Możesz zarządzać obecnością pracowników, aby zmniejszyć problemy z frekwencją. Musisz wziąć to jako ważny element każdej pracy zarządczej lub nadzorczej.
Oto jak zarządzać frekwencją i zachęcać do niej. Użyj tych pięciu kroków, aby zachęcić pracowników do pracy.
5 kroków, aby zachęcić pracowników do udziału
Po pierwsze, musisz mieć możliwość śledzenia czasu, w którym ludzie startują z pracy, aby zapewnić integralność polityki płatnego czasu pracy (PTO), polityki zwolnień lekarskich i / lub polityki płatnego urlopu . Zapewnia to także, że zasady dotyczące czasu wolnego są takie same dla każdego pracownika, co jest ważne dla poczucia sprawiedliwości w miejscu pracy i sprawiedliwości.
Kiedy pracownicy są zarządzani przez różne działy, musisz upewnić się, że to, czego John doświadcza w magazynie, to ta sama polityka, którą Mary ma w biurze. Pracownicy zauważają, że pracownicy traktowani są inaczej, a to odmienne traktowanie stwarza problemy z motywacją i zaangażowaniem.
Jest to szczególnie ważne w przypadku nieplanowanych nieobecności, w przypadku których wiele miejsc pracy ma problemy z zasięgiem pracy.
Zachęcanie do obecności pracowników jest ważne dla każdego klienta stojącego na stacji roboczej. Frekwencja jest również kluczowa, gdy praca jednego pracownika zależy od pracy poprzedniego pracownika na takich stanowiskach, jak produkcja lub składanie produktów.
Nauczyciele, specjaliści od obsługi klienta, dostawcy pomocy technicznej, pracownicy służby zdrowia i inni pracownicy bezpośredniej służby są przykładami pracowników, którzy mają stanowiska pracy, które pracownicy muszą codziennie obsługiwać.
W przeciwnym razie pracodawcy nie będą w stanie zaplanować i znaleźć zastępców personelu do wykonywania swojej pracy.
Ta frekwencja obejmuje również terminowe przybycie na stanowisko pracy. Na przykład, jeśli pielęgniarka spóźnia się do pracy na oddziale intensywnej terapii, pielęgniarka z poprzedniej zmiany nie może opuścić domu, aby zasłużyć na zasłużony odpoczynek. Jeśli od pracownika oczekuje się obsady stanowiska średniego na linii produkcyjnej, jeden z pracowników musi pracować na dwóch stanowiskach, co jest niewygodne i może nawet zagrozić pracownikowi lub pracodawca musi znaleźć zastępstwo.
Musisz zaangażować się w zarządzanie absencją
Po drugie, i prawdopodobnie najważniejsze, musisz zarządzać absencją i zachęcać pracowników do uczestnictwa. Oznacza to, że pracownik musi zadzwonić bezpośrednio do przełożonego przeszkolonego w zakresie zarządzania absencją. Zaczyna się to od osobistego połączenia, a przełożony informuje pracownika, że będzie pominięty i opisał wpływ jego nieobecności na miejsce pracy.
Każda nieobecność kończy się wraz z przełożonym, który osobiście przyjmuje pracownika z powrotem do pracy, zachęcając do obecności pracowników w przyszłości i ponownie podkreślając wpływ nieobecności pracownika na miejsce pracy i ich współpracowników.
Nie prowadzisz tej rozmowy w obwiniany ton głosu - w końcu wiele nieobecności pracowników jest uzasadnionych i koniecznych - naprawdę witasz pracownika z powrotem do pracy i wzmacniasz wpływ nieplanowanej nieobecności.
Twoja rozmowa powinna jeszcze raz opisać wpływ nieobecności na pracowników i miejsce pracy.
Włącz elastyczność w miejscu pracy, gdy tylko jest to możliwe
Po trzecie, jeśli to możliwe, pozwól elastyczności z harmonogramami w miejscu pracy, tak aby pracownik z wczesnym wizytą u lekarza lub chore dziecko, jako przykład, mogli pracować później lub przyjść wcześniej, aby nadrobić czas.
Kobiety, niestety, według danych Departamentu Pracy USA, doświadczają więcej problemów z frekwencją w sprawach rodzinnych. Zwłaszcza samotne matki, które nie mają siatki bezpieczeństwa rodziny lub partnera, aby pomóc w kwestiach związanych z opieką nad dziećmi, zmagają się z frekwencją, z mojego doświadczenia.
Tak więc elastyczność miejsca pracy może również obejmować możliwość dzielenia się zadaniami , planowania elastycznych dni lub godzin oraz pracy w domu lub pracy zdalnej , zgodnie z wytycznymi.
Nie jestem wielkim fanem czasu kompensacyjnego lub comp, ponieważ uważam, że zachęca on do nastawienia na zegarki. Nie jest to zgodne z mentalnością wykonywania całej pracy i celów, których szukam w zwolnionym lub wynagradzanym pracowniku . Jednak zwolnione z pracy są również zadania, które najczęściej pozwalają na elastyczność dla pracownika i pracodawcy.
Nagrody i uznanie dla pracowników
Po czwarte, nagrody i uznanie dla pozytywnej obecności pracowników mogą mieć znaczenie. Chociaż nie chcesz, aby ludzie czuli się tak, jakby ich pracodawca musiał płacić im dodatkowo za wykonywanie swojej pracy, chcesz, aby wiedzieli, że doceniasz i szanujesz ich pozytywną obecność.
W niektórych przypadkach, szczególnie w przypadku pracowników niezwiązanych z zwolnieniem , oraz w celu ograniczenia nieplanowanych nieobecności, możesz chcieć zbudować rzeczywiste nagrody pieniężne w swojej polityce obecności pracowników . Zasady te kładą nacisk na satysfakcjonującą frekwencję przez określoną liczbę dni. Robisz to, korzystając z części dotyczącej uznawania pracowników w polityce frekwencji, chcesz podkreślać dni obecności, a nie akt zmniejszania nieobecności.
Zbyt wiele polityk obecności skupia się na stronie kary równania. Większy nacisk na nagrody za pozytywną frekwencję może dać ci więcej za swoje dolary. Niemniej jednak, skuteczna, motywująca polityka obecności musi koncentrować się na obu.
Podaj konsekwencje, jeśli pracownik nie przyjdzie do pracy w odpowiednim czasie
Wreszcie, tak jak w przypadku każdej odpowiedzialności za zatrudnienie, pracownik musi doświadczyć konsekwencji, jeśli pracownik nie spełnia swojej pracy. Dla kogo najważniejsze są konsekwencje? Wszystkim pracownikom, którzy mają dobrą frekwencję, ciężko pracują i znajdują osobiste morale i motywację, na które wpływ mają osoby, które mają słabą frekwencję. Postępowa dyscyplina jest krytyczna, zaczynając od coachingu i informacji zwrotnej , i wykonując opisane wyżej czynności w zakresie zarządzania frekwencją. Twoi współpracujący pracownicy będą Ci wdzięczni.