Co się dzieje z aplikacją o pracę mojego rządu po jej przesłaniu?
Niektóre systemy aplikacyjne, takie jak USJobs rządu USA, mają funkcjonalność wbudowaną w system, który pozwala aplikantom zobaczyć, jak ich aplikacje przechodzą przez procesy rekrutacyjne organizacji.
Zmniejsza to liczbę połączeń telefonicznych i wiadomości e-mail otrzymywanych przez dział kadr, ponieważ w ciągu minuty lub dwóch wnioskodawcy mogą wyszukać dla siebie ważne informacje.
Poniżej przedstawiono podstawowe procesy, które pracownicy działu kadr zajmują w zatrudnianiu na stanowiska rządowe. Procesy te mogą zająć dużo czasu , a organizacje rządowe są często bardziej zainteresowane realizacją procesów zgodnie z protokołem niż z uzyskaniem osoby na wakującym stanowisku .
1. Księgowanie zamyka
Po przesłaniu zgłoszenia musisz zaczekać na zamknięcie ogłoszenia o pracy . Kiedy agencje rządowe wysyłają pracę, prawie zawsze mają termin składania wniosków. Robią to, aby mogli zarządzać liczbą otrzymywanych aplikacji, dzięki czemu mogą przejść do kolejnego etapu procesu rekrutacji, nie dodając dodatkowych kandydatów podczas całego procesu.
W interesie uczciwości działy zasobów ludzkich trzymają się terminów zamknięcia i nie pozwalają menedżerom rozważać opóźnień w rozpatrywaniu wniosków, chyba że wszystkie późniejsze wnioski zostaną zaakceptowane.
Nie ma uzasadnionego powodu, aby zaakceptować jedno późne zgłoszenie, a nie drugie, jeżeli obaj wnioskodawcy złożą wnioski spełniające minimalne wymagania określone w ogłoszeniu o pracy.
2. Wnioski są sprawdzane
Gdy dział zasobów ludzkich wie, że wszystkie aplikacje będą rozpatrywane przez organizację, czytają każdą aplikację, aby upewnić się, że każdy kandydat spełnia minimalne wymagania określone w ogłoszeniu o pracy.
Na przykład, jeśli ogłoszenie powiedziało, że nowy pracownik musi mieć tytuł licencjata, specjalista ds. Zasobów ludzkich usunie z listy wszystkie aplikacje, w których wnioskodawca nie wykazuje ukończenia studiów licencjackich. Dlatego ważne jest, aby wnioskodawcy upewnili się, że jasno wskazują, w jaki sposób spełniają wiedzę, umiejętności i zdolności wymagane do wykonywania pracy.
3. Sporządzono listę finalistów
Gdy wszystkie aplikacje zostaną sprawdzone pod kątem minimalnych wymagań, dział zasobów ludzkich i kierownik ds. Zatrudnienia współpracują ze sobą, aby sporządzić krótką listę finalistów, z którymi chcieliby przeprowadzić wywiad. Ze względu na sprawiedliwość decyzje są oparte na informacjach zawartych we wnioskach.
4. Wywiady są planowane
Dział zasobów ludzkich lub menedżer ds. Zatrudniania nazywają kandydatów, którzy uzyskali wywiad. Jeśli wnioskodawca zdecyduje się na wycofanie z procesu, organizacja może zdecydować o przeprowadzeniu rozmowy z następnym najbardziej wykwalifikowanym kandydatem, który na początku nie zarabiał na rozmowie kwalifikacyjnej lub kontynuować proces z jednym mniejszym finalistą. Decyzja w dużej mierze zależy od tego, jak blisko jest kolejna najbardziej wykwalifikowana kandydatka do wybrania dla pierwotnej grupy finalistów.
5. Przeprowadzane są niezbędne kontrole kontekstowe i referencyjne
W tym momencie wiele organizacji przeprowadza kontrole kontekstowe i referencyjne .
Nie ma sensu przeprowadzanie tych kontroli dla wszystkich wnioskodawców z perspektywy czasu i kosztów personelu. Po wybraniu finalistów, kontrole można przeprowadzić na małej grupie. Zaletą przeprowadzania kontroli w tym czasie jest to, że nie ma dodatkowego opóźnienia, jeśli wybrany finalista odrzuci ofertę pracy. Niektóre organizacje czekają, aż będą gotowe do złożenia oferty pracy, dopóki nie uruchomią czeków, aby nie poniosły kosztów przeprowadzania kontroli osób, których nie będą zatrudniać.
6. Przeprowadzane są wywiady
Grupy finalistów składają się zazwyczaj z trzech do pięciu osób. Liczba finalistów, z którymi należy przeprowadzić wywiad i ile osób będzie przeprowadzać wywiady, w dużej mierze decyduje o tym, jak długo potrwa proces rozmowy . Jeśli garstka finalistów zostanie przesłuchana i jest tylko jeden ankieter, może upłynąć tylko tydzień, aby przeprowadzić wszystkie wywiady.
Im więcej finalistów i ankieterów, tym trudniej jest uwzględnić harmonogramy wszystkich zaangażowanych.
7. Wybór nowego wypożyczenia
Po przeprowadzeniu wywiadów ankieter lub panel przesłuchań decyduje, który finalista otrzyma ofertę pracy oraz kolejność rangi pozostałych finalistów, na wypadek gdyby wybrany finalista odrzucił ofertę pracy.
8. Oferta pracy jest rozszerzona
Oferta pracy zostaje rozszerzona na wybranego finalistę. Zwykle odbywa się to werbalnie, aby negocjacje dotyczące wynagrodzenia i daty początkowej mogły się odbyć szybko. List, w którym zgodził się zatrudnić menedżera i wybranego finalistę, zostaje wysłany do wybranego finalisty, aby formalnie go zaakceptować.
9. Oferta pracy zostaje zaakceptowana
Wybrany finalista formalnie przyjmuje ofertę pracy ustnie lub pisemnie. Organizacja rozpoczyna formalności niezbędne do zatrudnienia wybranego finalisty w uzgodnionym terminie rozpoczęcia.
10. Kandydaci niewybrani zostali powiadomieni
Gdy organizacja i wybrany finalista uzgodnią warunki zatrudnienia, organizacja powiadomi wszystkich pozostałych kandydatów o tym, że stanowisko zostało obsadzone. Brak informacji zwrotnych od organizacji zniechęca niezaznaczonych kandydatów do ubiegania się o przyszłe miejsca pracy. Organizacje ważą ten koszt w stosunku do czasu, jaki zajmuje powiadomienie każdego wnioskodawcy o wynikach procesu rekrutacji . Niektóre organizacje decydują się na pozostawienie kandydatów czekających na odpowiedź, która nie nadejdzie, ale większość wybiera powrót do wszystkich kandydatów i informuje ich, że proces się zakończył.
Niektóre organizacje decydują się na powiadomienie tylko tych kandydatów, z którymi przeprowadzono wywiady. Większość organizacji, które dokonują tego wyboru, mówi o wszystkich ofertach pracy lub na stronie internetowej zawierającej informacje o zasobach ludzkich dla osób poszukujących pracy.