Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia (EEOC) to agencja federalna, której zadaniem jest egzekwowanie przepisów zakazujących dyskryminacji w miejscu pracy.
EEOC bada zarzuty dyskryminacji i stara się je załatwić po stwierdzeniu dyskryminacji. Jeśli opłaty nie mogą zostać uregulowane, EEOC może złożyć pozew w imieniu osoby fizycznej lub ogółu społeczeństwa. (Agencja zauważa jednak: "Nie składamy jednak pozwów we wszystkich przypadkach, w których stwierdzamy dyskryminację".)
Oprócz rozpatrywania skarg i zajmowania się zarzutami dyskryminacji, EEOC prowadzi programy informacyjne w celu zapobiegania przyszłym przypadkom dyskryminacji. EEOC ma siedzibę w Waszyngtonie i ma 53 biura terenowe w Stanach Zjednoczonych.
Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia (EEOC)
Ustawodawstwo objęte EEOC obejmuje przepisy zabraniające dyskryminacji, zapewniające równą płacę oraz zapewniające równy dostęp do zatrudnienia wykwalifikowanym osobom niepełnosprawnym. Te prawa obejmują:
Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. (Tytuł VII), która zakazuje dyskryminacji w zakresie zatrudnienia ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe.
Wykonawcy federalni i podwykonawcy muszą podejmować działania afirmatywne w celu zapewnienia równego dostępu do zatrudnienia bez uwzględnienia rasy, koloru skóry, religii, płci lub pochodzenia narodowego. Pracodawcy mają zakaz dyskryminacji na każdym etapie zatrudnienia, w tym zatrudniania, rekrutacji, płacenia, rozwiązywania umowy i awansów.
Tytuł VII dotyczy pracodawców zatrudniających 15 lub więcej pracowników, a także kolegia i uniwersytety (zarówno publiczne, jak i prywatne), agencje zatrudnienia i organizacje pracownicze, takie jak związki zawodowe.
Ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r. Stworzyła także Komisję ds. Równych Szans dla Zatrudnienia.
EEOC i ochrona egzekucyjna dla pracowników LGBT
Według EEOC interpretacja EEOC przepisów tytułu VII zakazujących dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje wszelkie akty dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową lub orientację seksualną.
Zakazy będą egzekwowane niezależnie od jakichkolwiek państwowych lub lokalnych przepisów stanowiących inaczej.
Ustawa o równości wynagrodzeń z 1963 r. (EPA), która chroni mężczyzn i kobiety, którzy wykonują zasadniczo równą pracę w tym samym zakładzie z powodu dyskryminacji ze względu na płeć.
Pracodawcy nie mogą oferować niższych wynagrodzeń kobietom (lub mężczyznom), jeśli inny mężczyzna (lub kobieta) wykonuje tę samą pracę za wyższą pensję. Organizacjom pracy lub ich przedstawicielom nie wolno również wpływać na pracodawców, którzy oferują pracownikom płci męskiej i żeńskiej różne poziomy wynagrodzenia.
EPA jest częścią Ustawy o sprawiedliwych normach pracy z 1938 r., Która wprowadza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć.
Ustawa Lilly Ledbetter Fair Pay Act z 2009 r. , Która w kodeksie prawnym skorygowała stanowisko EEOC, że każda niesprawiedliwa wypłata stanowi odrębny przypadek dyskryminacji płacowej. W praktyce ustawa przedłużyła przedawnienie pozwów w sprawach o dyskryminację ze względu na płeć, rasę, narodowość, wiek, religię i niepełnosprawność.
Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu z 1967 r. (ADEA), która chroni osoby w wieku 40 lat i starsze. ADEA dotyczy organizacji zatrudniających 20 lub więcej pracowników, w tym podmioty rządowe, organizacje pracownicze i agencje zatrudnienia.
Pracodawcy mogą dawać pierwszeństwo starszym pracownikom niż młodszym (nawet jeśli ci młodsi pracownicy mają 40 lub więcej lat). Ponadto ADEA nie chroni pracowników w wieku poniżej 40 lat przed dyskryminacją ze względu na wiek.
Tak więc, jeśli pracujesz w przemyśle z obsesją na punkcie wieku, masz mniej niż 40 lat, ale uważasz, że jesteś dyskryminowany w oparciu o wiek, zabezpieczenia ADEA nie będą miały zastosowania w twojej sprawie.
Tytuł I i tytuł V Ustawy o Amerykanach z niepełnosprawnościami z 1990 r. (ADA), które zakazują dyskryminacji w zatrudnianiu wykwalifikowanych osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym oraz w rządach państwowych i samorządowych .
Tytuł I obejmuje pracodawców zatrudniających 15 lub więcej pracowników, którzy dyskryminują osoby niepełnosprawne w zakresie procedur składania podań o pracę, zatrudniania, zwalniania, wynagradzania, szkolenia zawodowego i innych warunków zatrudnienia.
Tytuł I stosuje się również do organizacji pracowniczych i agencji zatrudnienia.
Tytuł V zawiera różne przepisy dotyczące tytułu I i innych tytułów ADA. Na przykład tytuł V określa, że ADA nie zastępuje innych federalnych, stanowych lub lokalnych przepisów, które zapewniają taką samą lub większą ochronę niż ustawa.
Określa również, że osoby, które angażują się w nielegalne używanie narkotyków, nie są objęte ADA.
Sekcje 501 i 505 Ustawy o rehabilitacji z 1973 r., Które zakazują dyskryminacji wykwalifikowanych osób niepełnosprawnych, którzy pracują w rządzie federalnym, a także określają specyfikacje dotyczące środków odwoławczych i honorariów prawników.
Ustawa o prawach obywatelskich z 1991 r. , Która między innymi zapewnia odszkodowania pieniężne w przypadku umyślnej dyskryminacji w zatrudnieniu . Zmienia także kilka ustaw EEOC, umożliwiając na przykład procesy sądowe przysięgłych i potencjalne odszkodowania w postępowaniach w sprawach tytułu VII i ADA dotyczących celowej dyskryminacji.
Nadzór i egzekwowanie EEOC
Amerykańska Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia (EEOC) egzekwuje wszystkie te przepisy i zapewnia nadzór i koordynację wszystkich federalnych przepisów, praktyk i zasad dotyczących równych szans zatrudnienia
Komisje do spraw równego zatrudnienia
Dodatkowy nadzór, aw niektórych przypadkach dodatkowe zabezpieczenia są zapewniane przez agencje praw człowieka na poziomie krajowym. Osoby, które uważają, że ich prawa zostały naruszone, mogą również skonsultować się z tymi agencjami w celu zadośćuczynienia za ich krzywdy. Państwa mogą dodać dodatkowe zabezpieczenia prawne, ale nie mogą negować żadnej z zabezpieczeń zapewnianych przez EEOC.