Jak zachęcać do znaczących, potrzebnych konfliktów w pracy

Zgadnij co? Konflikt w miejscu pracy jest dobry dla biznesu

Unikanie konfliktów jest najczęściej tematem dyskusji o konflikcie w organizacjach. Rozwiązywanie konfliktów - tak szybko jak to możliwe - jest drugim najczęstszym tematem. To zła wiadomość, ponieważ znaczący konflikt w pracy jest podstawą zdrowych, odnoszących sukcesy organizacji. Konflikt jest niezbędny do skutecznego rozwiązywania problemów i do skutecznych relacji międzyludzkich.

Stwierdzenia te mogą wydawać się wam niecodzienne.

Jeśli jesteś jak wielu ludzi, unikasz konfliktu w codziennym życiu zawodowym. Widzisz tylko negatywne skutki konfliktu. Zwłaszcza w zawodzie ds. Zasobów ludzkich lub jako kierownik lub przełożony, może się okazać, że poświęcasz zbyt dużo cennego czasu na mediację w sporach między współpracownikami.

Dlaczego ludzie nie biorą udziału w odpowiednim konflikcie w pracy

Istnieje wiele powodów, dla których ludzie nie bronią swoich przekonań i nie wprowadzają istotnych różnic do stołu. (W organizacjach oznacza to, że ludzie zgodnie kiwają głowami, gdy menedżer pyta, czy grupa się zgadza, ale później narzeka na decyzję). Konflikt jest zwykle niewygodny. Wiele osób nie wie, jak uczestniczyć i zarządzać konfliktami prac w pozytywny sposób.

W źle przeprowadzonym konflikcie ludzie czasami zostają zranieni. Stają się defensywni, ponieważ czują się atakowani osobiście. Ludzie muszą pracować z pewnymi ludźmi każdego dnia, więc obawiają się, że konflikt zaszkodzi tym niezbędnym bieżącym związkom.

Dlaczego odpowiedni konflikt w pracy jest ważny

Skutecznie zarządzany konflikt pracy ma jednak wiele pozytywnych rezultatów dla Twojej organizacji. Kiedy ludzie mogą się ze sobą nie zgadzać i lobbować za różnymi pomysłami, twoja organizacja jest zdrowsza. Nieporozumienia często skutkują bardziej dogłębną analizą opcji i lepszych decyzji oraz kierunku.

Według Petera Blocka, w "Potężnym menedżerze: pozytywne umiejętności polityczne w pracy" (porównaj ceny), jeśli nie chcesz uczestniczyć w polityce organizacyjnej i konfliktach, nigdy nie osiągniesz tego, co jest ważne dla ciebie w pracy, twojej misji pracy . I to byłoby tragiczne.

Zatem wiedza o tym, jak poruszać kwestie i brać udział w znaczących konfliktach w pracy, jest kluczem do sukcesu w pracy i życiu. Te wskazówki pomogą.

10 wskazówek dotyczących udziału w zdrowej konflikcie w pracy

Stwórz środowisko pracy, w którym zdrowy konflikt jest wspierany przez określenie jasnych oczekiwań. Promuj kulturę organizacyjną lub środowisko, w którym zachęca się do różnic w opiniach. Wyróżnij różnice oczekiwań i zdrowej debaty na temat problemów i idei.

Koncentrując się na wspólnych celach, jakie ludzie mogą udostępniać w ramach organizacji, mogą pomóc. Ludzie mają tendencję do koncentrowania się na różnicach doświadczanych z innymi, zamiast skupiać się na przekonaniach i celach, które mają ze sobą wspólnego.

Jeśli cele organizacyjne są wyrównane, a wszyscy pracownicy poruszają się w tym samym kierunku, zdrowy konflikt pracy dotyczący tego, jak osiągnąć ten cel, jest respektowany. Jeśli jesteś kierownikiem lub liderem zespołu, zrób to, prosząc innych, aby wyrazili swoją opinię, zanim zaczniesz mówić samodzielnie.

Powiedz ludziom, że chcesz, aby zabrali głos, gdy nie zgadzają się lub mają zdanie odmienne od innych w grupie.

Nagradzaj, pozdrawiaj i dziękuj ludziom, którzy są gotowi zająć stanowisko i poprzeć swoje stanowisko. Możesz publicznie podziękować osobom, które nie zgadzają się z kierunkiem grupy. Twój system uznawania kwalifikacji, system premiowania , wynagrodzenie i pakiet świadczeń oraz proces zarządzania wydajnością powinny nagradzać pracowników, którzy ćwiczą osobistą odwagę organizacyjną i prowadzą odpowiedni konflikt w pracy.

Pracownicy ci mówią, że nie zgadzają się lub proponują inne podejście, nawet w obliczu presji ze strony grupy, aby się zgodzić. Z pasją lobbują za swoją sprawą lub przekonaniem, ale po zakończeniu debaty wspierają decyzje podejmowane przez zespół równie z pasją.

Jeśli doświadczasz niewielkiej niezgody w swojej grupie, sprawdź własne działania. Jeśli uważasz, że chcesz wyrażać różne opinie i chcesz uniknąć konfliktów między grupami , i nie doświadczasz sporego nieporozumienia ze strony personelu, sprawdź własne działania.

Czy, niewerbalnie lub słownie, wysyłasz wiadomość, że nie można się z tym nie zgodzić? Czy umieszczasz pracowników w "gorącym miejscu", gdy wyrażają opinię? Czy dostają "kłopoty", jeśli się mylą, albo przewidywane rozwiązanie nie działa?

Przyjrzyj się sobie osobiście, a nawet uzyskaj feedback od zaufanego doradcy lub członka personelu, jeśli zachowanie twojego zespołu mówi ci, że nieumyślnie wysyłasz złą wiadomość.

Oczekuj, że ludzie poprą swoje opinie i rekomendacje danymi i faktami. Rozbieżne opinie są zachęcane, ale opinie uzyskuje się poprzez badanie danych i faktów. Członkowie personelu są zachęcani do zbierania danych, które oświetlają proces lub problem.

Stwórz normę grupową, która jest sprzeczna z ideami i kierunkiem, a osobiste ataki nie są tolerowane. Każda grupa, która spotyka się regularnie, by przewodzić organizacji lub działowi, rozwiązać problem lub ulepszyć lub stworzyć proces, skorzystałaby z norm grupowych . Są to wytyczne dotyczące relacji lub członkowie grupy zasad zgadzają się przestrzegać.

Często zawierają oczekiwanie, że wszyscy członkowie będą uczciwie mówić, że wszystkie opinie są równe i że każda osoba będzie uczestniczyć. Wytyczne te przewidywały również, że ataki osobiste nie są tolerowane, a zachęca się do zdrowej debaty na temat pomysłów i opcji.

Zapewnienie pracownikom szkolenia w zakresie zdrowych umiejętności rozwiązywania konfliktów i rozwiązywania problemów. Czasami ludzie nie są w stanie przeciwstawić się swoim przekonaniom, ponieważ nie wiedzą, jak to zrobić w komfortowy sposób. Twoi pracownicy będą korzystać z edukacji i szkoleń w zakresie komunikacji interpersonalnej, rozwiązywania problemów, rozwiązywania konfliktów, a zwłaszcza komunikacji bez defensywy. Ustalanie celów, zarządzanie spotkaniami i przywództwo pomogą także pracownikom w korzystaniu z wolności słowa.

Poszukaj oznak, że konflikt dotyczący rozwiązania lub kierunku wymyka się spod kontroli. Ćwicz swoje najlepsze umiejętności obserwacyjne i zauważ, czy napięcie staje się niezdrowe. Wysłuchaj krytyki innych członków personelu, zwiększenia liczby i powagi "wykopalisk" lub stłumienia oraz negatywnych komentarzy na temat rozwiązania lub procesu. Czy tajne spotkania rosną?

W jednej z moich firm-klientów pracownicy prowadzili wojny e-mailowe, w których wzrastała złośliwość wiadomości e-mail, a lista skopiowanych pracowników mogła ostatecznie obejmować całą firmę.

Jeśli zauważysz, że napięcie i konflikt zagrażają twojej harmonii w miejscu pracy, natychmiast zorganizuj spotkanie z kombatantami. Tak, musisz mediować. W porządku jest mieć pozytywny konflikt, ale nie pozwolić, aby negatywny konflikt zniszczył twoje środowisko pracy.

Zatrudnianie osób, które Twoim zdaniem dodadzą wartość Twojej organizacji, z chęcią rozwiązania problemów i debaty. Pytania dotyczące wywiadu behawioralnego pomogą ci ocenić asertywność potencjalnych pracowników. Chcesz zatrudnić ludzi, którzy są gotowi działać odważnie i którzy nie są zainteresowani tym, czy są lubiani.

Zobacz i posłuchaj sytuacji, w których potencjalny pracownik poparł się swoimi przekonaniami, pracował z zespołem w celu rozwiązania problemów lub popchnął niepopularny program w pracy. Tak, chcesz harmonijnego miejsca pracy, ale nie na poświęceniu wszystkich sukcesów.

Wynagrodzenie dla kadry kierowniczej uzależnione jest od sukcesu organizacji jako całości, a także od osiągnięcia indywidualnych celów. Płacą członkom kierownictwa część ich wynagrodzenia w oparciu o sukces całej organizacji. Zapewnia to, że ludzie są zaangażowani w te same cele i kierunek.

Będą szukać najlepszego podejścia, najlepszego pomysłu i najlepszego rozwiązania, a nie tylko tego, które przyniesie korzyści dla ich własnego obszaru zainteresowań. Zapewni to również, że ludzie w ich organizacjach poświęcają czas na rozwiązywanie problemów i szukanie rozwiązań, zamiast wskazywać palcem, obwiniać i patrzeć, kto jest winny, gdy pojawia się problem lub brak jest zaangażowania.

Jeśli używasz wszystkich pierwszych dziewięciu wskazówek, a zdrowy konflikt w pracy nie występuje ... Musisz usiąść z ludźmi, którzy zgłaszają się bezpośrednio i z ich bezpośrednim zespołem raportującym i zapytaj ich, dlaczego.

Pewna pozytywna, rozwiązująca problem dyskusja może pozwolić twojej grupie na zidentyfikowanie i naprawienie każdego problemu, który stoi na przeszkodzie otwartemu, zdrowemu, pozytywnemu, konstruktywnemu konfliktowi pracy i debacie. Przyszły sukces Twojej organizacji zależy od gotowości twojego personelu do udziału w zdrowej konflikcie w pracy, więc ta dyskusja jest warta twojego czasu.