Przeglądaj i zarządzaj problemami związanymi z reagowaniem na prośby o weryfikację referencyjną
W poprzednim artykule omówiłem różne podejścia dostępne dla kontroli referencyjnych dla byłych pracowników. Moje zalecane podejście do ustnego odniesienia do zatrudnienia różniło się w zależności od wydajności pracownika podczas jego pracy w organizacji. Moja odpowiedź na prośbę o pisemne zalecenie, w szczególności formularze, które wymagają odpowiedzi numerycznych, które oceniają pracowników, pozostaje ta sama. Wyślij formularz do HR.
Nieformalne werbalne kontrole referencyjne
Te przykładowe referencje zatrudnienia i weryfikacja polityk zatrudnienia są odpowiednie dla większości kontroli referencyjnych , w szczególności kontroli wymaganych w formie pisemnej. We wcześniejszym artykule omówiłem niepisaną, bardziej nieformalną dyskusję referencyjną, którą bezpośredni przełożony może przeprowadzić u potencjalnego pracodawcy.
Zwłaszcza w przypadku cenionego, byłego pracownika lub obecnego pracownika, możesz nieformalnie rozmawiać o swoich składkach z potencjalnym pracodawcą.
W ten sposób pomagasz swojemu byłemu koledze wybrać odpowiednią możliwość zatrudnienia.
Umożliwiasz potencjalnemu pracodawcy odczuwanie określonego poziomu komfortu przy wyborze pracownika. Ponieważ telefoniczny czek referencyjny przychodzi późno w procesie selekcji pracowników , możesz mieć pewność, że twoje komentarze potwierdzają to, co potencjalny pracodawca zdecydował poprzez proces składania wniosku i rozmowy kwalifikacyjnej .
Wytyczne dla nieformalnych sprawdzeń referencyjnych
Moje badania online wskazują, że niektórzy pracodawcy, zwłaszcza uniwersytety i instytucje rządowe, nadal wydają się pozwalać menedżerom na udzielanie odpowiedzi na kontrole referencyjne. (Polityki prywatnych pracodawców rzadziej są dostępne online.) Pracownicy firm, którzy wymagają od pracowników przesyłania formalnych pisemnych dokumentów referencyjnych do działu kadr, mogą również czuć się swobodnie rozmawiając z potencjalnym pracodawcą w sposób nieformalny.
Te motywy dotyczące zawartości referencyjnej są warte uwagi dla czytelników, którzy zdecydują się odpowiedzieć na słowną weryfikację referencyjną dla obecnych lub byłych pracowników. Menedżerowie potrzebują szkoleń, aby zapewnić te odpowiedzi na prośby o sprawdzenie referencyjne. Proszę zwrócić uwagę na moje zalecenia dotyczące tego, kiedy i czy menedżer powinien udzielić odpowiedzi na sprawdzenie referencyjne .
Odpowiadając na pytania kontrolne, menedżerowie mogą odpowiedzieć na te pytania.
- Określ tytuł pracy , końcowe wynagrodzenie , daty zatrudnienia i główne obowiązki zawodowe.
- Jeśli zdecydujesz się podać jakiekolwiek informacje o wydajności pracownika, upewnij się, że odpowiedź jest zrównoważona. Pracownik wykazywał głównie pozytywne wyniki pracy , ale miałeś pewne obawy w tych obszarach. Obszary te mogą lub nie mogą mieć znaczenia w nowej pracy; w każdym razie są one niewystarczające, aby wykluczyć zatrudnienie pracownika.
Odpowiedz tylko na pytania, na które masz informacje. Wykorzystaj dokument pracownika, w tym oceny wydajności i inne pisemne dokumenty, aby przedstawić konkretne, zgodne z prawdą przykłady, które podkreślają wydajność pracownika. Trzymaj się z dala od opinii, pogłosów i prognoz.
- Jeśli zdecydujesz się podać negatywne informacje o pracowniku, podaj informacje, na temat których pracownik otrzymał opinię. Podaj konkretne przykłady z pisemnej dokumentacji udostępnionej pracownikowi.
Pytania Nigdy nie odpowiadać na temat byłych pracowników
Możesz odmówić odpowiedzi na te pytania bezpośrednio lub odeprzeć je odpowiedzią, która omija problematyczne składniki. (Przykład: czy przeszukujesz pracownika? Odpowiedź: Jeśli wszystkie aspekty doświadczenia, wykształcenia, pracy i zainteresowań pracownika pozostają zgodne z wymaganiami stanowiska, tak, chciałbym przeszukać tego pracownika.) Uważaj na następujące pytania:
- Wszelkie pytania, które ujawniłyby informacje o jakimkolwiek aspekcie chronionej klasy pracownika w związku z potencjalną dyskryminacją lub ochroną praw obywatelskich. Przykłady takich pytań to:
Pytania dotyczące statusu małżeńskiego lub partnera, spraw rodzinnych, zdrowia osobistego, niepełnosprawności, danych medycznych lub frekwencji, rasy, pochodzenia narodowego, wieku, religii, płci i tak dalej.
- Wszelkie pytania, które wskazywałyby na polityczną lub prawnie chronioną działalność związaną z zatrudnieniem pracownika, na przykład organizację związkową, służącą jako steward związku, składanie zażalenia, przynależność do partii politycznej lub działania, roszczenia o odszkodowanie pracownicze , wykorzystanie ubezpieczenia lub sprawy sądowe związane z pracodawcą.
- Pytania niezwiązane z ustawieniem pracy lub wydajnością pracy. Mogą to być pytania dotyczące interesów byłego pracownika, hobby, stowarzyszeń wolontariuszy lub członkostwa w stowarzyszeniach.
- Każde pytanie, które prosi o przewidywanie przyszłych wyników pracownika. Jedyne, na co masz prawo odpowiedzieć, to pytania dotyczące występu, którego doświadczyłeś, poparte przykładami, które masz na piśmie. Nie można przewidzieć wydajności pracownika w nowej pracy, w nowym środowisku, dla nowego pracodawcy , w szeregu okoliczności, których nie można zdefiniować lub poznać.
Z troską i rozwagą, możesz dać cenionym wykonawcom zwiększenie zatrudnienia. Twoja nieformalna, zgodna z prawdą, udokumentowana ocena wydajności może dostarczyć wskazania skali na korzyść następnej okazji Twojego byłego pracownika.