Po pierwsze, niektóre prace są księgowane tylko dla wewnętrznych wnioskodawców . Wyklucza to wszystkich kandydatów zewnętrznych, którzy konkurują w procesie rekrutacji . Nawet jeśli osoba z zewnątrz mogłaby wykonywać pracę równie dobrze lub lepiej niż wewnętrzny wnioskodawca, nie można zatrudnić tego zewnętrznego wnioskodawcy.
Nawet jeśli wnioskodawca zewnętrzny złoży wniosek, dział zasobów ludzkich organizacji najprawdopodobniej odrzuci go z procesu rekrutacji, ponieważ wnioskodawca nie spełnia minimalnych kwalifikacji udokumentowanych w stanowisku, w szczególności wymogu bycia istniejącym pracownikiem organizacji .
Dlaczego kandydaci wewnętrzni mogą mieć przewagę
Menedżer ds. Zatrudnienia może z wielu powodów wysyłać pracę tylko do wewnętrznych wnioskodawców. Najczęstsze powody to chęć posiadania kogoś z wiedzą instytucjonalną, zatrudnienie konkretnej osoby do zatrudnienia, oszczędność czasu w procesie rekrutacji i tworzenie możliwości promocyjnych dla obecnego personelu.
Drugi powód, dla którego obecny pracownik ma przewagę, jest stosunkowo znanym towarem. Podczas gdy osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych mogą przeprowadzać kontrole referencyjne zarówno dla zewnętrznych wnioskodawców, jak i wewnętrznych wnioskodawców, menedżerowie ds. Rekrutacji mogą wykonywać więcej prac poszukiwawczych na wewnętrznych wnioskodawcach niż na zewnętrznych wnioskodawcach.
Menedżer ds. Zatrudnienia może zapytać w biurze o mocne i słabe strony wewnętrznego kandydata, nawyki pracy i cele zawodowe. Zwykle jest to niemożliwe dla zewnętrznych wnioskodawców.
Menedżer ds. Rekrutacji może dysponować bardziej rzetelnymi informacjami o kandydacie wewnętrznym, a znany jest zawsze bardziej komfortowy niż nieznany.
Kierownik wolałby wiedzieć o potencjalnych problemach z przodu, niż odkryć kilka miesięcy na nową kadencję.
Po trzecie, kandydaci wewnętrzni wymagają mniejszego szkolenia po zakończeniu pracy. Menedżerowie nie muszą wyjaśniać misji organizacji, przechodzić przez schemat organizacyjny i omawiać najnowsze wydarzenia w organizacji i wokół niej. Niektórzy wewnętrzni nowi pracownicy wiedzą już, gdzie zaparkować, kim są ich nowi koledzy z drużyny, jak dokonać wyboru świadczeń, a nawet gdzie jest toaleta.
Nowi pracownicy mogą szybko stać się produktywni, gdy znają podstawy, których potrzebuje pracownik, aby pracować w organizacji. Jest to szczególnie ważne dla rekrutujących menedżerów, gdy termin ukończenia ważnego etapu lub dostarczenia projektu szybko się zbliża, a osoba, która obsadza wolne stanowisko, ma pomóc w dotrzymaniu terminu.
Czwartym powodem, dla którego obecni pracownicy mają przewagę, jest to, że mogą oni znaleźć rzeczy, które pomogą im dostosować materiały do aplikacji do menedżera ds. Zatrudnienia. Załóżmy, że menedżer ds. Zatrudnienia ma duże umiejętności komunikacyjne. Wewnętrzny wnioskodawca może znaleźć to i przedstawić swoje doświadczenie związane z poprawą komunikacji. Jeśli kandydat ma doświadczenie w zarządzaniu projektami, kandydat może odgrywać aspekt komunikacyjny bycia kierownikiem projektu .
Zewnętrzny kandydat rzadko wie o menadżerze zatrudniania.
Po piąte, kandydat wewnętrzny może schmooze z menedżerem ds. Zatrudnienia. Ludzie chcą pracować z ludźmi, których lubią. Mimo że proces zatrudniania przez rząd ma być sprawiedliwy, korzystanie z sieci nie powinno zaszkodzić. Błąd w czyimś uchu może być niewielką przewagą, która stawia jednego kandydata na drugiego w procesie rekrutacji.