Możesz zwolnić pracownika prawnie, jeśli dbasz o to, by uniknąć dyskryminacji
Pracodawca będący pracodawcą, to znaczy pracodawca, który zastrzega sobie prawo do wypowiedzenia pracownikom bez podania przyczyny - generalnie nie musi się martwić o takie roszczenia .
Podobnie jak wszyscy pozostali pracodawcy , pracodawca nadal musi martwić się o wiele innych możliwych roszczeń.
W ostatnich latach wola nie zawsze chroni pracodawcę, dlatego coraz ważniejsze staje się dokumentowanie wyników pracownika i przyczyn rozwiązania umowy.
Możliwe roszczenia dyskryminacyjne po rozwiązaniu umowy o pracę
Wszyscy pracodawcy muszą być świadomi możliwych roszczeń dotyczących dyskryminacji, które mogą wyniknąć z rozwiązania stosunku pracy. Aby wygrać, były pracownik musiałby udowodnić, że został przynajmniej częściowo usunięty ze względu na chroniony status jego pracownika (płeć, religia , pochodzenie, pochodzenie, wiek , niepełnosprawność itd.).
Ponadto zwolnieni pracownicy mogliby twierdzić, że ich były pracodawca zniesławia ich poprzez:
- przedstawianie fałszywych, dyskredytujących komentarzy na ich temat współpracownikom lub innym stronom;
- traktował je w sposób, który spowodował emocjonalny niepokój;
- naruszyli swoją prywatność, nieprawidłowo ujawniając powód niedobrowolnego rozwiązania; lub
- wypowiedział je w odwecie za skorzystanie z prawa , na przykład zgłoszenie dyskryminujących lub innych niezgodnych z prawem praktyk zatrudnienia lub skorzystanie z urlopu na mocy Ustawy o urlopie rodzinnym i lekarskim lub ustawie o urlopie wojskowym.
Uzasadnione biznesowe powody rozwiązania umowy o pracę
Nawet jeśli pracodawcy będą mogli z dowolnego powodu wypowiedzieć pracowników lub z jakiegokolwiek powodu - łatwiej zakończyć obronę, gdy uzasadnią to uzasadnione powody biznesowe. Uzasadnione powody biznesowe mogą obejmować problemy z wkładem pracownika, niewłaściwym postępowaniem, reorganizacją skutkującą eliminacją stanowiska pracownika lub względami finansowymi pracodawcy.
Bez względu na charakter stosunku pracy, pracodawca powinien rozważyć ustanowienie zasad pracy, które wymieniają zachowania, które mogą skutkować dyscypliną lub zakończeniem.
Potencjalni pracodawcy powinni zawrzeć w przepisach wyraźną klauzulę, że istnienie reguł firmy nie niweczy ani w żaden sposób nie zmienia statusu woli pracownika.
Ponadto, pracodawcy (w trakcie lub w inny sposób) powinni dołączyć oświadczenie stwierdzające, że wymienione powody nie są pełne i że pracodawca zachowuje prawo do wypowiedzenia pracowników, którzy według uznania pracodawcy popełnili wykroczenie lub nie wykonywane na akceptowalnym poziomie.
Ponadto, jeśli przewiduje się progresywną dyscyplinę , pracodawca powinien zachować elastyczność w zakresie natychmiastowego zwolnienia pracowników, gdy wymagają tego okoliczności.
Pytania Pracodawcy muszą zadać przed rozwiązaniem umowy o pracę
Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu pracownika pracodawca powinien zadać sobie następujące pytania:
- Czy pracownik ma uzasadnione wytłumaczenie swoich działań lub słabych wyników? Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę należy szczegółowo zbadać omawiane zdarzenia i uzyskać wersję lub wyjaśnienie pracownika. Zastanów się, czy neutralna osoba trzecia uzna wyjaśnienie pracownika za wiarygodne.
- Czy kara "pasuje do przestępstwa"? Zastanów się, czy neutralna strona trzecia zgodziłaby się, że wypowiedzenie było sprawiedliwe, biorąc pod uwagę charakter postępowania lub powagę problemów z wydajnością.
- Czy decyzja o zakończeniu niespójności z poprzednimi działaniami firmy? Na przykład, czy pracownik niedawno otrzymał pozytywną ocenę wydajności, awans lub podwyżkę wynagrodzenia ? Jeśli tak, utrudniłoby to pracodawcy uzasadnienie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn związanych z wynikami, jeśli byłeś zaangażowany w postępowanie prawne.
- Czy decyzja o zakończeniu pracownika przedwcześnie kończy się? Określ, czy rozwiązania alternatywne do rozwiązania umowy są bardziej odpowiednie, takie jak dawanie pracownikowi ostatniej szansy, stosowanie progresywnej dyscypliny, aby przyciągnąć ich uwagę, lub umieszczenie pracownika w planie poprawy wydajności .
- Czy pracownik ma prawa przedterminowe? Zapewnić przestrzeganie wszelkich procedur przedterminowych przewidzianych przez firmę. (Uwaga: mogą istnieć specjalne procedury dla pracowników sektora publicznego, którzy mają pewne prawa do należytego procesu, które nie są przyznawane pracownikom sektora prywatnego.)
- Czy firma zarządzała dyscypliną w konsekwentny sposób? Upewnij się, że członkowie jakiejkolwiek chronionej klasyfikacji są traktowani tak samo jak pracownicy spoza chronionej klasyfikacji, którzy prowadzili podobne postępowanie, w podobnych okolicznościach (dotkliwość zachowania, wcześniejsze wykroczenia, długość zatrudnienia i tak dalej).
Działania, które pracodawca musi podjąć po zakończeniu stosunku pracy
Po rozwiązaniu stosunku pracy, pracodawca może zmniejszyć prawdopodobieństwo odwołania się do sądu na kilka sposobów.
- Upewnij się, że przestrzegane są odpowiednie procedury po zakończeniu. Pracownicy sektora publicznego mogą być uprawnieni do przesłuchania po zakończeniu. Pracownicy sektora prywatnego mieliby również prawo do przesłuchania, jeżeli jest to przewidziane w regulaminie zakładowym, podręczniku pracownika lub umowie o pracę lub umowie o pracę .
- Bądź szczery wobec pracownika. Bądź szczery, gdy doradzasz pracownikowi przyczynę wypowiedzenia. Nie należy nakładać powłoki na powód, aby uniknąć zranienia uczuć pracownika. Jeśli pracownik później wniesie pozew, oświadczenia te niekorzystnie wpłyną na obronę pracodawcy.
- Szanuj uczucia pracownika. Nie rób niczego, aby zawstydzić pracownika podczas procesu wypowiedzenia . Jeśli to możliwe, unikaj eskortowania pracownika z miejsca pracy przed współpracownikami. Pracownicy upokorzeni są bardziej skłonni do kwestionowania ich rozwiązania.
- Szanuj prywatność pracownika. Po zakończeniu wypowiedz się tylko tym pracownikom i menedżerom, którzy muszą znać przyczynę wypowiedzenia i poradzą im, aby nie rozmawiali z nikim na ten temat.
- Uzyskaj wydanie. Jeśli świadczenia takie jak odprawy emerytalne, wypłaty składek na ubezpieczenie zdrowotne, doradztwo w zakresie zwolnień itp., Oprócz świadczeń należnych pracownikowi w ramach polityki spółki, rozważają uzależnienie świadczeń od podpisania przez pracownika oświadczenia o zwolnieniu z roszczeń . Aby zwolnienie było skuteczne przeciwko federalnym roszczeniom dotyczącym dyskryminacji ze względu na wiek (pracownicy 40 lat lub starsi), wydanie musi zawierać kilka szczegółowych postanowień, w tym 21-dniowy okres rozpatrywania i 7-dniowy okres odwołania.
- Unikaj niespójnych wyciągów po zakończeniu wypowiedzi. Nie składaj oświadczeń o zakończeniu wypowiedzenia w oświadczeniu o wypowiedzeniu, liście referencyjnym lub odpowiedzi na urząd ds. Odszkodowań dla bezrobotnych, które są niezgodne z powodem wypowiedzenia lub sprzeczne z nim. Takie pisemne oświadczenia, takie jak komentarze do byłego pracownika, stworzą dla pracodawcy problemy z wiarygodnością.
- Utrzymuj odpowiednie dokumenty. Pracodawca powinien zabezpieczyć dokumentację pracowniczą pracownika i zachować wszystkie dokumenty, w tym dokument roboczy pracownika, który wspiera decyzję o rozwiązaniu pracownika.
- Pomóż pracownikowi znaleźć inne zatrudnienie. Zastanów się nad świadczeniem usług zwolnień i, w niektórych przypadkach, neutralnym odniesieniem do pomocy pracownikowi w znalezieniu innej pracy. Im wcześniej pracownik zostanie ponownie zatrudniony, tym mniej prawdopodobne jest, że pracownik wniesie powództwo przeciwko swojemu byłemu pracodawcy.
Zastrzeżenie: Chociaż Mel Muskovitz jest prawnikiem, należy pamiętać, że podane informacje, mimo że autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Witryna jest odczytywana przez ogólnoświatową publiczność, a prawa i przepisy dotyczące zatrudnienia różnią się w poszczególnych stanach i krajach. Poproś o pomoc prawną lub pomoc ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla Twojej lokalizacji. Te informacje służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.
Artykuł zawiera krótki przegląd potencjalnych problemów prawnych związanych z rozwiązaniem stosunku pracy. Nie ma to być wyczerpująca dyskusja na ten temat.
Ponadto, ponieważ każdy zestaw faktów i okoliczności może wywoływać różne problemy prawne, niniejszy artykuł nie jest i nie powinien być uważany za opinię prawną.