Opublikowano 7/18/2015
Być może słyszeliście o programie reality show zatytułowanym Wife Swap , w którym kobiety wymieniały rodziny na tydzień i dostosowywały się do zupełnie innego środowiska i stylów.
Co powiesz na to, czy organizacje wdrożyły program "wymiany menedżerów", aby nauczyć się prowadzić w różnych środowiskach i przy użyciu różnych stylów?
Jednym z najlepszych sposobów na rozwinięcie szerokiego i głębokiego zestawu kompetencji przywódczych jest poruszanie się w różnorodnych trudnych i różnorodnych zawodach.
Najlepsi liderzy, szczególnie dyrektorzy generalni, doskonalą swoje umiejętności, pracując w różnych funkcjach, lokalizacjach geograficznych i liniach produktowych.
General Electric jest najbardziej znany z tego rodzaju ogólnego modelu rozwoju kierownictwa. Są w stanie to zrobić, ponieważ są tak duże i mają tak wiele różnych firm na całym świecie.
Jednak nawet jeśli firma ma potencjał, aby przenieść swoich potencjalnych liderów w ramach zadań rozwojowych, nie zawsze to robią. Dlaczego nie? Bez jakiejś interwencji lub procesu odgórnego nie stanie się to naturalnie. Zmiany stanowisk, szczególnie w nowych obszarach, są z natury ryzykowne, zarówno dla menedżera, jak i menedżera ds. Zatrudnienia. Obaj mogą zrozumieć, że te ruchy są w dłuższej perspektywie większym dobrem, jednak priorytetami krótszego okresu zawsze są pierwsze.
Jednym ze sposobów, w jaki firma lub lider HR może przezwyciężyć ten dylemat, jest wdrożenie "Programu wymiany menedżerów" lub "MEP".
Oto jak to działa:
1. Określ pozycje
Menedżer talentów lub kierownik działu kadr współpracuje z kierownictwem wyższego szczebla w celu zidentyfikowania stanowisk, które mogłyby zostać obsadzone kandydatem na posła do PE. Powinny to być stanowiska rozwojowe z założenia - małe zakłady, małe firmy, asystent dyrektora generalnego itp. Stanowisko może być otwierane w najbliższej przyszłości lub nowo utworzonej roli.
Możesz ustawić cel na jedną pozycję na kierownika wyższego szczebla lub jednostkę biznesową. Przyda się sponsorowanie CEO, na wypadek gdyby jakiś starszy menedżer nie chciał grać.
2. Zidentyfikuj kandydatów
Ta część jest znacznie trudniejsza. Kandydaci na posła do PE powinni być najwyżej wykwalifikowani, a na wysokich stanowiskach kierowniczych należy zadbać o naprawdę wysoki potencjał . Powinni być w punkcie, w którym są gotowi i chętni do tego rodzaju wyzwania rozwojowego. Najszybszym sposobem na zabicie programu jest wpuszczenie kogoś do programu, który jakiś starszy kierownik chce wyeliminować.
Idealnym kandydatem byłby obiecujący lider, który nigdy nie pracował poza krajem ojczystym, lub inżynier kariery, który potrzebuje doświadczenia w produkcji lub menedżer liniowy, który potrzebuje doświadczenia personelu. Zbierz listę nazwisk wraz z krótkim biogramem i podsumowaniem ich potrzeb rozwojowych.
3. Dopasuj kandydatów do pozycji
Może to być proces roczny, powiązany z planowaniem sukcesji i procesem rozwoju , lub może to być regularne comiesięczne lub kwartalne spotkanie. Kierownik ds. Talentu lub kierownik działu kadr odpowiedzialny jest za zebranie wszystkich odpowiedzialnych kierowników wyższego szczebla przy stole i ułatwienie dyskusji, kto powinien się przenieść do jakiej pracy.
Czasami dyrektor generalny może być zmuszony do zaangażowania się w wymuszanie decyzji lub uchylania się od odpornego kierownika wyższego szczebla. W końcu, gdy program zyskuje pewną siłę napędową i zaczynają pojawiać się historie sukcesu, program zaczyna żyć własnym życiem. Wysocy potencjalni liderzy zaczynają prosić, aby znaleźć się na liście, ponieważ zdają sobie sprawę, że jest to budowniczy kariery. Kierownicy wyższego szczebla uzyskują większą wygodę w obsadzaniu stanowisk "nienaturalnymi" kandydatami, ponieważ widzą, jak lider najlepszego kalibru, nawet z początkową krzywą uczenia się, może wnieść swój biznes.
Utrzymuj proces tak prosty, jak to tylko możliwe. Powinny istnieć tylko dwa poufne dokumenty - lista pozycji i lista kandydacka. Wszystko to oznacza, że dodajesz zbyt dużo biurokracji i ją komplikujesz. Należy skupić się na dyskusjach i prawdziwych posunięciach rozwojowych, nie wypełniając wielu formularzy i sprawdzając skrzynki.