Chcesz wiedzieć, co jest najważniejsze w motywowaniu pracowników?
Ponadto są to czasy, w których opóźnienie i spłaszczenie hierarchii może spowodować brak bezpieczeństwa i niższe morale personelu.
Co więcej, więcej pracowników niż kiedykolwiek wcześniej pracuje w niepełnym wymiarze godzin lub na umowy na czas określony, a ci pracownicy są często szczególnie trudni do motywowania.
Definicja motywacji pracowników
Twyla Dell pisze o motywowaniu pracowników: "Głównym motywem jest zapewnienie ludziom tego, czego naprawdę chcą najbardziej od pracy. Im więcej jesteś w stanie zapewnić, czego oczekują, tym bardziej możesz oczekiwać tego, czego naprawdę chcesz, a mianowicie: produktywności, jakości i obsługa. " (Uczciwy dzień pracy (1988))
Zalety motywacji pracowników
Pozytywna filozofia i praktyka motywowania powinny poprawić produktywność, jakość i obsługę. Motywacja pomaga ludziom:
- osiągać cele;
- zyskać pozytywną perspektywę;
- stworzyć moc do zmiany;
- budować samoocenę i zdolność,
- zarządzać własnym rozwojem i pomagać innym przy ich pomocy.
Wady motywowania pracowników
Nie ma prawdziwych wad, aby skutecznie motywować pracowników , ale istnieje wiele barier do przezwyciężenia.
Bariery mogą obejmować nieświadomych lub nieobecnych menedżerów, nieodpowiednie budynki, przestarzały sprzęt i ugruntowane postawy, na przykład:
- "Nie zarabiamy więcej, aby pracować ciężej".
- "Zawsze robiliśmy to w ten sposób."
- "Nasi szefowie nie mają pojęcia o tym, co robimy".
- "Nie mówi tego w moim opisie stanowiska ."
- "Zamierzam zrobić tak mało, jak to możliwe, bez wyrzucania z pracy."
Takie poglądy wymagają przekonywania, wytrwałości i dowodu doświadczenia.
Jak motywujesz swoich pracowników? Lista kontrolna działań dotycząca motywowania pracowników jest przeznaczona dla menedżerów odpowiedzialnych za zarządzanie, motywowanie i rozwój pracowników w czasie, gdy struktury i procesy organizacyjne ulegają ciągłym zmianom i mogą pomóc organizacji.
Lista kontrolna działania motywacji pracowników
Ta lista kontrolna jest przeznaczona dla menedżerów odpowiedzialnych za zarządzanie, motywowanie i rozwój pracowników w czasie, gdy struktury i procesy organizacyjne ulegają ciągłym zmianom.
1. Przeczytaj Guru
Zapoznaj się z teorią higieny Herzberga, teoriami X i Y McGregora oraz hierarchią potrzeb Maslowa. Chociaż te teorie sięgają kilku lat, nadal są aktualne.
Przejrzyj podsumowanie, aby uzyskać podstawową wiedzę na temat ich głównych zasad; będzie nieoceniona w budowaniu klimatu uczciwości, otwartości i zaufania .
2. Co Cię motywuje?
Określ, które czynniki są dla Ciebie ważne w twoim życiu zawodowym i jak wchodzą w interakcje. Co cię zmotywowało i zmotywowało w przeszłości?
Rozumie różnice między prawdziwymi, długoterminowymi motywatorami a krótkoterminowymi ostrogami.
3. Dowiedz się, czego Twoi ludzie chcą od pracy
Ludzie mogą chcieć więcej statusu, wyższej płacy, lepszych warunków pracy i elastycznych korzyści. Ale dowiedz się, co naprawdę motywuje Twoich pracowników , pytając ich w ocenach wydajności , ankietach postaw i nieformalnych rozmowach, czego najbardziej potrzebują od swojej pracy.
Czy ludzie chcą, na przykład:
- bardziej interesująca praca?
- bardziej wydajni bossowie?
- więcej możliwości zobaczenia końcowego wyniku ich pracy?
- większy udział?
- większe uznanie?
- większe wyzwanie?
- więcej możliwości rozwoju?
4. Podejdź do pracy
Każdego dnia znajdź kogoś, kto robi coś dobrze i powiedz tej osobie . Upewnij się, że zainteresowanie, które okazujesz, jest autentyczne, bez wychodzenia za burtę i bez patrzenia na ramiona ludzi. Jeśli masz pomysły na to, jak można poprawić pracę pracowników, nie wykrzycz ich, ale pomóż im znaleźć drogę.
Zarabiaj szacunek, ustawiając przykład; nie jest konieczne, aby móc zrobić wszystko lepiej niż twoi pracownicy. Wyjaśnij, jakich poziomów wsparcia mogą oczekiwać pracownicy.
5. Usuń demotywatory
Zidentyfikuj czynniki, które demotują pracowników - mogą być fizyczne (budynki, sprzęt) lub psychologiczne (znudzenie, nieuczciwość, przeszkody w promowaniu , brak uznania). Niektóre z nich można załatwić szybko i łatwo; inne wymagają więcej planowania i czasu. Fakt, że obawiasz się dowiedzieć, co jest nie tak i coś z tym zrobić, sam w sobie jest motywatorem.
6. Zademonstruj wsparcie
Niezależnie od tego, czy twoja kultura pracy to taka, która ogranicza błędy i karze błąd, czy też bardziej tolerancyjną, która uznaje błędy za możliwości uczenia się, twój personel musi zrozumieć rodzaj i poziom wsparcia, jakiego mogą oczekiwać. Praktyka motywacji i budowanie relacji często słabnie, ponieważ pracownicy nie czują, że otrzymują odpowiednie wsparcie.
7. Uważaj na zachęty pieniężne
Wiele osób twierdzi, że pracuje dla pieniędzy i twierdzi w rozmowie, że ich dodatkowe świadczenia stanowią zachętę. Ale pieniądze w rzeczywistości znajdują się na liście motywatorów i nie motywują długo po podbiciu.
Świadczenia dodatkowe mogą być skuteczne w pozyskiwaniu nowych pracowników, ale korzyści rzadko motywują obecnych pracowników do bardziej efektywnego wykorzystania ich potencjału.
8. Zdecyduj się na działanie
Słuchając pracowników, podejmij kroki, aby zmienić politykę i postawy swojej organizacji, konsultując się w pełni z pracownikami i związkami. Rozważ zasady, które wpływają na elastyczną pracę, nagrodę, promocję, szkolenia i rozwój oraz uczestnictwo.
9. Zarządzaj zmianą
Przyjmowanie zasad to jedno, a ich realizacja to coś innego. Jeśli słaba motywacja jest zakorzeniona, być może trzeba spojrzeć na cały styl zarządzania organizacji. Jednym z najbardziej naturalnych ludzkich instynktów jest opieranie się zmianom, nawet jeśli ma to być korzystne. Wprowadzana zmiana drogi ma własną moc motywowania lub demotowania i często może być kluczem do sukcesu lub porażki.
Jeśli ty:
- tell - instruuj lub wygłaszaj monolog - ignorujesz nadzieje, obawy i oczekiwania personelu;
- Mów i sprzedawaj - staraj się przekonywać ludzi - nawet twoje najbardziej przekonujące powody nie będą miały wpływu na dłuższą metę, jeśli nie pozwolisz na dyskusję;
- skonsultuj się - będzie oczywiste, jeśli wcześniej zdecydowałeś;
- Szukaj prawdziwego uczestnictwa - dzielenia się rozwiązywaniem problemów i podejmowaniem decyzji z tymi, którzy mają wprowadzić zmiany - możesz zacząć oczekiwać zaangażowania i własności wraz z adaptacją i kompromisem, które pojawią się w sposób naturalny.
10.Przeczytaj preferencje uczenia się
Zmiana wymaga uczenia się. W podręczniku do nauki stylów (1992) Peter Honey i Alan Mumford wyróżniają cztery podstawowe style uczenia się:
- aktywiści: lubią angażować się w nowe doświadczenia, problemy lub możliwości. Nie są zbyt szczęśliwi, siedząc, obserwując i będąc bezstronni;
- teoretycy: czują się komfortowo z pojęciami i teorią. Nie lubią być rzucani w głęboki kraniec bez widocznego celu lub przyczyny;
- odbłyśniki: lubią poświęcać swój czas i przemyśleć wszystko. Nie lubią, gdy naciska się na spieszenie się z jednej rzeczy do drugiej;
- pragmatyści: potrzebować powiązania między tematem a pracą w zasięgu ręki. Najlepiej uczą się, kiedy mogą testować różne rzeczy.
Gdy każdy z nas uczy się z różnymi stylami, preferencjami i podejściami, twoi ludzie będą reagować najlepiej na bodźce i sugestie, które uwzględniają sposób, w jaki robią najlepiej.
11. Prześlij opinię
Informacja zwrotna jest jednym z najcenniejszych elementów cyklu motywacyjnego. Nie daj personelowi zgadywać, jak kształtuje się ich rozwój, postępy i osiągnięcia. Zaproponuj komentarze z dokładnością i ostrożnością , pamiętając o kolejnych krokach lub przyszłych celach.
Więcej porad: Dawaj i przestrzegaj za motywowanie swojego personelu w czasach zmian
Zrobić:
- Rozpoznaj, że nie masz wszystkich odpowiedzi.
- Poświęć czas, aby dowiedzieć się, co sprawia, że inni zaznaczają i wykazują prawdziwą troskę.
- Prowadzić, zachęcać i prowadzić pracowników - nie zmuszaj ich.
- Powiedz swojemu personelowi, co myślisz.
Nie:
- Nie twórz założeń na temat tego, co napędza innych.
- Nie zakładaj, że inni są tacy jak ty.
- Nie zmuszaj ludzi do rzeczy, które podobno są dla nich dobre.
- Nie zaniedbuj potrzeby inspiracji.
- Nie deleguj pracy - deleguj odpowiedzialność.
Więcej o motywacji