- Koncepcja, pomysł, przewidywanie lub nadzieja z niczym nie udokumentowanym. " Nasz dyrektor generalny, który ma 63 lata, powiedział, że przejdzie na emeryturę za dwa lata. Jednego z tych dni musimy zrobić plan sukcesji. "
- Kompleksowy zestaw dokumentów, często wykorzystywanych w formalnym radzie dyrektorów lub na wyższych spotkaniach przywódczych, które obejmują mapy zastępcze dla kluczowych stanowisk, profile pozycji, wyniki i potencjalne siatki, plany rozwoju , profile wykonawcze, modele kompetencji, strategię zarządzania firmą i talentami, oraz inne różne dokumenty. Podczas gdy inteligentne firmy dołożyły wszelkich starań, aby uprościć te dokumenty do kilku istotnych, wiele firm wciąż odsyła do tego dziesięciofuntowego stosu dokumentów jako "książki". "Musimy przygotować nasz roczny plan sukcesji na najbliższe posiedzenie zarządu. Lepiej zamawiaj nową ryzę papieru. "
- Lista nazw, które mogą zastąpić kluczową pozycję w organizacji. Często nazywane są "mapami zastępczymi". "Kluczowe pozycje" to zazwyczaj pozycje na poziomie "C", tj. CEO, CFO, COO; rodzaje stanowisk, w których firma mogłaby być narażona na ryzyko, gdyby operator zasłużył wygraną na loterii lub został potrącony przez autobus.
Plan sukcesji
Plany sukcesji są poufnymi dokumentami zwykle widocznymi tylko dla HR, zarządu lub kierowników wyższego szczebla, którzy muszą wiedzieć. Mogą być wprowadzane i organizowane przy pomocy wyrafinowanych systemów oprogramowania lub tak proste jak dokument Word.
Podczas wdrażania procesu planowania sukcesji odkryłem, że warto zacząć od przykładu lub szablonu, a następnie dostosować go do potrzeb stanowiska lub organizacji. W rzeczywistości, jeśli chodzi o wyjaśnianie kadrze kierowniczej, w jaki sposób zrealizować plan sukcesji, zignorują wszelkie szczegółowe instrukcje werbalne lub pisemne, które im podasz, i po prostu intuicyjnie wypełnisz formularz, który im podasz.
Dziewięćdziesiąt procent czasu, dostają to z grubsza w prawo, a reszta zadzwoni do ciebie z pytaniami.
Gdy szukałem w Google "szablonów planów sukcesji", większość z tego, co znalazłem, nie była zbyt przydatna. To prawda, że dobry plan sukcesji powinien obejmować więcej niż kilka nazw zapisanych na odwrocie serwetki, ale w praktyce jest to często wszystko, czego potrzebujesz, aby podjąć większość decyzji.
Właściwe "Elementy danych"
Nie ma znaczenia, czy projektujesz system oprogramowania, czy używasz formularzy, tutaj są "elementy danych", które zawsze powinny być dołączone, wraz z instrukcjami. Użyj ich, aby stworzyć własną unikalną formę.
- Pozycja: to pozycja, którą zamierzasz zastąpić pewnego dnia - zwykle tylko garść kluczowych stanowisk, często "na poziomie C".
- Obowiązujący: osoba zajmująca dziś stanowisko.
- Kandydaci: nazwiska osób, które mogą zająć pozycję. Nie ma magicznej liczby, ale zazwyczaj około trzech. Zazwyczaj są one wewnętrzne, ale mogą też być zewnętrzne.
- Ocena gotowości dla każdego kandydata: Pewny wskaźnik tego, jak kandydat jest gotowy do wejścia do roli, tj. "Natychmiast, w ciągu od jednego do dwóch lat, w ciągu dwóch do pięciu lat", lub ocena, np. "Wysoka, średnia i niska" "Lub" zielony, żółty i czerwony. "
Tak naprawdę to jest. Organizacje będą czasami zawierać zdjęcia operatora zasiedziałego i kandydatów i zaprezentować je na schemacie organizacyjnym - dobry pakiet oprogramowania HR zrobi to za Ciebie. Oczywiście, są inne pola, które możesz uwzględnić, ale upewnij się, że informacje są absolutnie niezbędne. Szczegóły można dołączyć do dokumentów uzupełniających.
Na przykład dodatkowe informacje o kandydatach można uwzględnić w profilach pozycji i planach rozwoju.
Inne elementy do rozważenia
- Trzy najważniejsze potrzeby rozwojowe dla każdego kandydata
- Trzy najlepsze działania rozwojowe dla każdego kandydata
- Informacje demograficzne dla każdego kandydata, tj. Wiek, płeć, kategoria EEO, lokalizacja, aktualna pozycja, klasa płac itp.
- Wydajność i potencjalna ocena dla każdego kandydata, tj. "3A", 1B "itp.
- Informacje dotyczące oceny: oceny wydajności, potencjalne oceny, oceny behawioralne itp
- Ryzyko retencji dla urzędującego i kandydatów
- Możliwość przeniesienia kandydatów lub chęci do przeprowadzki
Jestem pewien, że jest ich więcej, ale znowu nie zawsze jest lepiej. Jestem wielkim zwolennikiem metody planowania sukcesji KISS. Jak zawsze mawiał mój przyjaciel Alex, "to, że możemy zebrać informacje, nie oznacza, że powinniśmy.
"