Pracodawcy muszą zrozumieć, kiedy PIP nie jest zalecany
Nie jest to wymagane przez prawo. We wszystkich stanach z wyjątkiem Montany zatrudnienie jest dowolne. Oznacza to, że możesz zwolnić pracownika z dowolnego powodu (o ile nie jest to zabronione przez prawo , np. Z powodu rasy, ciąży lub niepełnosprawności) oraz że pracownik może z niego zrezygnować bez żadnego powodu.
Często możesz robić rzeczy, które zachęcą pracownika do wypowiedzenia na dwa tygodnie lub dłużej , ale nie jest to wymagane przez prawo. Dopóki twoi pracownicy nie są objęci jakimś kontraktem (jak sytuacja związkowa), nie musisz wykonywać żadnej progresywnej dyscypliny .
Ale większość firm nie pomija dyscypliny. Robią plany poprawy pracowników . Robią serię ostrzeżeń i zawiadomień. Pracownicy tego oczekują. Sądy wolą to widzieć. A ponieważ obrót jest drogi, a utrzymanie dobrej woli wśród innych pracowników jest ważne, rozsądnie jest spróbować rozwiązać problemy, zamiast je zwolnić. Ale czy są sytuacje, w których należy po prostu zwolnić pracownika bez długiego okresu ostrzegawczego? Tak. Absolutnie. Oto kilka z nich.
Kradzież, walka lub seks w pokoju kopiarek
Jeśli podejdziesz do Johna i Jane zachowujących się w niewłaściwy sposób za skrzynkami z plikami, powiedz im, aby włożyli ubrania i zabrali resztę swoich rzeczy osobistych z biurka, ponieważ dzisiaj jest ich ostatni dzień.
Sam to widziałeś, śledztwo nie jest potrzebne, a zachowanie jest na tyle poważne, że nie ma potrzeby rąbnięcia go w bawełnę.
Jeśli zamiast tego łapiesz Johna wychodzącego do samochodu z drukarką lub Jane ma w torebce paczkę niezaproszonych papierosów, to jest również czas, by zwolnić pracownika . Kradzież nie jest czymś, co można zignorować lub pozwolić - nawet odrobinę.
Nie chcesz środowiska, w którym pracownicy czują, że mogą ukraść firmę bez konsekwencji. Firmy tracą miliony dolarów rocznie na kradzież pracowników, a nie chcesz, aby twoje straty biznesowe zostały dodane do tych liczb.
Ale co z walką? Ta sytuacja jest trudniejsza do rozwiązania. Jeśli Jane podchodzi i uderza Johna w twarz bez prowokacji, łatwo powiedzieć, że Jane została zwolniona. Ale gdy nie jest jasne, kto rozpoczął walkę, będziesz potrzebował czasu, aby uporządkować szczegóły, a nie tylko zwolnić obu pracowników.
Jane mogła uderzyć Johna w twarz, ale czy to dlatego, że po raz 33 wypowiedział jej sprośny komentarz? Jeśli obaj walczą, czy działa w samoobronie? Upewnij się, że znasz tę historię, zanim kogoś zwolnisz. I zbieraj oświadczenia każdego świadka, jeśli inni pracownicy widzieli sprzeczkę.
Zawieszenie zamiast planu poprawy wydajności
W kilku z powyższych przypadków możesz poczekać, zanim zwolnisz pracownika - zawiesić pracownika podczas badania okoliczności. Nie, walka nie jest czymś, co generalnie trzeba napisać PIP , ale będziesz chciał, aby obaj byli poza miejscem pracy, podczas gdy ty wyjaśnisz kto był odpowiedzialny i określisz rozsądne rozwiązanie problemu.
Podczas gdy Jane nie powinna nikogo uderzać, jeśli John robił jej sprośne uwagi, nie chcesz strzelać do Jane, jeśli zgłosiła molestowanie seksualne, a firma nie położyła kresu temu. Sąd uznałby to zwolnienie za odwet .
Zawieszenia są przydatnymi narzędziami podczas określania błędu w przypadku problemu. Często nie widać kradzieży pracownika - robi to ktoś inny. Możesz otrzymać skargę od klienta, że pracownik był niewymownie nieuprzejmy lub że naruszyła wymagania HIPAA i podzieliła się diagnozą pacjenta z przyjacielem. Nie chcesz brać tych raportów w wartości nominalnej.
Klienci nie zawsze mają rację (i często są w błędzie). Współpracownik może wierzyć, że coś jest nie tak i może się mylić. Lub pracownik raportujący może być po prostu okropną, mściwą osobą. Musisz się dowiedzieć, zanim podejmiesz odpowiednie działania.
Usunięcie oskarżonego pracownika z miejsca pracy podczas badania może pomóc w zmniejszeniu napięcia w biurze podczas pracy. A jeśli okaże się, że John naprawdę kradł, to i tak go nie chcesz.
Jeśli przeprowadzisz dochodzenie i stwierdzisz, że pracownik był winny wykroczenia, zwolnisz go. Jeśli stwierdzisz, że pracownik jest niewinny, przywróć go i zapłać za czas zawieszenia. Jest to słuszne i sprawiedliwe.
Zadbaj o szybkie wypalanie
Nawet pozornie czarno-białe przypadki często wymagają nieco ostrożności . Czemu? Ponieważ chcesz być sprawiedliwy we wszystkich dziedzinach. Wystrzeliwujesz Johna za kradzież drukarki . To ma sens, prawda? Ale kiedy dowiadujesz się, że czterech innych pracowników wzięło drogi sprzęt i inni menedżerowie byli świadomi i nic nie zostało zrobione, właśnie potraktowałeś Johna niesprawiedliwie.
Oczywiście, nikt nie powinien kraść drukarki, ale wiele firm pozwala pracownikom korzystać ze sprzętu firmowego w domu lub przymykają oko na odrobinę kradzieży. (Kto nie ma co najmniej dwóch długopisów w miejscu pracy w domu?) Chcesz mieć pewność, że polityka firmy jest stosowana dla wszystkich - na poziomie podstawowym lub wykonawczym.
Jeśli chcesz uzyskać większą elastyczność w kierownictwie, musisz wprowadzić oficjalną politykę: pracownicy, którzy mają 15 lub więcej lat, mogą zabrać sprzęt firmowy do domu, mając świadomość, że zwrócą je, gdy opuszczą firmę.
Kluczem jest tu spójność i pozostawanie w wytycznych politycznych . Wszyscy menedżerowie muszą postępować zgodnie z tymi samymi wytycznymi. Łatwym sposobem zapewnienia tego jest wymaganie zatwierdzenia HR dla wszystkich zakończeń. Dzięki temu wymogowi grupa centralna może powiedzieć: "Nie, nie możesz zwolnić tego pracownika, ponieważ zezwalaliśmy na takie zachowanie w przeszłości".
Co z niesubordynacją?
Kiedy masz pracownika, który odmawia zrobienia tego, o co prosiłeś, powinieneś zwolnić tę osobę na miejscu. Dobrze? Źle? Co powiesz na prawdopodobnie źle? Dlaczego pracownik odmawia? Czy twoja prośba jest uzasadniona? Czy pracownik jest odpowiednio przeszkolony?
Czy to pozwoli im godzinami pracować w nadgodzinach, które wielokrotnie powtarzaliście im, żeby nie pracowali? Czy pracownik nie rozumie zakresu swojej pracy? Czy należy podać pracownikowi więcej informacji dodatkowych?
Zanim zwolnisz pracownika, musisz wziąć pod uwagę wszystkie te problemy. Jednorazowy przypadek niesubordynacji to doskonała okazja, aby zatrudnić pracownika w planie poprawy wydajności, tak aby pracownik zrozumiał, że musi to robić, jak kieruje szef. Możesz być zaskoczony, jak wiele osób nie rozumie, jak działa świat pracy .
Pamiętaj, że tylko dlatego, że możesz strzelać do kogoś bez przechodzenia przez długi proces ulepszania wydajności, nie oznacza to, że powinieneś. PIP są nadal złotym standardem dla dyscypliny pracowniczej. Trzeba ich używać, gdy tylko jest to możliwe, aby pomóc pracownikowi poprawić zachowanie i wydajność. Strzelanie jest ostatecznością, a nie pierwszą opcją.