Zagadnienia prawne, etyczne i związane z zasięgiem pracy występują, gdy pracownik ma dziecko
Jeśli chodzi o urlop rodzinny, Zasoby ludzkie muszą obejmować wiele baz. Jesteś prawnie zobowiązany do robienia pewnych rzeczy, podczas gdy ty musisz robić inne, aby utrzymać płynność pracy i dbać o pracowników, którzy są nowymi rodzicami.
Twoja rodzinna lista kontrolna musi uwzględniać te dwanaście pozycji.
Poznaj zasady dotyczące urlopu rodzinnego
Stany Zjednoczone są jednym z niewielu krajów na świecie, które nie wymagają płatnego urlopu macierzyńskiego lub ojcowskiego, ale Ustawa o urlopie rodzinnym (FMLA) wymaga od pracownika zapewnienia 12 tygodni bezpłatnego urlopu.
Zrozumieć to prawo i to, co pracownicy mają prawo otrzymać. Na przykład, pracownicy nie muszą spędzać pełnych 12 tygodni w jednym kawałku - mogą zająć się sporadycznie.
Rodzice, partnerzy i rodzice adoptujący się kwalifikują się (zakładając, że spełniają kryteria). Poznaj to prawo, a także wszelkie inne prawa obowiązujące w Twoim stanie (Kalifornia, Hawaje, New Jersey, Nowy Jork i Rhode Island mają specjalne przepisy dotyczące płatnych urlopów rodzicielskich, więc przyjrzyj się uważnie). Więcej przepisów dotyczących zatrudnienia jest przyjmowanych regularnie, więc opłaca się zachować wiedzę na temat przepisów prawnych w twojej jurysdykcji.
Napisz formalną politykę dotyczącą urlopu rodzinnego
Zapoznaj się z polityką firmy dotyczącą urlopu rodzinnego.
Tak, stosuj się do przepisów, ale Twoja firma może zdecydować o innych szczegółach. Rozważ te opcje, gdy myślisz o urlopie rodzinnym.
- Czy zaoferujesz płatny urlop na urlopie rodzinnym? Nie jest to wymagane przez prawo federalne, ale przynosi wiele korzyści. Google zwiększyło utrzymanie nowych matek o 50 procent, oferując po prostu trochę więcej płatnego urlopu. Jeśli oferujesz płatny czas wolny , określ dokładnie, ile czasu jest oferowanych i którzy pracownicy się kwalifikują. Na przykład pracownicy pełnoetatowi otrzymują kwotę w wysokości x, ale pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie kwalifikują się.
- Czy płatny urlop z urlopu rodzinnego będzie równoczesny z czasem FMLA? Jeśli pracownicy otrzymują dwa tygodnie płatnego urlopu, zdecyduj, czy ten czas będzie realizowany osobno, czy jednocześnie z czasem FMLA. Jeśli działa osobno, pracownicy mogą potencjalnie wziąć 14 tygodni wolnego. Jeśli działa równolegle, powinieneś po prostu zapłacić pracownikowi przez dwa z 12 tygodni, do których mają prawo, korzystając z FMLA.
- Czy będziesz mieć uniwersalny plan na urlop rodzinny? Jeśli oferujesz pracownikom okres płatnego urlopu, zdecyduj, czy każdy rodzic otrzyma taką samą ilość wolnego czasu, czy też różne sytuacje będą traktowane inaczej. Na przykład, czy matki urodzone powinny otrzymywać dwa tygodnie płatnego urlopu, ale rodzice adopcyjni lub partnerzy nie urodzeni otrzymują jeden tydzień płatny? To zależy od firmy, ale zapisz zasady dotyczące urlopów rodzinnych, aby podobne sytuacje były traktowane konsekwentnie.
Koordynuj pracę na urlopie rodzinnym
Upewnij się, że menedżerowie pracują z pracownikami na długo przed opuszczeniem rodziny, aby koordynować pracę, gdy pracownik nie pracuje. Sprawdź wszystkie szczegóły, wyjaśnij, czy ich e-maile zostały przesłane do współpracownika (jeśli to konieczne).
Zmniejszy to nacisk na współpracowników i wyeliminuje potencjalne wąskie gardła.
Menedżerowie mogą współpracować ze swoim zespołem w celu przełożenia obowiązków , co jest przydatne nie tylko w przypadku urlopu rodzinnego, ale także w przypadku utraty pracownika z innych powodów.
Pamiętaj o prywatności pracowników na temat urlopu rodzinnego
Nie wszyscy chcą, aby cała firma wiedziała, że spodziewa się dziecka. W rzeczywistości, HR nie musi nawet informować menedżerów, dlaczego pracownik jest na FMLA (chociaż prawdopodobnie będą wiedzieć, dlaczego oczywisty ciężarny pracownik nagle zniknął na kilka tygodni).
Zastanów się, jak otwarcie rozmawiał o ciąży z współpracownikami i postępuj z szacunkiem . Jeśli pracownik chce rozpowszechniać zdjęcia noworodka na stronie społecznej firmy, na Facebooku lub za pośrednictwem poczty elektronicznej, świetnie. Ale nie powinieneś tego robić.
Udostępniaj korzyści
Korzyści są ważne podczas ciąży i porodu, a ich brak lub zamieszanie powoduje stres u pracowników .
Prawie wszyscy pracownicy chcą komunikacji korzyści dostosowanej do wydarzeń życiowych. Podczas gdy potrzeby zdrowotne są niemożliwe do przewidzenia, z pewnością łatwiej jest przewidzieć, kiedy ktoś spodziewa się dziecka.
Jest to cienka linia do chodzenia, ale zapewniaj jak najwięcej pomocy bez naruszania prywatności pracownika. Na przykład nie można powiedzieć pracownicom w ciąży, że twój dostawca opieki zdrowotnej ma infolinię pomocy pielęgniarskiej, o ile nie poprosi o to konkretnie.
Nie masz pojęcia, jakie wybory wybiorą dla swojego dziecka), ale nadal możesz pomóc, przypominając im, że program pomocy pracownikom (EAP) ma dobre zasoby wsparcia.
Bezpieczny system online, w którym pracownicy mogą uzyskać dostęp do szczegółowych informacji o świadczeniach lub dać pracownikom kopie odpowiednich dokumentów. O ile to możliwe, kieruj pracowników do miejsc, w których mogą szukać informacji i znaleźć odpowiedzi. Powoduje to mniejszą pracę dla Ciebie i umożliwia im nawigację i odkrywanie korzyści na własną rękę, przy jednoczesnym poszanowaniu ich prywatności.
Zapewnij elastyczność
Ludzie chcą elastyczności, ale muszą narysować niezbędne linie. The nowy tytuł rodzica nie pozwala pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin pracować tylko 25 godzin tygodniowo. Prawdopodobnie nie jest uzasadnione, aby pracownicy wprowadzali swoje nowe dziecko do pracy przez cały czas. Jednak prawdopodobnie nie jest to wielka sprawa, jeśli Erica dotrze o 9:15 rano, podczas planowania harmonogramu rezygnacji z opieki dziennej.
Elastyczność może pomóc pracownikom w dostosowaniu się do nowej odpowiedzialności. Pracownicy powinni mieć zespół ludzi, którzy wspierają ich w pracy, a oferowanie elastycznych godzin ilustruje twoje wsparcie.
Niektóre firmy uznają za korzystne dla siebie, aby pozwolić pracownikom powoli powrócić do pracy. Umożliwienie pracownikom powrotu w niepełnym wymiarze godzin na kilka tygodni po urlopie rodzinnym daje im możliwość zarobienia pieniędzy, a jednocześnie nie są przytłoczeni. Zmniejsza to również ciężar wynoszenia pracownika z biura.
Jeśli pracownicy wykorzystają cały swój czas FMLA, ale wciąż potrzebują trochę więcej czasu, aby go odzyskać, spróbuj przedłużyć go o bezpłatny czas urlopu . Lub, jeśli pracownicy nie kwalifikują się do FMLA (i zgodnie z zwolennikami płatnego urlopu rodzicielskiego, 40 procent amerykańskich pracowników nie), spróbuj je mimo wszystko załatwić.
Utwórz plan awaryjny
Elastyczność może również przynieść korzyść firmie, jeśli zmiana pozycji jest wymagana przed lub po skorzystaniu przez pracownika z urlopu rodzicielskiego. Na przykład rodzic może chcieć zmniejszyć liczbę godzin lub zmienić część (lub całość) czasu pracy na telepracę, aby zostać w domu z nowym dzieckiem.
Jesteś prawnie zobowiązany do przywrócenia pozycji równej płacy, korzyści i prestiżu pracownikowi powracającemu z FMLA, ale pracownicy mogą pracować efektywniej, jeśli zostaną wprowadzone dodatkowe korekty.
Nie wszystkie firmy mogą sobie pozwolić na te zmiany, ale czasami możliwe są noclegi. Niektórzy rodzice chcą zmienić swój plan pracy po urodzeniu i mogą całkowicie przerwać pracę nad swoim planem. I nie zakładaj, że tylko kobiety rodzice zdecydują się opuścić pracowników.
Według National At-Home Dad Network, "najdokładniejsza liczba ojców w domu ojczystym została oszacowana na 1,4 miliona przez dr Beth Latshaw w 2009 roku. Ta liczba prawdopodobnie wzrosła w oparciu o trendy z innych źródeł do co najmniej 1,75 milion."
Rozważ zmiany świadczeń pracowniczych
Z całym podekscytowaniem nowego dziecka, pracownicy mogą zapomnieć, że nowy pakiet radości jest również nowym uzależnieniem, którego muszą dodać do swoich planów ubezpieczenia zdrowotnego . Przypomnij pracownikom o datach i oknach, w których mogą i muszą zmienić swoje świadczenia wyborów.
Inne korzyści, które należy rozważyć, odnoszą się do pracowników korzystających z urlopu. Podczas bezpłatnego urlopu FMLA pracownicy nie będą otrzymywać wypłaty . Jak zapłacą za składki na świadczenia? (Z prawnego punktu widzenia, jeśli używają czasu FMLA, firma musi zapewnić zasięg, więc wymyśl sposób, w jaki mogą nadal wnosić swój wkład.)
Musisz podjąć decyzje dotyczące kilku innych kwestii związanych z polisą dotyczącą Twojego podręcznika pracownika i wdrożenia.
- Zdecyduj, czy pracownicy będą mieli coraz więcej czasu wolnego podczas urlopu. Jeśli nie będą one naliczane, weź to pod uwagę przy obliczaniu czasu wolnego lub dostosuj się do tego urlopu w oprogramowaniu na czas wolny firmy.
- Jeśli pracownicy nie wrócą po porodzie, spędź urlop w ostatecznej wypłacie, jeśli jest to określone w polityce urlopowej firmy.
- Sprawdź zasady dotyczące urlopów, aby ustalić, czy pracownicy mogą dołączyć do urlopu wychowawczego, czy też czasu FMLA, który już wykorzystali.
Wszystkie te szczegóły powinny być zawarte w zasadach dotyczących czasu wolnego . Jeśli nie są, dodaj je, aby każdy pracownik był traktowany jednakowo.
Bądź wrażliwy
Czasami narodziny dziecka nie są uroczystym wydarzeniem w życiu ludzi. Następują nieplanowane ciąże. Późne poronienia i śmiertelność niemowląt są druzgocące. Pracownik może zdecydować o umieszczeniu dziecka do adopcji lub zakończeniu ciąży. Podchodź do każdej z tych sytuacji z wyczuciem i szacunkiem .
Pracuj z pracownikiem i kierownikiem pracownika, aby z wyczuciem poradził sobie z powrotem do pracy. Weź również pod uwagę niektóre sytuacje (np. Poronienia) w polityce życiowej firmy .
Bolesne wydarzenia życiowe są trudne dla pracowników, ale również trudne dla osób pracujących, które się nimi przejmują. Zastanów się, jak firma może z wyczuciem (i prywatnie) poradzić sobie z tymi sytuacjami wcześniej.
Świętować
Niewielki, miły gest organizacji przypomni pracownikom, że mają zespół współpracowników dopingujących ich z powrotem w biurze. Poczekaj kilka dni po porodzie, aby upewnić się, że wszystko idzie dobrze, a następnie wyślij kwiaty, kartę lub osobę. Zastanów się, co pracownik doceni (jeśli są bardzo prywatni, weź to pod uwagę) i spróbuj zindywidualizować gest.
Pomyśl o noclegach dla dzieci
W przypadku wielu firm zasiłki rodzicielskie nie kończą się w przypadku urlopu rodzinnego. Zastanów się, czego pracownicy będą potrzebować lub docenić. Ustawa Fair Lawards Standards Act (FLSA) nakłada na firmy obowiązek zapewnienia matkom karmiącym przerwy w pracy i gdzieś prywatnej w celu odciągania pokarmu z piersi.
Pracujący rodzice bez partnera w domu będą prawdopodobnie potrzebować opieki nad dziećmi - która jest największym budżetem dla amerykańskich rodzin. Przeciętnie amerykańskie rodziny wydają rocznie 9,589 £ na opiekę nad dziećmi do 28 353 $ na opiekuna domowego.
Rozważ dodatkowe korzyści dla pracowników
Zastanów się nad stworzeniem pewnego rodzaju zasiłku na opiekę nad dzieckiem dla pracowników, takiego jak subsydiowanie kosztów lub nawet zapewnianie opcji opiekuńczych na miejscu lub w pobliżu pracy. 83 procent pracowników, którzy mają świadczenia z tytułu opieki nad dziećmi, twierdzi, że pomaga im to zmniejszyć stres i zwiększyć równowagę między życiem zawodowym a prywatnym .
Jeśli chodzi o świadczenia z tytułu opieki nad dzieckiem, pracownicy docenią pomoc, a jedynym ograniczeniem jest sposób kreatywnego podejścia do korzyści (i na co firma może sobie pozwolić i przystosowania się).
Pomóż pracownikom w odprężającym, a nie stresującym urlopie rodzinnym, zapewniając jednocześnie, że firma jest odpowiednio zadbana, zarówno gdy są nieobecne, jak i kiedy wracają.
Przestrzegaj zasad i ustal wytyczne, aby zapewnić przestrzeganie zasad i sprawiedliwe traktowanie wszystkich pracowników, którzy korzystają z urlopu rodzinnego.
Duże zmiany w życiu pracowników są ekscytujące i stanowią przejście dla wszystkich. Przy odrobinie planowania możesz swobodnie poruszać się po liściach rodziny.