The 9-box jest jednym z najczęściej używanych narzędzi do planowania sukcesji i rozwoju przywództwa. Może być cennym narzędziem dla każdego, kto pracuje w zarządzaniu talentami lub dla każdego menedżera jako sposób oceny i wyróżnienia zespołu lub organizacji.
Zwykle służy do oceny osób w dwóch wymiarach: ich przeszłych wyników i ich przyszłego potencjału.
Oś X (linia pozioma) trzech pól ocenia wydajność, a oś Y trzech pól (linia pionowa) ocenia potencjał przywództwa. Połączenie osi Y i X tworzy pole w siatce, w którym umieszczony jest każdy pracownik.
1A = wysoka wydajność / wysoki potencjał, 3C = niska wydajność / niski potencjał, 2B = średnia wydajność / średni potencjał, itp.
Wyobraź sobie stary teleturniej Hollywood Squares lub wstęp do Brady Bunch, gdzie każda postać siedzi w jednym z dziewięciu pudełek.
Podczas gdy indywidualny lider może korzystać z dziewięcio-pudełka do oceny własnych pracowników, ma on prawdziwą wartość, gdy zespół kierujący wykorzystuje go jako część "przeglądu talentu", aby przeprowadzić dyskusję na temat zbiorowego talentu całej organizacji.
Jakie są korzyści? Dlaczego jest tak popularny?
Jest prosty i skuteczny (95% czasu).
Piękno tego narzędzia jest w jego prostocie i łatwości użytkowania. Przy odrobinie wyjaśnień i początkowych ułatwień, menedżerowie zazwyczaj szybko się dogadują.
Pomaga pokonać wiele typowych pułapek, jeśli chodzi o ocenę talentów, w tym:
-Największy nacisk na bieżącą wydajność
-Odporność na pojedynczą opinię
- Brak kryteriów oceny lub niespójne kryteria
Zespoły kierownicze (często inżynierowie lub naukowcy) często próbują nadkomplikować je, dodając kolejne pola, definicje dla każdego pudełka i wszystkie rodzaje dzwonków i gwizdków.
Rzadko poprawia to proces i często powoduje większą złożoność niż wartość.
Kiedy mówię, że działa w 95 procentach czasu, wynika to z mojego własnego doświadczenia i testu porównawczego. Miałem tylko jeden starszy zespół, który właśnie wybuchł, a to dlatego, że był taki brak zaufania i dysfunkcji zespołu.
Jest bezpłatny i nie jest zastrzeżony.
Poza czasem ludzi lub płatnego facylitatora, nie ma kosztów korzystania z dziewięcio-pudełka. Istnieją inne sposoby oceny potencjału - instrumenty formalne i centra oceny są świetne, ale są również drogie. Podczas gdy wielu krytykuje brak obiektywizmu przy korzystaniu z dziewięciu pudełek do oceny wydajności i potencjału, większość organizacji nie może pozwolić sobie na wysłanie każdego menedżera za pośrednictwem centrum oceny o wartości 10 000 USD.
Służy jako katalizator dla solidnego dialogu.
Nie chodzi o wypełnienie siatki - chodzi tylko o dyskusję. Jest to punkt krytyczny, z którym często zapominają początkujący. Menedżerowie na ogół nie są zbyt dobrze wykwalifikowani, jeśli chodzi o ocenę talentu i bardzo niechętnie omawiają pracowników innych menedżerów lub słyszą opinie na ich temat. To narzędzie pomaga menedżerom prowadzić rozmowy w profesjonalny, produktywny sposób.
Zapewnia strukturę i strukturę.
Chociaż "szczery i solidny" to dobra rzecz, bez ramy, rozmowy te mogą stać się niechlujne i omijane. Dzięki zaawansowanemu ułatwieniu, dziewięcio-ramka zapewnia ramy i plan działania w celu omówienia wydajności, potencjału, potrzeb rozwojowych i planów rozwojowych każdej osoby.
Pomaga w kalibrowaniu kryteriów i oczekiwań.
Zaleca się, aby zespoły przechodziły do przeglądu talentów z wcześniej ustaloną, jasną i spójną definicją wydajności i potencjału. Czasami te definicje nie istnieją. Nawet jeśli tak, często są to tylko słowa na papierze, które nie są uziemione w rzeczywistości. Korzystając z tego narzędzia, zespoły mają szansę przedyskutować, co naprawdę oznacza wydajność i potencjał. Jeśli tak, dla wielu menedżerów w pokoju, po raz pierwszy usłyszeli oczekiwania swoich szefów, więc zobaczysz, że dyskretnie robią notatki i oceniają siebie.
Jest dokładniejszy niż opinia jednej osoby.
Dokładność oceny wydajności i potencjału poprawia się dzięki wielu punktom danych. Menedżerowie często mają martwe pole z własnymi pracownikami i nie są świadomi tego, jak są postrzegani przez innych. Dyskusje te mogą pomóc rzucić światło na gwiazdy i słabe wykonawców.
Ułatwia współdzielenie własności i pracę zespołową.
Jest to podstawowa reguła dla każdego spotkania zarządzania talentami i dyskusji: "Wszyscy, jako zespół, wspólnie ponosimy odpowiedzialność za budowanie silniejszej organizacji. Musimy być szczerzy, słuchać się nawzajem i pomagać sobie nawzajem w rozwoju pracowników. "
W organizacji funkcjonalnej lub segmentowej rozwój talentów jest często jedną z niewielu rzeczy, nad którymi zespół zarządzający może wspólnie pracować.
To narzędzie diagnostyczne do programowania.
Spotkanie przeglądu talentów ujawnia zarówno mocne, jak i słabe strony organizacji i jednostki. Dziewięć pudełek służy jako ocena potrzeb dla działań rozwojowych, które należy podjąć. Wiele organizacji korzysta obecnie z dziewięcio-pudełkowych przeglądów talentów w celu omówienia i uzgodnienia indywidualnych planów rozwoju (IDP) dla każdego pracownika.
Dziewięć pudełek może być bardzo skutecznym narzędziem ułatwiającym dyskusję na temat wydajności i potencjału. Chociaż nie jest doskonały i ma swoje wrodzone pułapki, jego zalety znacznie przewyższają jego wady.
Aby zapoznać się ze szczegółowymi instrukcjami korzystania z dziewięcio-pudełka w przeglądzie umiejętności, zobacz Jak używać wydajności i potencjału macierzy dziewięciu pudełek do planowania i rozwoju następstw.