Dyskusje, które mają miejsce, gdy ludzie się nie zgadzają, mogą doprowadzić do niesamowicie kreatywnych i inspirujących rozwiązań problemów. Spory pomagają ludziom rozprawić się z prawdziwymi problemami i sięgnąć do korzeni tego, co się dzieje, gdy próbują sformułować własne argumenty.
Innymi słowy, nie zaczynajmy od myślenia, że powinniśmy unikać konfliktów. Może to być bardzo korzystne w pewnych okolicznościach, ale musi być aktywnie zarządzane. Spory mogą niszczyć zespoły, gdy są pozostawione do zahartowania. Te wskazówki wyjaśniają zarządzanie konfliktami i sposób, w jaki możesz aktywnie pomagać stronom, które różnią się, aby osiągnąć wzajemne zrozumienie, nawet jeśli przyznasz, że tak naprawdę nigdy się nie zgodzą.
Co to jest zarządzanie konfliktami?
Zacznijmy od kilku definicji. Zarządzanie konfliktem w miejscu pracy jest czymś, co wszyscy robimy, bez względu na to, czy jesteśmy świadomi tego. Konflikt ma miejsce, gdy dwie lub więcej osób (lub grupy) mają różne cele, postawy lub opinie na temat tej samej rzeczy.
"Zarządzanie konfliktem" to termin, który podajemy w odniesieniu do tego, jak sobie z tym radzimy. Robimy to, aby zidentyfikować problem, odkryć różnice i opracować sposób, w jaki możemy zająć się tym, co się dzieje.
Wiele konfliktów można rozwiązać poprzez dyskusję, zwłaszcza jeśli rozważane są potrzeby i cele projektu lub biznesu, ale czasami biorą w nim udział inne czynniki.
Dlaczego potrzebujemy zarządzania konfliktem?
W wielu środowiskach pracy dzisiaj, a także w wielu zespołach projektowych, konfiguracja jest strukturą macierzową. Oznacza to, że ludzie w zespole nie pracują bezpośrednio dla Ciebie. To może być idealna sytuacja na wiele sposobów: zarządzasz ich zadaniami, ale nie musisz zajmować się wszystkimi innymi zasobami ludzkimi, takimi jak pensje, świadczenia, czas wakacji i tak dalej.
Daje to więcej czasu na skupienie się na przeniesieniu projektu do ostatecznego celu.
Mówiąc to, struktury macierzy są pełne konfliktów lojalności, czasu, priorytetu lub zespołu. Wiedza o tym, jak je rozpracować, jest przydatną umiejętnością .
Zarządzanie projektem jest zadaniem powodującym konflikt:
- Szukamy tego, czego nie zrobiono, ścigamy ludzi i wybieramy ich błędy.
- Kierujemy pracą osób, które zgłaszają się do innych.
- Ścigamy odpowiedzi i decyzje, a to często wiąże się z eskalacją problemów, które mogą sprawić, że inni będą źle traktować sponsora projektu.
Najważniejsze jest to, że jeśli nie wiesz, jak rozwiązać konflikt w pracy, twój zespół będzie cierpiał z powodu więcej konfliktów niż jest zdrowy. Debaty nie będą moderowane. Powstają frakcje. Konflikty zatrzymują wykonywanie zadań, gdy argumenty nie zostaną rozwiązane. Radzenie sobie z trudnymi interesariuszami staje się codzienną pracą. Jeśli nie rozwiążesz problemów, w ostatecznym rozrachunku wpływa to na twoją zdolność realizacji twoich celów. W najgorszym przypadku może to oznaczać, że Twoi najlepsi ludzie zrezygnują, a Twój zespół całkowicie się imploduje.
Wiele konfliktów wymaga tylko usiąść i ułatwić rozmowę między ludźmi o różnych poglądach. Innym razem, być może trzeba rozpoznać, kiedy konflikt będzie miał duży wpływ na projekt i działać zgodnie z nim, być może podnosząc problem z planszą projektu.
Rozwiązywanie konfliktów w miejscu pracy
Instrument TK w Thomas-Kilmann to sposób na wypracowanie preferowanego stylu radzenia sobie z konfliktem w każdej sytuacji, nie tylko w pracy. Jest często używany w ustawieniach miejsca pracy. Jako narzędzie, naprawdę przydatne jest zrozumienie, jakie opcje są dostępne, gdy masz problem, który musi być rozwiązany.
TKI to kwestionariusz, który pyta, w jaki sposób reagujesz w naturalny sposób, gdy masz do czynienia z sytuacją, w której opinie lub obawy dwóch osób się nie zgadzają. Pomaga opisać własną reakcję i reakcję, gdy natkniesz się na kogoś, kto nie podziela twojego poglądu.
Asertywność i spółdzielczość
TKI analizuje dwa różne aspekty twojego podejścia do zarządzania konfliktem:
- Asertywność: Jak daleko sięgasz po swoje własne sprawy kosztem innych?
- Spółdzielczość: Jak daleko posuniesz się, by zaspokoić obawy drugiej osoby?
Są to dwa ważne obszary do rozważenia. Musisz zrozumieć, jak daleko jesteś gotów iść, aby chronić i zdobyć własną pozycję, i ile to dla ciebie ważne, aby pomóc drugiej osobie osiągnąć to, czego chce. Zapytaj swojego zespołu HR, czy ma dostęp do oceny Thomas-Kilmann, abyś mógł ją wziąć. Znajdź swój własny styl.
Po zidentyfikowaniu swojego stylu możesz pomyśleć o następnej części TKI: pięciu różnych trybach reagowania na konflikt:
- Konkurowanie
- Uprzejmy
- Unikanie
- Współpraca
- Kompromis
Tryb konfliktu konkurencyjnego
Tryb rywalizacji jest czasami nazywany także "forsowaniem". Jest to bardzo asertywny styl, który również nie współpracuje. Dokładnie tego można się spodziewać: narzucasz swoją opinię na temat drugiej osoby. On traci."
Konkurowanie jest naprawdę tylko czymś, co możesz zrobić, gdy masz jakąś prawowitą władzę w tej sytuacji:
- Zajmujesz kierownicze stanowisko i jesteś bardziej zaawansowany niż druga osoba.
- Kontrolujesz coś w danej sytuacji, na przykład budżet lub zasoby.
- Masz ekspercką wiedzę na temat sytuacji, z którą ta druga osoba się nie dzieli.
Rozważ kwestie związane ze zdrowiem i bezpieczeństwem, w których musisz wymusić noszenie sprzętu bezpieczeństwa, nawet jeśli ktoś z zespołu nie chce się do niego zastosować. Techniki rozwiązywania konfliktów w tym trybie obejmowałyby:
- Mówienie komuś, co robić
- Wydawanie mandatu lub dyrektywy
Zamiast "rozwiązywać" konflikt, udało się go zgnieść i umożliwić projektowi przejście do przodu. Masz decyzję, ale prawdopodobnie straciłeś przyjaciół, robiąc to. Używaj go ostrożnie lub gdy sytuacja naprawdę wymaga tego ze względów prawnych lub bezpieczeństwa. Nigdy nie schodź w szykanowanie w pracy .
Tryb konfliktu pokojowego
Zakwaterowanie jest przeciwieństwem konkurowania. Jest niejednoznaczna i kooperatywna, ponieważ twoje zainteresowania są pomijane, a ty postępujesz zgodnie z wolą drugiej osoby.
Nie powinieneś zawsze postrzegać tego jako "tracąc" lub poświęcając się. Czasami argumenty nie są warte twojego czasu ani zainteresowania. Uważaj jednak, jeśli używasz tego zbyt często, ponieważ możesz postrzegać Cię jako "zbyt miękkiego", jeśli zbyt często kapitulujesz.
Tryb unikania konfliktu
To tam nie angażujesz się w żaden konflikt. Jest to nieuzasadnione, ponieważ nie bierzesz udziału w dyskusji i nie współpracujesz, ponieważ nie pomagasz też drugiej osobie. W rzeczywistości nic nie robisz. Może to zabrzmieć okropnie, ale może być skuteczne, gdy jest używane z umiarem i we właściwych okolicznościach.
W rzeczywistości nie udało ci się rozwiązać problemu, tylko początkową manifestację konfliktu. Nadal musisz znaleźć czas na rozwiązanie problemów. Istnieje ryzyko, że problem będzie się powiększał, jeśli zbyt długo zwlekasz.
Wyobraź sobie, że dwóch kolegów kłóci się głośno i zakłóca pracę innych osób w biurze. Interweniujesz i mówisz im, że pomożesz im dojść do porozumienia, gdy oboje się uspokoją. Dajesz jednemu z nich szansę na ochłonięcie w swoim biurze do tego czasu.
Techniki rozwiązywania konfliktów w tym trybie:
- Odłóż dyskusję na lepszy czas lub sytuację
- Odejdź od groźnej sytuacji
Tryb konfliktu współpracy
Współpraca jest asertywnym sposobem rozwiązywania problemów i jest wysoce kooperatywna. Nie unikasz konfliktu - natychmiast zanurzasz się, pracujesz razem, aby rozproszyć problemy i osiągnąć punkt, w którym spełnione są oba twoje wymagania. Podejście do sytuacji w naprawdę pragmatyczny sposób może pomóc w budowaniu zaufania ze swoim zespołem .
Załóżmy, że Marketing chce, aby produkt wszedł na rynek w marcu. IT chce, aby nowy starter dołączył do zespołu, zanim rozpocznie pracę nad uruchomieniem produktu. Przeglądają wykres Gantta i wykorzystują techniki planowania, aby nowy starter mógł w pełni uczestniczyć w zespole i nadal zapewniać terminowy start produktu. Techniki rozwiązywania konfliktu w tym trybie obejmują dyskusję i mediację.
Tryb konfliktu kompromisowego
Kompromis jest umiarkowanie asertywny i umiarkowanie kooperatywny. Jest to pozycja pośrednia, która jest powszechnie używana i jestem pewien, że udało ci się skompromitować sytuacje z przeszłości. Nie dostajesz dokładnie tego, czego chcesz, i nie ma drugiej osoby. Zamiast tego dochodzi się do polubownego rozwiązania, na które można się zgodzić.
Zespół twierdzi, że sprint Agile powinien trwać dwa tygodnie. Chcesz, żeby to było cztery tygodnie. Zgadzasz się na kompromis i zgadzasz się, że sprint będzie wynosił trzy tygodnie. Techniki rozwiązywania konfliktów w tym trybie obejmują:
- Dyskusja
- Negocjowanie
- Wymiana koncesji - oboje coś oddajecie
Jaki jest twój styl rozwiązywania konfliktów?
Wspaniałą rzeczą w zrozumieniu, gdzie siedzisz w TKI, jest to, że rozumiesz swoje preferencje do rozwiązywania konfliktów w miejscu pracy - i w innych miejscach. To daje ci przewagę w określeniu, co może być najlepszym podejściem do użycia w konkretnej sytuacji, w której się znajdujesz. Masz osobiste preferencje, ale nie utknąłeś reagując w ten sam sposób we wszystkich sytuacjach. Odejście może być najbardziej odpowiednim sposobem działania w niektórych przypadkach, więc zdecydujesz się go uniknąć. W innych przypadkach kompromisem może być najszybsza droga do akceptowalnej ścieżki wokół impasu. Możesz użyć innych technik w innym czasie.
Najważniejszą rzeczą do zapamiętania jest to, że nastąpi konflikt miejsca pracy, więc dysponowanie kilkoma technikami, które możesz wykorzystać, daje ci opcje, gdy stajesz w obliczu trudnej sytuacji. Znajomość dostępnych opcji daje pewność i może pomóc w rozwiązywaniu sporów, aby wszyscy mogli wrócić do pracy.