Możesz zwiększyć swoje szanse na rozpoczęcie pracy z wyższym wynagrodzeniem
Kiedy negocjujesz wynagrodzenie z kandydatem na stanowisko pracy, możesz oczekiwać, że złoży on ofertę przeciwną na pierwszą ofertę pracy .
Jeżeli oferta kontrgwarancji złożona przez potencjalnego pracownika wydaje się uzasadniona, większość pracodawców przeciwstawi się własnej zmienionej ofercie. Lub pracodawca ma możliwość zaakceptowania oferty przeciwnej prospekta.
Kontrofert jest zazwyczaj żądaniem twojego kandydata o więcej odszkodowania niż oferowałeś. Jednak oferta kont może wymagać dodatkowych korzyści i dodatków, takich jak więcej wolnego czasu niż oferowanych.
Pomiń licznik ofert
Najlepszym podejściem do negocjacji wynagrodzeń jest ustne uzgodnienie z kandydatem szczegółów oferty zatrudnienia. Wtedy faktyczna oferta pracy staje się formalnością, która potwierdza szczegóły umowy na piśmie.
Takie podejście pozwala pracodawcy szybko zawrzeć negocjacje bez licznej liczby ofert liczonych z potencjalnym pracownikiem. Powoduje to mniejszy stres dla każdej partii i zazwyczaj umożliwia pracodawcy szybkie zawinięcie danych dotyczących zatrudnienia.
Kto składa ofertę kontuarową?
Osoby, które przeprowadzają wywiady na więcej stanowisk kierowniczych z Twoją organizacją, najprawdopodobniej będą przeciwdziałać pierwotnej ofercie z kontroferty. Na przykład senior wnioskodawca może mieć zakwalifikowane do czterech tygodni urlopu w swoim obecnym zatrudnieniu i nie chce zrobić krok wstecz, aby zadowolić się przez dwa tygodnie oferowane.
Starsi pracownicy są również bardziej skłonni do negocjowania kwestii takich jak odprawy w przypadku, gdy stosunek pracy nie powiedzie się. Jeśli nie było to uwzględnione w początkowej ofercie pracy, możesz liczyć na to, że pojawi się w ofercie licznika potencjalnego.
Mniej starsi pracownicy są bardziej skłonni zaakceptować twoją oryginalną ofertę bez dokonywania kontroferty. Zdają sobie sprawę, że możesz mieć mniejszą elastyczność z rozpoczęciem pracy w połowie kariery. I taka jest rzeczywistość zatrudnienia.
Zasoby ludzkie nie będą ryzykować obniżenia morale obecnych, odnoszących sukcesy pracowników poprzez negocjowanie więcej wolnego czasu, wynagrodzenie poza dopuszczalnym zakresem rynkowym dla danego stanowiska lub dodatkowych korzyści i korzyści, które nie są przewidziane dla innych pracowników. (Twoja organizacja może być zmuszona do sporadycznych korekt wynagrodzenia rynkowego dla obecnych pracowników, jeśli stawki dla początkujących pracowników znacząco się zmieniają na rynku.
W przypadku każdej oferty pracy, pracodawca ustala termin, aby negocjacje płacowe odbywały się w krótkim czasie. Celem jest sprawne rozpoczęcie pracy przez nowego pracownika. Lub pracodawca zdaje sobie sprawę, że nie będzie w stanie osiągnąć porozumienia z potencjalnym pracownikiem i może skontaktować się z innymi wykwalifikowanymi kandydatami zanim staną się niedostępni na rynku pracy.
Podczas negocjacji wynagrodzeń i podczas wymiany ofert kont, pracodawca ma możliwość dalszego budowania pozytywnych relacji z potencjalnym pracownikiem. Celem jest zapewnienie, że nowy pracownik rozpoczyna swoją nową pracę w pozytywnym nastroju. Pomyślne negocjacje płacowe dają umowę o pracę, która jest akceptowalna zarówno dla pracodawcy, jak i dla nowego pracownika.
Counter Offer Elastyczność
Elastyczność oferty kontrahenta zależy od stanowiska, na które zatrudniasz potencjalnego pracownika. Podobnie jak w przypadku negocjacji płacowych jako całości, elastyczność pracodawcy przy składaniu oferty kontratacyjnej zależy od wielu czynników.
Elastyczność w ofercie kontratkowej zwykle rośnie wraz z poziomem pozycji w organizacji. Kierownictwo i pracownicy wyższego szczebla wynegocjują szereg wymogów związanych z wynagrodzeniami wykonawczymi w zakresie wynagrodzeń, świadczeń i dodatków lub korzyści .
Bardziej prawdopodobne jest, że będą kontynuować negocjacje, dopóki nie wynegocjują wszystkich zmian standardowych korzyści i korzyści, jakie mogą. Negocjacje na poziomie wyższego szczebla są frustrujące.
Kontrakt pracodawcy oferuje swobodę w zależności od takich czynników jak:
- poziom pracy w organizacji,
- niedobór umiejętności, doświadczenia i wiedzy potrzebnej do wykonywania pracy na rynku pracy,
- poziom zaawansowania kariery już osiągnięty lub etap kariery i doświadczenie wybranej osoby,
- wartość rynkowa zadania, które wypełniasz,
- zakres płac pracy w twojej organizacji,
- rekompensata za podobne pozycje na danym obszarze geograficznym,
- warunki ekonomiczne na twoim rynku pracy, oraz
- warunki ekonomiczne w twojej branży.
Na efektywność oferty przeciwdziałają również czynniki specyficzne dla firmy, takie jak obecny zakres płac dla porównywalnych zawodów, kultura organizacji, filozofia płac i praktyki promocyjne .
Powiązane z negocjacjami płacowymi