Pytanie o rozmowę o pracę: Co Cię denerwuje?

Jak odpowiedzieć na pytania z Wywiadu o złości

Kiedy ankieter pyta Cię, co Cię denerwuje, próbuje ustalić, w jaki sposób możesz reagować na stresujące sytuacje w miejscu pracy i jak możesz poradzić sobie z osobistymi emocjami, nie pozwalając im wpłynąć na twoje wyniki. Jest to przykład pytania dotyczącego wywiadu behawioralnego , tj. Pytania, które ma pokazać, jak zachowałbyś się w rzeczywistej sytuacji w pracy.

Przygotuj się na to, że pracodawcy będą pytać o konkretne przykłady sytuacji, które Cię denerwują, szczególnie w profesjonalnym środowisku.

Najlepsze odpowiedzi

Twoja odpowiedź powinna zawierać dwa elementy: najpierw opis sytuacji, która cię wkurzyła, a następnie odniesienie do sposobu, w jaki przetwarzasz wydarzenie i radzisz sobie ze złością.

Unikaj sytuacji, w której zaangażowany jest przełożony, ponieważ pracodawcy często występują po stronie kierownictwa i mogą postrzegać cię jako łatwego, niezadowolonego pracownika. Staraj się przedstawiać siebie jako kogoś, kto, jak większość ludzi, czasami denerwuje się w pewnych sytuacjach, ale nie wybucha gniewem.

Na przykład możesz powiedzieć: "Kiedy mam mało czasu i pracuję nad ukończeniem projektu, denerwuję się, gdy wpadną mi na przeszkody, na przykład, jeśli mój Internet się nie załaduje lub mój partner się rozluźni".

Podczas gdy chcesz zachować ostrożność w obwinianiu innych, możesz wspomnieć o pewnych zachowaniach biurowych, które nie pasują do ciebie, np. Jeśli współpracownik skarży się za dużo lub niewłaściwie wykorzystuje zasoby firmy. Kluczem jest tutaj omawianie rzeczy, które negatywnie wpływają na firmę - na przykład tych źle wykorzystanych zasobów firmy - lub które dają możliwość pokazania, jak z wdziękiem radzisz sobie z trudnymi sytuacjami.

Najważniejszym aspektem twojej odpowiedzi na to pytanie będzie sposób, w jaki opisujesz, w jaki sposób radzisz sobie ze złością. Odpowiedzi, które podkreślają mierzoną, kontrolowaną odpowiedź, są najbardziej skuteczne. Staraj się reagować w sposób, który sugeruje, że rozpoznajesz swój gniew, ale nie wyrażaj go w sposób emocjonalny lub dramatyczny.

Jeśli dyskutujesz o nieetycznym lub nieodpowiedzialnym zachowaniu współpracownika, wyjaśnij, jak możesz spokojnie go spotkać, a następnie uzyskaj konstruktywną opinię. Może zaproponowałeś sugestię, a potem odszedłeś, zanim wszystko się rozgrzało. Bez względu na to, jaką anegdotę zdołasz udzielić, zrób przykład ilustrujący, jak jesteś zrównoważonym, racjonalnym pracownikiem, który nie pozwala, by jego emocje przesłaniały miejsce pracy.

Najlepsze odpowiedzi dla zadań zarządzania

Potencjalni menedżerowie mogą zostać poproszeni o to pytanie, aby ustalić, czy są wystarczająco twarde, aby poradzić sobie z problematycznymi pracownikami . W takich sytuacjach możesz opisać, jak skutecznie radzisz sobie z frustrującymi słabszymi wynikami.

Podczas omawiania tego problemu należy być na tyle konkretnym, na ile to możliwe - na przykład, zamiast po prostu powiedzieć, że Bob był nierzetelny, należy powiedzieć, że Bob nie dotrzymał kilku terminów, które wymagały od innych współpracowników podjęcia pracy w celu spełnienia oczekiwań klienta. Następnie porozmawiaj o krokach podjętych w celu rozwiązania problemu.

Nie rozwodź się nad swoimi frustracjami. Opowiedz o tym, co było potrzebne, aby rozwiązać problem i sprawić, by zespół odniósł większy sukces. Skoncentruj się na zachowaniu, a nie na wewnętrznych cechach - nie chodzi o to, że Bob był nieodpowiedzialny lub nie dbał o swoich kolegów z drużyny, ale dlatego, że spóźnił się ze swoją pracą.

Jest to szczególnie trudne, jeśli masz silne osobiste odczucia dotyczące ogólnego zachowania - na przykład, jeśli jesteś obsesyjnie punktualną osobą, która czuje, że cokolwiek po 15 minutach przedwczesnych jest spóźnione, może być trudno omówić raport lub współpracownika, który był zawsze ostatnia osoba na każdym spotkaniu.

Z tego powodu warto również starannie dobierać anegdoty. Przyjdź na wywiad przygotowany z przykładami rzeczy, które sprawiły, że się wściekłeś w przeszłości ... ale nie rozmawiaj o niczym, co sprawia, że ​​jesteś wściekły, kiedy myślisz o tym. Ostatnią rzeczą, którą chcesz zrobić, to dać menedżerowi ds. Zatrudnienia wrażenie, że jesteś kimś, kto nie może pozwolić na to, co się dzieje, szczególnie jeśli chodzi o rozwiązywanie problemów z pracownikami. Mogą zadecydować, że problem polega na tobie, i zdecydować się na innego kandydata z zimną głową.

Zazwyczaj powinieneś określać, w jaki sposób komunikowałeś się bezpośrednio z podwładnymi o problematycznych zachowaniach lub problemach z wydajnością, a następnie ustalałeś plan poprawy wydajności . Plan powinien zawierać konsekwencje dla utrzymujących się słabych wyników i sposobu, w jaki możesz nawiązać współpracę z Działem Zasobów Ludzkich w celu opracowania planu.