Prawne wymagania dotyczące świadczenia pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy

Częstym pytaniem, które mają zarówno pracownicy, jak i pracodawcy, są wymogi prawne dotyczące świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin. Choć może wydawać się to tak proste, jak określenie liczby przepracowanych godzin lub rodzaju wykonywanej pracy, określenie uprawnień do świadczeń w niepełnym wymiarze godzin jest w rzeczywistości bardzo złożoną kwestią.

Co oznacza ustawa o przystępności cenowej w odniesieniu do wymagań dotyczących świadczeń w niepełnym wymiarze godzin

Ustawa o stanie doraźnym z 2010 r. (ACA) upoważnia pracodawców do oferowania grupowych świadczeń ubezpieczenia zdrowotnego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin lub pracownikom równorzędnym, a także co najmniej 95% pracowników, a więc pozostawia to wszystko do ustalenia według pozostałej części odsetka.

Ponadto przepisy państwowe, prawo do innych rodzajów świadczeń, normy branżowe, a nawet wynagrodzenie wypłacane pracownikom mogą mieć wpływ na stopień, w jakim pracodawcy są zobowiązani do pokrywania potrzeb zdrowotnych i odnowy biologicznej swoich pracowników.

Prawo pracy w pełnym wymiarze godzin a definicje pracowników w niepełnym wymiarze godzin

Ustawa o normach uczciwej pracy (FLSA), która nakłada federalne przepisy dotyczące płac i godzin pracy w całym kraju, w rzeczywistości nie definiuje godzin pracy w niepełnym lub pełnym wymiarze godzin, ale definiuje godziny nadliczbowe jako ponad 40 godzin na okres rozliczeniowy ( w tygodniowym harmonogramie płac). US Bureau of Labor Statistics definiuje pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin jako osoby, które pracują od 1 do 34 godzin tygodniowo. Cokolwiek powyżej 34 godzin byłoby wtedy uważane za pełne. Obecne wytyczne APA stanowią, że pracodawcy, którzy mają 50 lub więcej pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin lub pracowników równorzędnych, muszą zapewniać dostęp do opieki zdrowotnej w przystępnej cenie w celu spełnienia minimalnych wytycznych.

ACA definiuje pracowników, którzy pracują co najmniej 30 godzin tygodniowo lub 130 godzin miesięcznie, aby zostać uznani za pełnoetatowych. Pracownicy, którzy pracują w mniejszej ilości godzin, są traktowani w niepełnym wymiarze zgodnie z przepisami ACA.

Zasady bezpiecznego portu otaczające godziny w niepełnym wymiarze godzin

Aby uniknąć płacenia za ubezpieczenie zdrowotne, niektórzy więksi pracodawcy starają się utrzymać zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin poniżej 27 godzin tygodniowo, zwane również "bezpieczną przystanią".

Zmniejszyło to ryzyko konieczności opłacania świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego i lub nadgodzin. Jednak prawo ciągle się zmienia, więc ta praktyka może zostać wyeliminowana w najbliższej przyszłości.

Odpowiedzialność pracodawcy dotycząca sprawozdawczości w niepełnym wymiarze czasu i pełnego czasu

W ramach Obamacare pracodawcy muszą zgłosić wszystkich swoich pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i pełnoetatowych w celu ustalenia, czy którykolwiek z pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin również kwalifikuje się do świadczeń. Może to być oparte na średniej liczbie godzin pracy każdego roku. Należy pamiętać, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin są często proszeni o pracę przez większą liczbę godzin w szczytowych cyklach produkcyjnych i pracowitych porach roku, co może pozwolić im przekroczyć limity w ciągu roku. Ważne jest również zrozumienie, że chociaż pracodawca może zdecydować, czy oferować grupowe świadczenia zdrowotne pracownikom pracującym w niepełnym wymiarze godzin, wielu administratorów planu ma opcje opieki zdrowotnej dla pracowników, którzy pracują zaledwie przez 20 godzin w okresie rozliczeniowym. Może być korzystne zaoferowanie im niskich kosztów w ramach stawek grupowych.

Wymagania prawne dotyczące świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze w podziale na części

Teraz część prawna. Podczas gdy standardowe ubezpieczenie zdrowotne i dodatkowe świadczenia mogą być według wyłącznego uznania dyrektorów HR firmy, niektóre świadczenia pracownicze są obowiązkowe dla wszystkich pracowników bez względu na liczbę przepracowanych godzin.

Zgodnie z Ustawą o przechodzeniu na emeryturę pracowników (ERISA), każdy pracodawca, który oferuje pracownikom plan emerytalny o kwalifikacjach, musi również zaoferować je pracownikom zatrudnionym w pełnym i niepełnym wymiarze godzin.

Federalna Ustawa o normach pracy wymaga również zapłaty za nadgodziny w takim samym tempie, w jakim zarabiają pracownicy pełnoetatowi. Zasiłki dla bezrobotnych są dostępne zarówno dla pracowników zatrudnionych na pełny etat, jak i na część etatu, gdy oddzielają się od zatrudnienia. Świadczenia pracownicze w zakresie odszkodowań i roszczeń z tytułu obrażeń należy traktować tak samo w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin iw pełnym wymiarze godzin. Istnieje również szereg innych korzyści, które są szeroko dostępne dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i na pełen etat, takich jak szkolenia w miejscu pracy, płatne zwolnienia i korporacyjne usługi wellness, z których mogą korzystać wszyscy pracownicy.

Dlaczego oferować korzyści pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin

Chociaż może nie być prawnie zobowiązany do oferowania wszystkich świadczeń pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, chyba że podlegają one powyższym zasadom - może to być pozytywna praktyka biznesowa oferująca świadczenia pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin.

Może to być świetnym sposobem na zwiększenie wysiłków rekrutacyjnych, gdy inni pracodawcy nie oferują korzyści osobom pracującym w niepełnym wymiarze godzin. Może również wspierać produktywność i retencję pracowników, ponieważ pracownicy pozostaną lojalni wobec pracodawcy oferującego świadczenia i chroniącego ich zdrowie.

Pracodawcy mogą nadal zachować pewną kontrolę nad rodzajami grupowych planów zdrowotnych, które oferują, w tym ubezpieczeniem uzupełniającym, takim jak opieka dentystyczna, zasiłki na życie i rentę. Jednak, gdy firma oferuje niedrogi pakiet świadczeń dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, wysyła wiadomość, że zdrowie i dobre samopoczucie wszystkich pracowników jest priorytetem numer jeden.

Jak pracownicy w niepełnym wymiarze godzin Zobacz korzyści

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin najczęściej postrzegają świadczenia jako wartościowe korzyści, zwłaszcza jeśli pracują w innych miejscach i nie mogą sobie pozwolić na zakup ubezpieczenia w inny sposób. Mają takie same, jeśli nie więcej, obowiązki niż pełnoetatowi pracownicy, często żonglują wychowaniem rodziny lub chodzeniem do szkoły z pracą. Jest to również korzystne dla biznesu. Zastanów się, czy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma dostęp do płatnego urlopu w zamian za wezwanie chorego do zajęcia się sprawą osobistą, nie ma wpływu na miejsce pracy, jeśli pracownik może zaplanować czas wolny z góry. Zasiłki w niepełnym wymiarze godzin są elastyczne i mogą być oferowane pracownikom, którzy ukończyli określony okres czasu w pracy, o ile jest to sprawiedliwie zarządzane w całej populacji pracowników.

Zarządzanie kosztami świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin

Współczynnik kosztowy oferowania świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin musi zostać ustalony przy wyborze planów grupowych, ale większość administratorów planu ma rozsądne opcje. Wiele korzyści, takich jak dobrowolne plany i dodatkowe ubezpieczenie, można oferować jako pełne, opłacane przez pracowników lub o połowę, stawki w stosunku do pracowników w pełnym wymiarze godzin.

Stosowanie kombinacji wysokooprocentowanego planu opieki zdrowotnej z elastycznym rachunkiem wydatków lub rachunkiem oszczędności zdrowotnych może pomóc pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, aby wypłacić więcej dolarów przed zapłaceniem większych rachunków za usługi medyczne i płacić za recepty i inne rzeczy nieobjęte ubezpieczeniem. Pracodawcy mogą również uzyskać kreatywność i dotrzeć do lokalnych dostawców usług zdrowotnych i odnowy biologicznej, aby zorganizować korporacyjne zniżki na żywność, leki i usługi wellness, które pomagają wszystkim pracownikom jeszcze bardziej rozciągnąć swoje dolary. Jak wspomniano wcześniej, opóźnienie w zakwalifikowaniu świadczeń do pierwszych 30 dni w pracy może również obniżyć koszty dla pracodawców i dać pracownikom szansę na udowodnienie swojej wartości przed dokonaniem inwestycji.

Zanim organizacja zdecyduje się nie oferować świadczeń pracowniczych w niepełnym wymiarze godzin, należy rozważyć wpływ braku oferowania ich. Retencja pracowników, produktywność i bardziej zaangażowana siła robocza to sytuacje, w których Twoja firma wygrywa.