyjazny czat, podczas którego nie uzyskasz informacji potrzebnych do podjęcia obiektywnej decyzji o zatrudnieniu kandydata.
Jeśli masz możliwość dotarcia do menedżera kandydata, prawdopodobnie uzyskasz lepsze informacje, które podkreślają umiejętności i wkład kandydata. Rozmowa z personelem rzadko dostarcza informacji potrzebnych do podjęcia decyzji o zatrudnieniu .
Wiele firm dzisiaj, ze względu na obawy przed potencjalnymi procesami sądowymi, przyjęło zasady, które stwierdzają, że dział HR musi reagować na wszystkie kontrole referencyjne. Zasady te zabraniają również menedżerom i pracownikom rozmowy z weryfikatorem tła kandydata podczas sprawdzania tożsamości.
Kto powinien sprawdzić referencje?
Sprawdzanie referencji jest często relegowane do działu zasobów ludzkich w organizacjach. Moim zdaniem to nie jest osoba, która powinna mieć kontrolę referencyjną. Kierownik stanowiska powinien sprawdzić referencje zatrudnienia.
On lub ona ma najwięcej do stracenia, jeśli potrzebne umiejętności i kulturowe dopasowanie się nie sprawdzi. Wrażenie menedżera na rentowność kandydata jest również kluczowe dla ostatecznego sukcesu osoby jako pracownika.
Jasne, zasoby ludzkie mogą:
- posiadać proces sprawdzania referencji,
- sprawdź referencje dla zadań na poziomie podstawowym, i
- sprawdź listę przygotowanych referencji kandydata .
Jednak w przypadku większości zleceń kierownik stanowiska jest najlepszą osobą do sprawdzenia referencji byłych i obecnych pracodawców. Jest to szczególnie ważne w przypadku rozmów z byłymi pracodawcami i byłymi szefami kandydata.
Menedżer zna kwalifikacje techniczne, które kandydat musi wnieść na stanowisko.
Kierownik zna odpowiednie pytania, aby zapytać obecnego i / lub byłego pracodawcę o pracę kandydata. Menedżer może wysłuchać stwierdzeń, które wskazują na dopasowanie kulturowe i że wymienione mocne strony pasują do mocnych stron, których potrzebujesz.
Przed zwolnieniem menedżerów podczas sprawdzania referencji wymagane jest szkolenie w zakresie sprawdzania referencji.
Ponieważ nigdy nie dostaniesz drugiej szansy, szczególnie w przypadku byłego menedżera kandydata, robienie tego po raz pierwszy jest najważniejsze. I to szkolenie musi obejmować, jak dotrzeć do kierownika, jak ominąć biuro HR, jeśli to możliwe, i jak pomóc w otwarciu referencji i przekazać ci informacje na temat potencjalnego pracownika
Użyj standardowego formatu, aby sprawdzić referencje
Podobnie jak w przypadku większości procesów HR, przydatny jest standardowy format sprawdzania referencji. Możesz łatwo porównać kandydatów i upewnić się, że zadajesz właściwe pytania, aby podjąć świadomą decyzję, zanim zaoferujesz kandydatowi pracę w firmie.
Nie sprawdzaj referencji, dopóki nie będziesz gotowy do złożenia oferty kandydatowi . To oszczędza czas personelu i demonstruje szacunek dla kandydata.
W końcu nie wiesz, czy jego obecny pracodawca, czy jej ulubiony profesor, wie nawet, że szuka nowej pozycji. (Zaleca się, aby kandydaci mówili swojemu pracodawcy, ale zdają sobie sprawę, że nie zawsze jest to możliwe, a nawet pożądane).
Oto zalecany format i przykładowe pytania, które można wykorzystać do sprawdzenia referencji.
Upewnij się, że przed rozpoczęciem rozmowy upewnij się, że podpis kandydata na sprawdzanie uprawnień znajduje się na twoim wniosku o zatrudnienie. Jeśli nie, poproś kandydata o podpisanie wniosku przed sprawdzeniem referencji. Jest to zalecane jako środek ostrożności, aby pracodawcy byli bezpieczni pod względem prawnym i etycznym.
Nazwa:
Nazwa referencyjna:
Nazwa firmy:
Adres spółki:
Telefon służbowy:
Daty zatrudnienia: od: ____________________ do: _____________________
Pozycja wyjściowa : ________________________ Zakończenie: ___________________
Rozpoczęcie wynagrodzenia : _________________________ Zakończenie: ___________________
Czym zajmuje się twoja firma?
Opisz swoją relację z kandydatem? Jeśli nie, w jakim charakterze obserwowałeś pracę kandydata?
Powód odejścia:
Proszę opisać kluczowe obowiązki kandydata na jego ostatnim stanowisku.
Ilu pracowników raportujących udało się obsłużyć? Ich role?
Opowiedz mi o najważniejszym wkładzie kandydata w osiągnięcie misji i celów twojej organizacji.
Opisz relacje kandydata z jego współpracownikami, personelem raportującym (jeśli dotyczy) i przełożonymi.
Dyskusja na temat postawy i perspektywy kandydata przywiezionego do pracy.
Opisz wydajność kandydata , jego zaangażowanie w jakość i orientację na klienta .
Jakie są najważniejsze zalety kandydata?
Jakie są najbardziej znaczące słabości kandydata?
Jaka jest twoja ogólna ocena kandydata?
Zatrudniamy tego kandydata na (stanowisko lub krótki opis). Czy poleciłbyś go / ją na to stanowisko? Dlaczego lub dlaczego nie?
Czy chciałbyś przeszukać tę osobę? Dlaczego lub dlaczego nie?
Czy chcesz dodać dodatkowe komentarze ?
Czy jest jakieś pytanie, które powinienem zadać, abym tęsknił? Czy jest coś jeszcze, co powinniśmy wiedzieć, aby podjąć decyzję o zatrudnieniu na temat tego pracownika?