Istnieją zarówno plusy i minusy do tej praktyki
Oni chcą kogoś, kto jest zaznajomiony z Organizacją
Po pierwsze, menedżer ds. Rekrutacji może potrzebować kogoś o określonej wiedzy organizacyjnej. Na przykład, osoba zatrudniająca eksperta z wyższego poziomu merytorycznego może ograniczyć wnioskodawców do obecnych pracowników, starając się stworzyć grupę składającą się z ekspertów szczebla niższego szczebla i innych aktualnych pracowników.
Kierownik prawdopodobnie zna prawie wszystkich wiarygodnych kandydatów. Jeśli menedżer nie zna ich osobiście, przynajmniej ma pojęcie o swojej reputacji w biurze lub może łatwo nawiązać kontakt z przełożonym, który to robi.
Oni już mają kogoś na myśli
Innym powodem, dla którego menedżer ds. Zatrudniania może ograniczyć liczbę kandydatów, jest to, że ma on już jedną lub kilka osób na stanowisku i nie chce spędzać czasu pracując w dużej puli kandydatów, gdy nie zamierza zatrudnić żadnego z nich. Zwłaszcza w agencjach rządowych menedżerowie zatrudnieni nie mogą promować kogoś, nie pozwalając innym formalnie wskazać, że są zainteresowani tą szansą. Ograniczenie puli stanowi prawnie usprawiedliwioną obronę przed wykluczeniem osób z procesu rekrutacji .
Oszczędza czas
Zatrudnieni menedżerowie chcą oszczędzić czas, w którym mogą. Wysyłanie tylko do wewnętrznych zgłaszających może to osiągnąć, ale może również powrócić do gry.
Ogromną wadą publikowania jako "tylko wewnętrznie" jest to, jak ograniczona staje się puli wnioskodawców. Zatrudnieni menedżerowie z pewnością wykluczają wielu ludzi, którzy mogliby wykonywać pracę w sposób zadowalający, jeśli nie znakomicie. Jeśli znajdą się w niewystarczającej grupie kandydatów, być może będą musieli ponownie zająć pozycję lub mogą zmusić się do złych rekrutów, których inaczej by nie zrobili, gdyby zajęli więcej czasu.
Chcą promować obecnych pracowników
Czwartym powodem ograniczenia puli wnioskodawców jest zapewnienie maksymalnej liczby możliwości promocyjnych dla obecnych pracowników. Organizacja, która próbuje to zrobić, umieszcza większość miejsc pracy na średnim i wyższym poziomie jako wewnętrzne i reklamuje prace na poziomie podstawowym jako otwarte dla wszystkich kandydatów. Organizacja odstąpiłaby od tej praktyki, gdyby menedżer ds. Rekrutacji nie przewidywał żadnych opłacalnych kandydatów lub musiałby odesłać stanowisko po przejściu procesu rekrutacji z wewnętrzną pulą wnioskodawców.
Czasami wewnętrzne posty są ograniczone do określonych części organizacji. Na przykład miasto może umieścić stanowisko detektywa policyjnego i ograniczyć wnioskodawców do miejskich funkcjonariuszy policji . Zapewni to, że ktoś z departamentu policji zostanie awansowany na pozycję poprzez konkurencyjny proces selekcji. Miasto najprawdopodobniej po zwolnieniu stanowiska detektywa opuści stanowisko policjanta na rzecz wewnętrznych i zewnętrznych kandydatów. Robienie tego regularnie oznacza, że departament policji przyjmuje duże założenie: że wydział zatrudni i zatrzyma funkcjonariuszy policji, którzy będą zdolni do bycia detektywami, a następnie wypełnią jeszcze wyższe stopnie, gdy ci oficerowie przejdą przez ich kariery.