7 błędów robotników i sposobów radzenia sobie z nimi

Jedną z radości zarządzania jest wspieranie rozwoju członków Twojego zespołu . Jednym z wyzwań związanych z zarządzaniem jest przeglądanie wielu błędów, które Twoi pracownicy popełniają z czasem. I chociaż błędy są potencjalnie obciążające, twoja reakcja na błędy służy jako potężna okazja do nauki dla członków twojego zespołu.

W tym artykule opisano siedem najczęstszych błędów pracowników i wskazówki, jak najlepiej zarządzać nimi w sposób konstruktywny.

Po pierwsze, pamiętaj o lekcjach opinii

Skuteczni menedżerowie są mistrzami w przekazywaniu informacji zwrotnych - zarówno konstruktywnych, jak i negatywnych, a także ulubionych, pozytywnych opinii użytkowników . Pamiętaj, że informacje zwrotne dotyczą wzmacniania pozytywnych zachowań, które wspierają sukces biznesowy, zespołowy lub osobisty, lub eliminowania lub eliminowania tych zachowań, które obniżają wydajność. W każdej sytuacji opisanej w tym artykule wykorzystasz swoje umiejętności, aby stworzyć konstruktywną możliwość uczenia się i rozwoju.

Siedem błędów popełnianych przez wielu pracowników i jak sobie z nimi radzić

1. Pytanie: "Co powinienem zrobić?" Wielu pracowników czuje się niekomfortowo podejmując ryzyko lub robiąc coś w sposób, który rozczarowuje lub denerwuje menedżera. Jeśli karmisz ten nawyk, wyznaczając kierunek, staniesz się kluczową częścią tego, dlaczego twoi pracownicy nie dostrzegają, że są uprawnieni do podejmowania działań i rozwiązywania problemów lub podejmowania decyzji.

Rozwiązanie: Odpowiadać na zapytanie "Co powinienem zrobić?" Z bardzo prostym, prostym "nie jestem pewien. Jak myślisz, co powinieneś zrobić? "Pozwól pracownikowi przemyśleć i udzielić odpowiedzi. Jeśli jest w sąsiedztwie poprawne, proponuję: "To dobry pomysł. Dlaczego nie spróbujesz. "Oczywiście, jeśli nie jest to w porządku, zamiast mówić im, co mają robić, zadawaj pytania, które zachęcają ich do krytycznego myślenia.

Konsekwentne stosowanie tej techniki pomoże w rozwoju pracowników i poprawi poczucie mocy i zaangażowania.

2. Nie komunikować się z Tobą na odpowiednim poziomie szczegółowości. Pracownicy popełniają błędy w jednym z dwóch kierunków w tej kwestii. Albo zbyt dużo się z tobą dzielą, albo zbyt mało. Ten pierwszy jest denerwujący, a drugi potencjalnie szkodzi twojej wiarygodności, jeśli zostaniesz złapany nieświadomy kluczowych problemów.

Rozwiązanie: Poinformuj nowych pracowników o preferencjach dotyczących komunikacji, aby uzyskać szczegółowe informacje. Jeśli lubisz patrzeć na cały obraz, zachęć swoich pracowników do dostarczenia szczegółowych informacji i raportów. Jeśli wolisz tylko szczegóły najwyższego poziomu i kluczowe punkty, zaproponuj im kilka przykładów i kilka pierwszych aktualizacji lub raportów, usiądź z nimi i podaj konkretne opinie.

Pomaganie swoim pracownikom zrozumieć, jak komunikować się z odpowiednim poziomem szczegółowości, wzmocni zdolność wykonywania pracy i wyeliminuje zgadywanie ze strony pracownika.

3. Nie komunikować się z odpowiednią częstotliwością. Podobnie jak w przypadku "poziomu szczegółowości" opisanego powyżej, każdy menedżer preferuje częstotliwość komunikacji z podwładnymi. Niektórzy menedżerowie preferują codzienną komunikację i aktualizacje statusu. Inni wolą angażować się okresowo w aktualizacje statusu, ale codzienna komunikacja nie jest wymagana.

Rozwiązanie: Jesteś winien swoim pracownikom podkreślenie swojego protokołu komunikacyjnego. Pozwól im zrozumieć Twój styl i potrzeby oraz zaoferuj pozytywne wzmocnienie, dostosowując swoje nawyki do Twoich potrzeb. Oczywiście, jako menedżer, masz obowiązek również zrozumieć swoje preferencje i dostosować się do ich stylu do własnych interakcji z pracownikami. Pamiętaj też, aby podkreślać swoim pracownikom, że w nagłych wypadkach i dużych problemach wszystkie zakłady są wyłączone i natychmiast się z Tobą skontaktować.

Pielęgnowanie skutecznej rutyny komunikacyjnej ze swoimi pracownikami pomoże im zbudować własną pracę i działać z przekonaniem, że wspierają cię odpowiednio.

4. Nie dzielenie się złymi wiadomościami z tobą. Jeśli kiedykolwiek zaskoczył Cię problem dotyczący problemu, w który zaangażował się jeden z Twoich pracowników lub wiesz o tym, wiesz, jak zaostrzać ten problem.

Twoja skłonność może polegać na pokazaniu kombinacji złości i frustracji. Zamiast tego ugryź się w język i zastosuj opisane tutaj rozwiązanie.

Rozwiązanie: Wykorzystaj swoje umiejętności przekazywania opinii i przypomnij sobie, że gdy nastroje są gorące lub sytuacja jest naładowana emocjonalnie, przed udzieleniem informacji zwrotnej powinieneś mieć możliwość odstąpienia od umowy. Gdy się uspokoisz, otwórz dyskusję za pomocą beznamiętnego opisu, w jaki sposób dzielenie się złymi wiadomościami nie przeszkadza ci w rozwiązaniu problemu i wykonaniu pracy. Wskaż, że byłeś zdenerwowany, że zostałeś przyłapany nieświadomie i że był to błąd, który nie może się powtórzyć. Nie trzeba się zastanawiać, dlaczego pracownik wstrzymywał się od powiadomienia. Po prostu wzmocnij, że bardzo ważne jest, aby zaangażował Cię w przyszłe sytuacje. Zapytaj, czy rozumieją, a następnie zakończ dyskusję i idź naprzód.

Chęć dzielenia się złymi wiadomościami z szefem jest funkcją zaufania. Możliwe, że twój pracownik uznał, że będziesz zły i że wiadomości mogą zagrozić ich zatrudnieniu lub przynajmniej twojej ocenie. Musisz potwierdzić, że zarówno oczekiwane, jak i bezpieczne jest przekazywanie przez Ciebie złych wieści. Pamiętaj tylko, aby nie metaforycznie strzelać do posłańca.

5. Plotkowanie. Niemożliwe jest wyeliminowanie dialogu na temat problemów i ludzi w miejscu pracy. Jednak wszyscy wiemy, że plotki są potencjalnie wprowadzające w błąd, a nawet złośliwe. Jeśli zauważysz plotkowanie pracowników, będzie to okazja do wzmocnienia pozytywnych podstawowych wartości.

Rozwiązanie : Postaraj się podzielić z członkami swojego zespołu destrukcyjnym potencjałem plotek. Usprawnij, że temat plotek jest zawsze w niekorzystnej sytuacji, a osoby, które angażują się w plotki i szerzą je, ryzykują uszkodzenie własnej reputacji. Wzmocnij potrzebę ignorowania plotek przez ludzi. Zachęć ich, aby zamiast tego szukali ludzi i zadawali pytania, jeśli mają problemy lub obawy dotyczące miejsca pracy.

Otwarty, szczery dialog jest lepszy od wątpliwych zarzutów podniesionych za czyimiś plecami. Twoja praca w celu wyeliminowania plotek wypłaci dywidendy w postaci zdrowego miejsca pracy, w którym ludzie będą zawsze czuli się szanowani.

6. Niewykończenie projektów. Jeden z menedżerów opisał to jako "efekt 70-procentowy", w którym pracownik zaczynał, ale nigdy nie kończy poważnych inicjatyw. "Zdobędzie większość drogi, ale nigdy nie dokończy" - narzekał kierownik.

Rozwiązanie: Wzmocnienie kultury odpowiedzialności za wyniki ma kluczowe znaczenie dla Twojego sukcesu. Nauczaj pracowników, aby stosowali odpowiednie techniki zarządzania projektami , w tym określanie terminów ich ukończenia i dostaw. Podczas gdy daty czasami ześlizgują się, obowiązkiem użytkownika jest zapewnienie pracownikowi dotrzymania słowa i zamknięcia każdego projektu.

Zbyt wiele długotrwałych projektów wyczerpuje zasoby i uwagę kierownictwa. Jeśli zmagasz się z "70-Percenter", podwoić swoje wysiłki, aby obserwować, trener i, w razie potrzeby, podjąć działania. Tak jak twoi pracownicy oczekują 100% od ciebie jako menadżera, oczekujesz tego samego od nich.

7. Brak współpracy ze współpracownikami. Jeśli nie będziesz ostrożny, możesz skończyć jako sędzia dla swoich pracowników. Często zdarza się, że pracownicy się nie zgadzają. Jednak kiedy zaczną błagać cię o rozwiązanie problemów komunikacyjnych , nadszedł czas, aby podjąć inną formę działania.

Rozwiązanie: Spotykaj się indywidualnie, a następnie jako grupa, aby zapoznać się z wyzwaniami komunikacyjnymi. Ponownie, bazując na twoich najlepszych informacjach zwrotnych, opisz szczegółowo, w jaki sposób to zachowanie obniża wydajność i sukces w miejscu pracy. Wzmocnij, że obniża to ich wydajność. Oferta szkolenia w zakresie prowadzenia trudnych dyskusji. Obserwuj strony w akcji i oferuj im wiele szkoleń i opinii.

Nauczenie członków zespołu w prowadzeniu trudnych dyskusji wzmacnia szansę na wyłonienie się wysokiej wydajności i minimalizuje twoją potrzebę służenia jako sędzia. Zamiast brać udział, trenować i tak, zmusić jednostki do rozwiązania własnych problemów.

Dolna linia

Poruszanie się z problemami i błędami pracowników jest po prostu częścią twojej roli menedżera. Zawsze postrzegaj problemy jako okazje do nauczania, szkolenia, coachingu i poprawy wydajności. Twoje pozytywne podejście do tych często frustrujących działań będzie stanowić potężny przykład dla wszystkich w twoim zespole.