Wydaj Zachowanie Osiągnięć
Talent on-the-bubble może sprawić, że kpina z wartości organizacyjnych, sap kreatywnej energii i kierować wysoce utalentowanych najlepszych wykonawców.
Do tego stopnia, że pozytywne energie ludzi osiągających dobre wyniki tworzą magnes nadziei i osiągnięć, talent do zachowania w bąblu stanowi kotwicę negatywizmu, nieodpowiedzialności i pogardy.
Podczas gdy liderzy chcą dotrzeć do pozytywnej strony równania wydajności, w zakresie, w jakim unikają wzięcia odpowiedzialności za rozwiązywanie problemu talentu do bańki, rzucają kotwicę na postęp i ścieżkę dowodową swojego własnego bańki zachowanie. Oto, czym jest ludzkie zachowanie na bańce i jak to poprawić.
Co to jest ludzkie zachowanie w grze Bubble?
On-the-bubble ludzkie zachowanie jest lustrzanym przeciwieństwem zachowań osiągnięć. Osiągnięcie to proces przesuwania się po szczeblach odpowiedzialności za swoje zachowanie, przechodząc od osiągnięć do partnerstwa, zaangażowania, optymizmu i odpowiedzialności.
Z drugiej strony, zachowywanie się na bańce powoduje, że pracownik schodzi ze zdradzieckiego zbocza z ogrodzenia, by uniknąć, wrogości, pogardy i nieodpowiedzialności.
I tam, gdzie osiągnięcia wyrażane są przez pozytywne ścieżki służby, innowacji i zarządzania, ludzkie zachowania w chmurach tworzą broń wybuchowej zdrady.
Zamiast zaangażowania, empatii, wspaniałomyślności i dobroczynności, przewodnictwa i odpowiedzialności w służbie, osoba z "bąbelków" gra prokrastynatora, męczennika, krytyczne plotki, manipulatora i włamywacza.
Rozgrywka na tej ścieżce, osoba z bąbelków systematycznie destabilizuje miejsce pracy, pozostawiając po sobie ścieżkę chaosu.
I tam, gdzie Innovator przesuwa się po drabinie od poszukiwacza do lidera wiedzy, eksperta, odkrywcy i przełomowego myśliciela, wgłębiająca ludzka pustka przechodzi od narcyza do jelenie w reflektory, do czarnej dziury, płodu i samobójstwo, wysysanie twórczej energii z organizacji w ostatecznym daremnym akcie osobistego sabotażu.
I, być może najgłośniej, gdzie kierownik fiduciary przechodzi od organizowania i ustalania priorytetów w celu doprowadzenia porządku do zamętu, do budowania klastrów związków, by działali w tych priorytetach, do służenia jako strażnik misji i wartości, do kierowania rozwiązywaniem problemów z przodu. linie, które napełniają nadzieje i postanawiają, bohaterskim przywództwem, w którym wizja przekłada się na wszechstronną praktykę, a człowiek z bąbelkami przenosi się od stonewallingu do lekkomyślnego unikania, sadystycznego zastraszania, wyrachowanego bombardowania i ostatecznie socjopatycznego drapieżnictwa.
Przykłady ludzkich zachowań On-the-Bubble
Jakie jest ludzkie zachowanie? To każde zachowanie, które może zagrozić osiągnięciu misji organizacji. Dziesięć lat badań dostarczyło tych 15 obszarów dysfunkcjonalnych zachowań i sposobów ich manifestowania w organizacjach.
- Procrastinator - opiekun ogrodzenia; nie lubi inwestować własnej energii; unika zaangażowania.
- Męczennik - unikający; oskarżycielski; obłudny; obwinia innych o własne niedociągnięcia.
- Plotki - wrogie; krytyczny wobec innych; rozprzestrzenia kłamstwa; zamierza zaszkodzić innym.
- Manipulator - pogardliwy; oszukuje innych poprzez wymyślanie / zniekształcanie informacji; przekonuje innych, by unikali tych, których chce skrzywdzić.
- Prześladowanie - nieodpowiedzialne; podrabia związki i oszukuje innych za oszczerczy i zaskakujący atak.
- Narcyz - opiekun ogrodzenia; z pozoru aroganccy i zaabsorbowani sobą; podczas gdy wewnętrznie niepewni i niespokojni.
- Deer in the Headlights - unikający, który wydaje się być w stanie paraliżu lub szoku; niechętny / niezdolny do angażowania innych lub odpowiadania na prośby.
- Black Hole - wrogi; nie reagujący; nieproduktywny.
- Fetalista - wewnętrznie pogardliwy; poważnie wycofane; wyświetla postawę podobną do zombie.
- Samobójstwo - nieodpowiedzialne i ulegające samozniszczeniu; często rezygnuje z formalnego stanowiska lub nie pojawia się; może wyrazić tłumiony gniew.
- Stonewaller - opiekun ogrodzenia; obstrukcjonista; kwestionuje zasadność lub potrzebę innej strony w celu uzyskania informacji lub wsparcia.
- Curmudgeon - unikający; sprawia, że inni płacą za każde spotkanie.
- Bully - wrogi, atakuje czyjąś postać lub jakość ich pracy; grozi pracownikom zwolnieniem, jeśli nie spełniają wymagań.
- Bomber - pogardliwy; niszczy pewność siebie innych; publicznie atakuje innych; podważa wartość innych w oczach zespołu.
- Predator - nieodpowiedzialni; żywienia papierami wartościowymi innych podmiotów; wykorzystuje lub niszczy innych, aby zwiększyć siłę osobową; czuje się pewnie, że może polować i niszczyć według własnego uznania.
W pierwszej części tego artykułu o tym, co stanowi rodzaje dysfunkcjonalnych zachowań ludzkich w pracy, dyskutowano o tym, co i jak zachowywał się człowiek. Tutaj sugeruje się, co zrobić z nieskutecznymi ludzkimi zachowaniami.
Co mogą zrobić organizacje o talencie On-the-Bubble - zachowanie człowieka w pracy?
W zakresie, w jakim Talent On-the-Bubble jest bez opieki, przywódcy wysyłają swoje organizacje do woli drapieżnika, którego operacyjnym założeniem jest osobiste przetrwanie bez odpowiedzialności i troski o kogokolwiek lub społeczeństwo, w którym oni istnieją.
Czy ten ludzki wzorzec zachowania istnieje w twojej organizacji? Czy poziomy pogardy i nieodpowiedzialności faktycznie charakteryzują codzienne doświadczenie życia zawodowego ludzi? Niestety, w stopniu poważniejszym niż typowo uznawanym, odpowiedź brzmi prawie uniwersalnie tak . To ludzkie zachowanie istnieje w twoim miejscu pracy.
Co więc można zrobić, aby przezwyciężyć zachowania związane z bąbelkami? Wykonaj te sześć kroków, aby zbudować kulturę osiągnięć, która przejawia efektywne ludzkie zachowanie.
Kroki w rozwijaniu skutecznego zachowania człowieka w pracy
- Po pierwsze, dysfunkcjonalne zachowanie musi zostać zdiagnozowane i udostępnione podmiotowi na rynku. Dyskusja powinna koncentrować się na tym, kto jest odpowiedzialny za zachowanie, w jaki sposób zachowanie przejawia się w miejscu pracy, a także na temat jego negatywnego wpływu na organizację. Potwierdź, że wszyscy mamy do czynienia ze stresorami w życiu, które mogą nas wesprzeć na drodze do nieodpowiedzialności, jeśli nie zdajemy sobie sprawy z ryzyka.
- Po drugie, nauczajcie koncepcji osiągania, które są przeciwieństwem zachowań związanych z bańką i opcji, które prezentują dla zmiany zachowań. Zachowania osiągania obejmują: dobrą zabawę z innymi , osiąganie pozytywnych wyników poprzez szacunek , motywację, budowanie zaufania i praktykowanie samodyscypliny . Bez konkretnej, pozytywnej alternatywy zmiana zachowania nie jest możliwa.
- Po trzecie, stwórz umowę poprawy wydajności - i nie czekaj na następny cykl oceny wydajności, aby to zrobić; jeśli nadszedł czas na spotkanie planowania rozwoju wydajności , dołącz do niego kontrakt.
- Po czwarte, pozostań zaangażowany i zaangażowany, nie tylko z korzyścią dla pracownika, ale przede wszystkim dla reszty zespołu i osoby, dla której wszyscy pracownicy istnieją jako koledzy - klient.
- Po piąte, podejmij działania, aby uhonorować i wzmocnić postęp .
- Po szóste, oddzielić wykonawcę, jeśli znaczna poprawa nie nastąpi w ciągu tygodnia lub dwóch, lub osiągają niedopuszczalne poziomy pogardy i nieodpowiedzialności. Jeśli jeszcze nie pogrążyli się w pogardzie, istnieje możliwość zmiany.
Jednak, jak ujawniają badania Talent IQ , jeśli nastąpi pozytywna zmiana, nastąpi bardzo szybko po spotkaniu lidera. Jeśli podmiot przeniósł się do obszarów pogardy i nie tylko, umów się na spotkanie przed terminem wcześniej niż później. Nie narażaj organizacji na większe ryzyko. Takie zachowanie jest nowotworem, który należy wyciąć - chirurgicznie.
W obu przypadkach poruszaj się szybko i zdecydowanie. Po dyskusji z pracownikiem bubble reszta zespołu stanie się świadoma i utrzyma ciebie, lidera, odpowiedzialnego za ochronę ludzi osiągających sukces. Do tego stopnia, że nie podejmiesz działania, będziesz postrzegany jako współudział w zachęcaniu tych, którzy pójdą ścieżką do pogardy.
Paradoks zachowań w bańce to potencjał, który oferuje liderom do jednoznacznego stwierdzenia o ich zaangażowaniu i odpowiedzialności za budowanie kultury osiągnięć.
Kiedy liderzy stają twarzą w twarz z zachowaniem bańki, demonstrują swój talent i determinację, by inspirować najwyższe jakości usług, innowacji i przywództwa. W skrócie, demonstrują Talent IQ .
Talent na bańce może zabrać organizację i jej pracowników. Istotna jest poprawa lub usunięcie talentów z bańki. W moim 10-letnim badaniu odkryłem, że najlepsi przywódcy talentów interweniują wcześnie, prowadząc ludzi do bańki poprzez szczere badanie ich nieskutecznych ludzkich zachowań, możliwych postępów i ich konsekwencji.
Ci odpowiedzialni liderzy trzykrotnie częściej odwracali się od zachowań bąbelkowych.
Nic dziwnego, że ogólne zaangażowanie pracowników zgłaszających się do takich liderów było prawie o 50 procent wyższe niż w przypadku przeciętnych liderów.